旅游教育如何走出目前的尴尬

旅游人才供需矛盾畸形

旅游教育需要耗费大量的社会资源：国家教育部门、旅游院校及培训机构需要付出培养经费；学生则需付出各种学杂费以及宝贵的时间，从经济学的角度看，旅游教育的机会成本很高。然而随着旅游市场需求的变化，如果旅游教育付出成本所产出的“产品”（即旅游专业毕业生）的“质量”（即旅游专业毕业生的工作表现）无法适应市场，旅游专业毕业生将面临无法找到对口就业岗位，以致造成巨大资源浪费的局面。不信？我们且看看下面的数据――

截至2005年，全国高等旅游院校共有693所，在校学生308,408人，专业教师12,912人；中等职教学校943所，在校学生258,085人，专业教师12,327人。全国旅游行业职工教育培训达到2,671,845人次，比上年平均增长9.1%，其中四川省增长最快，旅游职工教育培训达到357,483人次，比上年增长97.9%。

一个储备多么丰富的人力资源库！但旅游业界却仍然在不停大喊“缺乏人才”。根据《四川省旅游业紧缺人才需求目录》（四川旅游政务网，2007）的统计，旅游景点（区）、旅游酒店类、旅行社类甚至旅游教育行业，从最基层的旅行社导游到旅游项目经理类的高级人才目前普遍匮乏。携程旅行网作为国内最大的旅游电子商务网站，据其成都分公司人事部粗略统计，在100多人的员工队伍中，有旅游专业背景的员工只有10%。熊猫集团居成都市三大外宾接待能力之首，旗下含三家五星级酒店、两座会展中心、一家国际旅行社，但据其人事部2007年相关统计发现，其在职人员中只有不到30%毕业于旅游院校，而中高层管理者中几乎没有一人具有旅游专业教育背景。

一方面旅游专业毕业生正面临就业威胁，另一方面企业却总也招聘不到合适的人才，这种供需矛盾怎么看

都显得有些“畸形”。

现行旅游教培的五大误区

旅游教育产品与旅游行业需求矛盾重重，双方都有原因，各自陷入误区：

误区一：旅游企业把学生当劳力。

旅游企业大体可分为旅游酒店类、旅行社类及旅游景区（点）类。目前三类旅游企业多把学生当成解决旅游旺季企业劳动力匮乏的保障。

对酒店而言，旅游酒店在旺季需要补充客房部门服务人员，实习生不但填补了这一空缺且节约了大笔成本支出。只需要将学生稍加培训即可上岗。但酒店不会安排实习生进入各个重要部门学习，他们的顾虑有二：一是对实习生工作不放心；二是存在培养出来后无法留住的风险。

再说旅行社。旅游接待和计调工作需要熟悉市场上基本的房、餐、车价格，协调与酒店、车队、导游的关系，具有掌握市场价格变化的观察力和高超的营销能力，刚毕业的学生在这一层面的能力匮乏是不可否认的。但旅行社也不会给他们锻炼的机会，因为要培养少则需要半年，多则需要两三年，这么长时间的培训成本在目前依然以部

门承包制为主体的旅行社业是不太可能实现的。因此他们只有在旺季急需大量导游的情况下才会启用这些学生军。

至于旅游景区，由于大多数旅游景区位置偏远，工作环境、生活条件与城市相比相对艰苦，这也是景区难以招聘到各类优秀员工、造成景区人才长期缺乏的根本原因。而在校学生尤其是本科学生即使被安排到景区实习，也不能涉猎景区营销管理层面的工作，只能长期实习基层清洁、服务工作，这就很容易引发学生心理上的逆反情绪，实习期结束后鲜有愿意留在景区从事景区工作。

误区二：学生自身的实践缺失。

从培养过程来看，旅游专科教育还比较重实际经验，专科学生学习目标明确，酒店景区基层工作、旅行社计调、导游、接待、财务等基础岗位是他们的首选。其中优秀者不仅能够在工作中快速积累经验，还通过加强理论学习最终获得企业重视，成为企业培养的人才。而具有本科及以上学历的旅游专业学生，大多忽略了实践能力的积累，在4～10年的在校学习期间很少主动接触旅游市场，长期形成的故步自封的心理和眼高手低的状况成为他们被市场排斥的重要原因。

现有旅游企业的用人制度是越具有丰富工作经验的员工越能获得企业青睐。本科、硕士或博士毕业生在其学生生涯中正好缺乏实践经验，当他们和专科学生甚至职高生面临同一职场环境时，其工作表现与学历程度在短时间内是呈反比的。此外还有一个心理期许的问题。旅游企业的薪酬制度是根据员工工作能力及工作绩效来进行考核的，很少有旅游企业会根据学历高低首先对其薪酬进行分级。高学历旅游专业毕业生在心理上无法适应市场认可上的落差，因此常常浅尝辄止，找到机会即改行转行，或根本不进入旅游业。

误区三：课程设置欠科学，教材编制落后。

通过对比我国与德国的旅游管理专业课程结构体系得知：我国旅游专业本科学生在校4年的8个学期，必须在校内完成课程数约为45门，德国是20门；德国将市场实习课程分设在第四和第七学期，而我国学生的市场实习课程则只有一次，且安排在第六或第七学期。虽然我国和德国获取本科学历所需时间均为四年，但我国的旅游专业课程却比德国多一倍，也就是说在同样的时间期限内，德国学生因为课程数量不多，自学和发展兴趣的时间就相应空出。而将实习分为中期和末期两次，也比我国要科学。中期实习可以给学生第一次理论应用实践的机会，以利于对前期的学习计划和目标进行修正。

