激励机制人力资源管理论文

一、激励机制所采取的三种主要形式

激励来源于需求，实际上员工的需求是层出不穷的，有了需求才有动力。企业的人力资源管理就是要根据员工的合理需求，采取多种多样的激励形式。一般来说，根据需求的不同，主要分为物质激励、成就激励和能力激励这三种主要形式。

一是物质激励。物质激励是最普通最基本和最为人熟知的一种激励方式，其中包括薪酬激励、奖金激励、福利待遇激励以及分红激励、股权激励等方面。要求人完全脱离一个“利”字是不可能的，也是不应该的。企业员工在各自不同的岗位上，通过奋发努力和辛勤劳动赚取报酬是无可非议的。在计划经济年代里，吃“大锅饭”的弊端严重阻碍了企业的发展，同样也严重影响了员工的物质需求，普遍贫穷成为难以治愈的顽症。改革开放特别是进入市场经济以后，企业终于可以名正言顺地进行物质激励，而薪酬激励首当其冲。这种“按劳分配”“按质论价”，体现了对员工的人力资本的公平赋值。当然经过若干年后，以往简单而效的涨工资、发奖金的薪酬激励形式，已越来越不能明晰激励机制中的作用，于是现在的薪酬制度业已进行了重大改革，如在供电企业普遍实行的绩效考核制度，还有向一线岗位倾斜制度，使物质激励的作用越发明显。

二是成就激励。物质激励并非包治百病的灵丹妙药，当人们的物质需求得到基本满足后，就会追求其自身人生价值的最大实现，这就是随着社会的发展、人们生活水平的提高而产生的成就激励，它主要包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励等方面，也可以称之为精神激励。成就激励就是立足于尊重人、关心人、鼓舞人，让更多的员工参与到企业的管理与决策中，给员工更多的权利和信任。有的专家认为，在人力资源管理上没有什么秘诀，管理者对员工的热情和兴趣是管理成功的主要因素，而沮丧、低期望值及缺乏对员工的关注，往往使员工的自尊心受到极大挫伤。当今员工对成就的追求越来越高涨，因而成就激励的作用也越来越突出。

三是能力激励。能力激励的重要性不仅使员工忠诚企业，对企业产生强烈的归属感，而且还向自我发起挑战，不断促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培训激励，还有晋级、晋职激励等，都是行之有效的能力激励中的一般形式。企业通过培训，提高员工业务能力，从而为其承担更大的责任、更具挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。又如，工作内容激励也是能力激励的一个方面，就是企业采取灵活的岗位双向选择方式，根据员工的兴趣、特长以及能力，人适其事，事适其人，人尽其才，让员工通过竞聘而选择自己喜欢的岗位。

二、激励机制所破除的三个“唯一”误区

对于激励机制很难找到反对的意见和抵触的做法，叫好之声不绝于耳。但是，激励机制的方便易行，决不意味着它是简单随意的，并不像有的人认为的那样——是谁都能轻易做得到的，只不过是“多给点钱，多发点奖”而已。既是机制，就必然有其严肃性与权威性，就应该破除对此认识上的三个“唯一”误区。

一是破除“物质激励是唯一”的误区。激励机制的形式是多方面多层次的，但是有一些人偏偏认为物质激励是实的，精神激励是虚的，乃至在心底深处把物质激励当成唯一有效的形式。其实，无论是物质激励还是精神激励，尽管它们的目标是一致的，但是作用与对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是人对物质需求的满足，而后者作用于人的心理方面，是人对精神需求的满足，两者相辅相成，并行不悖。物质和精神是激励运行的两只轮子，缺一不可。在现代企业，员工特别是青年员工对精神方面的需求格外强烈。当一个人受到别人的尊重，也就是对其施之精神激励的话，无疑会对这个人起到更大的奋发向上的推动作用。

二是破除“薪酬激励是唯一”的误区。薪酬和薪酬激励是两个概念，薪酬只是一种按照法律的规定对劳动付出的报酬，但这并不一定具有激励因素，传统的薪酬体系恰恰缺乏这一点。但是经过三十多年的改革开放，特别经过近年来人力资源管理的重大改革，薪酬体系焕然一新，它在保证企业发展的前提下不断提高薪酬水平，并突出了绩效挂钩与适当拉开差距等特点，企业与员工的利益实现了“双赢”，这样的薪酬体系也就会理所当然地具有了激励作用，所以薪酬激励深得人心。不过，正如物质激励不是激励机制的唯一，薪酬激励也不是物质激励的唯一，不能把激励机制的功夫全部用在薪酬激励上。且不说成就激励和能力激励，就是在物质激励上也是丰富多彩的。如改善员工工作与生活环境，适当安排员工旅游、休假，给员工增加保险险种等等，即在物质激励上更多地融入人性化个性化的因素，克服了偏执的单一的形式而造成的效果越来越不明显的做法。

