中外合资企业内陆员工职业培训研究

摘要：本研究是从许多国内外合资企业内陆（本土）员工职业培训的理论探讨和实践研究入手，试对我国中外合资企业内陆员工解决职业培训问题，提供理论依据与实践探讨，以期解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的培训工作，让更多、更好的高素质人才打造属于中国人自己的企业。

关键词：中外合资企业；内陆员工；职业培训

作者简介：赵本纲（1982－），男，安徽合肥人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，主要研究方向为职业教育管理。唐玉凤（1957－），女，湖南农业大学商学院书记,硕士生导师，教授，主要研究方向为职业教育管理和人力资源管理。

中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）03-0028-03

近几年来，随着APEC会议的顺利如期召开，我国市场经济的发展和外商投资规模有不断扩大的趋势，正如德国劳士领集团全球总裁杜纳福先生在长春分公司揭牌仪式上所说，“在某一个时代，合资对中外企业都非常有利，公司要在欧洲市场确定领先地位的同时，更为重要的是大力发展中国市场，因为中国是十分重要的增长市场。”与此同时，我国综合素质较低的内陆员工进入中外合资企业（特别是沿海的一些城市），作为廉价劳动力的员工人数已成为一支重要的建设队伍，他们的职业培训问题日益突出，受到了社会的普遍关注。尽管当前我国的职业教育受到了非一般的重视，但是针对合资企业中流动性强、稳定性差的内陆员工，在企业中的进修环节上仍然存在着无法有效解决的问题，大多忽视了对员工进行职工文化、道德提升、业务进修、企业文化培训，从而导致员工的职业能力发展不强。因此，为了迎合现代企业员工培训的趋势、针对不断出现的问题、想出切实有效的解决办法，就必须要从理论与实践上对我国中外合资企业内陆员工职业培训问题进行更为全面的分析与探索。

一、中外合资企业的概念与内涵

从政策上看，依据《中华人民共和国中外合资经营企业法》，“合资企业”是我国特有的称呼，是中外合资企业的简称，是中国经济的重要组成部分，国际较为统一的名称为“国际合营企业”（IJV）。它是指外国公司、企业和其他经济组织，依法同中国的公司、企业或其他经济组织在中国境内共同投资举办的企业。从实践上看，国际合营企业是克服贸易壁垒、在激烈竞争中取得显著规模经济效益、迅速取得管理技能和技术、保证原材料供应和获取廉价劳动力的有力工具。

二、中外合资企业的实效意义

从２０世纪50年代开始，合营企业成为越来越广泛的企业形式，成为发展中国家利用外资发展本国生产力的一种重要途径。很多发展中国家大幅度地调整了经济政策和外国投资法，使之对于外国投资者有更大的吸引力。利用外资的规模成为衡量一个国家和地区经济状况和投资环境的标准之一。此外，合资企业不仅引进了资金，增加了就业，扩大了进出口,而且引进了国外先进的技术和设备、管理制度和方法，培养和造就了大批的管理人才，为我国深化经济体制改革，建立现代企业制度提供了丰富的经验。但是，合资企业外商出资目的的特殊性决定了企业为了降低成本和享受税赋优惠，不但需要提高产品的国产化程度，也需要内资企业为其配套，这个过程中就需要采用境内的技术、设备和原材料。由于外商这种利用我国廉价劳动力获取利润的目的，不得不让员工进行自身的职业培训来提高生产效益的现实（而他们自己又不愿意多出资），已成为解决我国人力资源大国非强国的问题。