此外，虽然近年来各大旅游权威教材出版社出版了一大批新版旅游教材。但真正落后于行业发展的教材，比如旅游学、中国客源市场概况、旅行社经营管理、饭店管理、前厅客房服务等等，虽然新版本层出不穷，对比新老教材内容却是大同小异，不同的只是案例。

误区四：旅游专业教师队伍缺乏行业实践。

目前我国各个旅游院校的教授、副教授多是半路出家，没有旅游专业基础，因此多半从自身所学专业的角度研究旅游问题。而近五年来进入旅游专业教师队伍的学士、硕士毕业生，不少又因为在校期间对行业没有进行过深入调查研究，既不具备观察行业动向的眼界，也无成功指导某一企业经营的经历，只能照本宣科将前人所得研究成果宣读给学生，如此教出来的学生动手能力低下是难免的。

例如《导游学》一课，任职教师应具备作为旅行社导游并亲自带团出游的经历，并且时常参与导游工作实践，如此方能在课堂上将《导游学》之理论与其自身的实践结合，将经验和知识同时教授给学生。可据统计，这样的教师在全国各大旅游院校里凤毛麟角。其他旅游学科的状况也不容乐观。

误区五：旅游培训机构泛滥且管理无序。

旅游培训机构的作用，是对在岗职工的职业技能、职业观念、职业能力的再教育，以满足市场变化下对人力和人才的新要求。但目前名目众多的旅游培训机构大多忽略了一个问题，即旅游人力资源开发与旅游人才的培养并不完全等同。旅游人力资源培训重在基本技能、职业素养、职业观念和服务意识的短期教育，人才培养则重在领导能力、管理能力、行业洞察力等方面的中长期教育。忽视这个区别，旅游培训也就成为教育的重复投资，既浪费资源又无法解决行业的燃眉之急。此外，自从我国实行景区等级评定以来，各地景区管委员会开始注重景区人才培养并陆续将各自抽调出来的人才输送到高校培训机构进行短期学习。但选送的人才往往在培训结束后选择留在高校所在城市另某职业，不再回到原来景区去，因此景区人才流失成为一个普遍现象。从这个角度看，旅游培训机构不但没有起到为景区培养人才的作用，反而成为人才流失的漏洞。

旅游教育如何走出尴尬

旅游教育如何走出误区，我们认为以下建议或有助益：

1．政府加强对旅游培训机构的管理，从政策上引导培训机构向适应市场、满足旅游需求的方向变革。各旅游培训机构的成立必须得到政府许可，其授课教师资格不但需要具备教学能力，还必须具有行业实践能力。政府有关管理部门加强监管力度，切实把好培训师认证这道关，认真筛选出一批实力雄厚的培训教师，并通过强化宣传推广在社会上形成旅游培训的几大中坚力量，改变目前培训机构市场鱼龙混杂的局面。

2．旅游院校应转变观念，加强学生职业观的教育，走科学的职业教育产业化之路。紧跟产业实际，将职业教育放置在市场背景下，通过市场这只无形的手，调整学生学习内容，引导学生用在校学习时间缩短行业经验积累的过程。

3．旅游教师队伍必须走多元化建设之路。除专职教师之外，还应引进行业高级管理岗位的在职人员，以补充专职教师队伍在行业实践知识和技能上的缺失，建立一支适合本院校教学状况的兼职教师队伍。教育部门和旅游管理部门加强建立旅游学科兼职教师的认证制度，旅游院校负责兼职教师日常管理，对兼职教师的授课计划、教案、教学目的、教学方式等进行系统管理。

4．加强教学实习基地培养及建设。将以前各旅游企业选派员工去高校培训转为把高校老师请到景区定期授课。根据各景区所处位置，选择辖区内某一所或几所职高、中专学校，建立学生实习、就业渠道，并落实到每一个学生及教师。景区和学校联合，建立教学实习基地，不但弥补了景区人员缺乏的问题，也在很大程度上解决了学生就业难的问题，同时景区也承担了提供学生积累行业经验的机会，从远景来看，景区不但获得了经济效益更获得了社会效益。将老师请到景区，将景区作为员工培训基地，在景区完成基层职业教育培训。另外，单独设立管理层的培训计划，针对性提高中高层管理者的业务能力。从体制上避免人才流失，并建立起低、中、高等人才培训渠道。

5．旅游专业学生应加强自身素质提高，对旅游专业教育重新认识，有意培养自身职业意识和进行职业规划。充分利用学校时间进行社会实践，将行业磨合期控制在学校学习期间，有意识进行自我培养。

6.旅游管理部门、教育行政部门及各旅游教育机构均应加强对人力资源开发和人才培养的认识。人力资源开发可以在短期内通过学院教育或在岗培训完成，以应付市场的即时需求，但人才培养是一个长期的过程，需要各相关部门、教育机构有意识培养，还需要从业人员在长期实践中使用、验证所学理论，才能磨炼出适应市场的旅游行政、管理人才。