三是破除“正激励是唯一”的误区。激励机制是以正激励为主的，且不说物质激励的提高工资水平扩大福利待遇等，成就激励的传统做法也是大张旗鼓地进行正面宣传，表彰先进，弘扬正气，知人善任，尽最大可能满足员工的精神需求。但是正激励不是激励机制的唯一，应该说，激励机制包括正激励与负激励两个方面，正如表扬与批评是思想工作方法中不可缺少的两个方面一样。任何机制都有两重性，激励机制有激励人的一面，也有约束人的一面，激励机制是宽严相济的，负激励也不失激励的作用，“痛定思痛”“知耻而后勇”等说的就是这个道理。如果只有正激励而无负激励，很可能造成松懈而不上进的后果，正激励与负激励都是必要而有效的。当然，负激励要慎用少用，用就用到恰到好处。

三、激励机制所坚持的三项基本原则

供电企业尽管有其公益性的属性，但是它要在获取社会效益的同时，还要获取最大限度的经济效益。当激励机制得到充分发挥时，有利于企业的生存和发展，获取更好的社会效益和经济效益，使企业在激烈的市场竞争中总能立于不败之地，同时也能使广大员工充分享受到企业改革与发展带来的成果，进而发挥员工认同和接受供电企业“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。归根结底，人们对激励机制在人力资源管理中的作用总是充分肯定的，激励机制已成为不可阻挡的潮流。基于此，为了更好地发挥激励机制的作用，必须坚持以下三项基本原则。

一是公开化的原则。激励的目的或使当事人产生新的动力，或激发其他成员的斗志，或树立榜样，弘扬先进文化。若干年前，神秘的“红包”曾一度流行，然而昙花一现弊病百出，其症结就在于“红包”缺乏应有的透明度，丧失了激励作用。事实证明，激励机制的直观性和公开性与激励产生的心理效应是成正比的。所以激励机制必须坚持公开化的原则，增强透明度。如晋级晋职就要实行阳光操作，采取公平竞争，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。特别是分配奖金等员工最为关注的热点问题，公开化尤为重要。要尊重民意，接受监督，公开合理确定奖励对象、奖励额度，排除各种人为因素的干扰，使受奖人名副其实、受之无愧，真正产生激励作用。

二是合理化的原则。合理化是指激励的范围要适度，既不能激励点太集中，又不能激励面太宽泛。企业中有一些“明星”集“万千宠爱于一身”，享有诸多的经济实惠与政治荣誉。不可否认，这对于企业打造“明星”效应是有一定意义的。但是毕竟独木难支，殊荣独享的后果可能影响众人划桨的热情。所以激励不能过分集中在少数人身上，激励的对象要形成“橄榄形”，既要抓重点又要照顾一般，关注各类人群，对不同的对象灵活地采取各种激励方式。至于激励面过于宽泛，增加了激励管理的成本，削弱了激励的成效，意味着激励标准的降低，容易伤害未被奖励者的自尊心，使其产生逆反心理。激励的合理化衡量标准为，是否调动了真正优秀者的积极性，是否调动了大多数员工的积极性，是否打击了未被奖励者的积极性。另外，激励的合理化还要克服“强投入的激励才能有高产出”“激励多多益善”的片面认识，适时适度适量地投入，并使激励尽可能产生高回报。

三是制度化的原则。激励不能提供“全部需求”，只能提供“部分需求”，这就需要激励制度化、规范化、标准化。要制订出激励的客观标准，对激励的各项指标要量化，对不能量化的内容也要建立相应的对照体系。如果是精神文明的功绩，依据制度则可类推出获奖等级，按等级给予奖励。另外还需要结合本企业实际，使激励机制具有个性化特色化的特征，或者说使制度具有更强的活力和可操作性。如国网大连供电公司近年来推行的“量化计分制”的全员绩效管理，不仅与薪酬挂钩，还与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训及度假福利等挂钩，无疑是具有大连供电特色的，而不失客观性、公正性、准确性、连贯性和稳定性的激励机制。总之，就是要使激励切实形成一种生气勃勃的机制。

作者：孙玉梅单位：大连虹源大厦有限公司