三、内陆员工职业培训的理论分析

职业培训是继续教育中的一个重要部分，是对所需培训人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种更高层次的追加教育。从进一步搜索的资料可得，内陆员工的职业培训的内容包含了以下四个方面，第一，职业培训是一种非学历的成人教育；第二，培训者在学历上和专业技术上不一定要达到一定的层次和水平，但是一种工作需要；第三，职业培训的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能；第四，职业培训的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。从人力资源理论（Human Resources）来看，内陆员工是同属于企业中的一部分。哈佛在人力资源研究中提出的胜任素质五大理论，与我国古人《资治通鉴》中阐述的圣人、君子、小人的区别及对社会的作用有着异曲同工之妙：德才兼备为圣人，德高于才为君子，有才无德为小人，无德无才是平人。结合中国合资企业的现实，内陆员工培训定能达到以品德定取舍、以能力定岗位、以贡献定薪酬的效果。从人力资本理论（Human Capital）来看，其本质是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和；是指能够带来利润（或叫剩余价值）的价值。从经济学的角度来看，人力资本也就是人力资源经过培训后，真正成为资本。特别是自美国经济学家舒尔茨对人力资本的研究后，其主要特性目前有：与人本身的不可分割性，时效性，再生性。

由此可知，当前国际的知名企业，非常重视（本土）员工培训的投资是有绝对的理论依据的，特别是在发达国家中出现的合资经营企业，往往已经形成了完善的企业员工培训体系。他们把本土企业员工具有时效性的优势加以发挥，使员工专门从事多项操作技能的训练与知识的更新，使员工能不断获得新的知识和技能。

四、中外合资企业内陆员工职业培训的新趋势

随着技术和理念的不断发展，国际上出现的大型企业，特别是跨国合营公司或企业对所在地员工职业培训的理解,分为狭义和广义两种：狭义的是指对大专以上学历人员，结合工作岗位的需要所进行的高新技术和知识的更新和扩展,即大学后教育，以便于公司的业务拓展。广义的职业培训,是指包括狭义在内的,对所有具有一定文化知识而又需要更新和增加新的知识和技能的人员所进行的知识技能培养和素质教育，旨在维持公司正常运营而进行对本土员工的教育、培训、保健。尤其是一些欧美在中国的合资企业，员工培训和教育出现了一些新趋势，其表现主要为：

（一）“学习型企业”向深层次发展的主趋势

发达国家的大企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”已经成为首要目标，员工的职业培训也向深层次发展。其最大特点不仅是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，而且通过鼓励劳资双方素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量；在注意到人才流动带来的不稳定性的同时，也注重到了人才流动所带来的人力资源优化的趋势，开始加紧对员工量与质的全方面的培训。企业除了通过员工不断学习进取和创新来提高效率，还通过一定的形式，使培训向企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。尽管这种培训所花费用高昂，但在大型合资企业中发展势头良好。

（二）员工职业培训呈现高效社会化、国际化趋势

现代劳动力市场上的人才流动，以及合资企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，与同类企业都有许多相通之处，这就为培训的社会化、国际化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通以及时间管理在培训中的重视，使得培训能以社会化的形式出现，以高科技手段来提高培训质量，并通过培训产品的组合来满足各方面的需求。美国吸引国外人才的措施主要有，国内的大公司或研究机构以高薪聘请留下到美国各大学留学和深造的外国留学生，仅2001年就达20万人，其中半数以上来自亚洲。像微软公司就专门设有200多人的人才招聘机构，每年都分别到世界一些知名大学招聘优秀的、富有创造能力的人才。同时，中美合营企业中的一部分，已经把电脑多媒体技术广泛运用于大批量的内陆员工培训工作，使培训和教育方式产生质的变化。

（三）员工职业培训质量成为核心因素

从美国每年花在培训上的费用为超过17亿培训小时的调查结果分析可知，投资中的相当部分被浪费在分析培训需求，设定培训的目标上。现阶段的合资企业开始锁定需要设置的培训项目，其目标就是企业期望通过本次培训将达到的效果，也就是受训者在圆满完成培训计划后，为评价培训效果提供了基准。首先，外资方要认清员工培训的特点，从内陆员工的需求和合资企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助内陆员工尽快获得知识和技能，从而达到效益的最佳化和成本的合理化。如德国与中方的合资企业一般对员工要进行岗位培训，培训结束后还要进行严格的考核，并在企业内部设立职业培训部。

五、研究中存在的问题

对国内外较为有名的、属合资企业或合营性质的跨国公司进行比较来看，我国合资企业的员工培训工作才刚刚兴起不久，其中针对内地为数众多的普通员工来说，他们所遇到的大多是模仿西方国家的培训模式，尽管培训工作在企业中不缺，但仍存在许多问题。

（一）“大企业病”影响企业培训目标的实现

合资企业的规模一般较大，有助于企业成本的降低，成本的优势是合资企业最重要的优势之一。但大型企业的管理难度比中小企业困难，大型企业在管理中往往会犯“大企业病”，而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。由于“大企业病”使企业对许多行为反应迟钝，影响了企业对本土员工的培训工作的实际关注，使管理组织和管理机构在实践中出现了许多难以克服的敝端，越来越不适应对中方员工的选择、任用及培训的发展要求，导致实际培训工作中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训似乎成为免遭口舌、流于形式的做秀。直接结果是：合资企业的管理者忙于其他事务而无暇顾及此事，浪费了大量的时间和人力，收效甚微，致使企业无法迅速适应内陆员工职业培训的环境，极易将合资企业带入淘汰圈。

（二）“阶层培训”不合理影响内陆员工职业培训的发展

很多合资企业制定了相应的员工培训管理制度，但实际上无人监督，也就无人执行。在培训的项目中，常常是只顾眼前的合作经营需要，只培训少数必需成员。这种现象有两个误区:其一是有的外资方认为“阶层培训”中的要员培训，就是重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，忽视了对最重要“员工阶层”的内陆员工的培训。其二是认为企业的现时工作最主要，于是培训就集中在那些没什么事的工作人员身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。同时，新兴的一大部分合资企业，着眼于内陆员工培训的短视效应，培训内容狭窄。他们更多地投入在客户服务技巧培训上面，以非中方经营理念为主导，客户是上帝。但是一味充分迎合客户需要的礼仪培训，而不进行必要的中长期目标及人才储备预培训，忽视内陆员工知识、技能的发展，那么对公司的长久发展将是百害而无一利的。

（三）培训过程不连续阻碍内陆员工职业培训的发展

合资企业内陆员工职业培训应当纳入企业培训规划、计划当中，根据企业发展规划而拟定并作为其重要组成部分。作为合资企业的人力资源部门应该积极主动地对内陆员工的培训质量、时间、费用等几方面进行合理安排，在整个培训项目实施过程中起到科学协调作用。从较为广泛的相关资料探索中发现，众多员工只接受过基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。此外，很多合资企业在看重内陆紧俏的市场的时候，再也没有制定连续的培训方案，内陆员工进入后完全依靠个人的自觉性学习。尽管，目前培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式，要想真正根据合资企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型，还有待进一步的深入研究。

总而言之，从利益方面来讲，合资企业的外资方也注重到丰富劳动力与培训关系的重要性，着眼于提高员工的素质，打造企业最根本、最主要的竞争优势。然而，中外合资企业的薪酬设计、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计不完善，制约了建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，建立起带有外资方特色的培训体制。因此，我们要从中外合资企业作为我国企业的长远规划着眼，进行调查、实证研究，把握机会，解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的培训工作，让更多、更好的高素质人才打造属于中国人自己的企业。

参考文献：

[1]刘卫东.改进培训管理 提高培训效果――企业员工培训中的问题及对策[J].湖南经济管理干部学院学报,2003,07.

[2]汪华林.美、德企业人力资源开发的经验及对我国的启示[J].山西财经大学学报(高等教育版),2004,09.

[3]最受欢迎的十大热门培训[J].咨询进行时,2006,06.

[4]彭华民.树立大培训理念推进企业培训大发展[J].现代企业教育,2005,04.