人寿保险公司员工培训体系研究

保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。

一、现行员工培训体系中存在的问题

通过对盐城人寿的员工培训情况分析,我们看到,虽然近几年来盐城人寿的教育培训取得了些成绩,但是从未来培训发展的更高角度思考分析,不难发现公司的教育培训仍然有许多不足之处,尤其在员工培训管理体制、运行机制、培训战略规划、培训实施等方面,存在的问题比较突出。主要表现为:

(一)对培训认识不足

虽然越来越多的人认识到员工培训的重要性,但是在实际工作中,仍然有一些决策者和部门主管对培训缺乏必要的关心和重视。首先,盐城人寿保险有限公司领导对培训并不够重视。由于培训见效慢,不可能在短期内就看到回报,因此有部分盐城人寿领导在急功近利思想的左右下,不重视员工培训工作。其次,员工对培训的态度消极。在传统观念中,参加培训的员工都是那些表现不佳的人员,再加上培训内容枯燥、方法单一,员工对参加培训有抵触情绪,而这些因素都制约了员工培训的效果。

(二)培训缺乏系统性,管理混乱

员工培训服务于公司的人力资源发展战略和人才战略,而人力资源发展战略是公司战略的重要组成部分。培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划,从盐城人寿的员工培训规划看,存在一定的盲目性,另外培训规划没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估,根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划,从而导致规划缺乏全面性。而且盐城人寿的培训内容缺乏相关性,培训活动缺乏连续性,不能使受训员工素质得到全面的提升,培训只解决了眼下的问题。另外盐城人寿的培训组织机构存在着先天不足,一个公司中存在两种培训组织结构模式,使员工教育培训缺乏统一管理,在实施中难以协调。

(三)培训实施效果较差

教学方式需要改进,控制教学效果差;不能科学挑选培训对象,培训内容偏离需求。

二、现行员工培训体系中存在问题的原因分析

(一)我国保险行业历史因素的制约

我国保险企业教育培训起步晚、基础差。从我国保险企业员工教育培训的发展历程可以看出,由于起步较晚,导致培训观念、培训管理以及培训技术的落后,形成我国保险企业员工教育培训基础薄弱,员工整体素质较低的现实。20世纪90年代以后的保险市场,虽然随着中国平安保险、中国太平洋保险等股份保险公司的崛起,形成了一定的市场竞争氛围,但中国人寿依旧占据着市场的大部分,这样的局面导致对保险从业人员的培训没有达到应有的重视程度。在这样的环境氛围下,虽然盐城人寿也提出员工培训,但很大部分还只是停留在文件层面,却很少付之于行动。

(二)人力资源管理与开发的人为分离

盐城人寿目前仍沿用了传统的人事管理体制。传统的人事管理体制存在许多弊端,这些弊端对员工教育培训的开展,都会有一定影响的。传统的人事管理体制对培训的最突出的影响,是将人力资源开发与管理人为地分离为两个孤立的体系。由于盐城人寿的教育培训部门与人力资源管理部门之间缺乏有效的制度联结,在实际操作中被当作两项不同的职能工作,对培训造成了严重影响。培训就不可能找准员工的真正需求,培训需求的来源主要靠培训部门的主观分析,培训不能与组织核心能力培养和发展战略有效地结合起来。同时没有考核评估系统的支持,对培训的效果无法实现科学的评价,培训中需要改进的问题也无法得到及时的修正,这样就导致了培训的效果并不是那么理想。

(三)公司缺乏员工竞争激励机制

从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。但目前盐城人寿保险公司中缺乏合理的员工激励机制,不能把员工培训效果和员工的绩效相挂钩,缺乏对员工培训效果的考核,这样就影响了员工培训的效果,使受培训的员工不能全身心的投入,仅仅是当成一种差事来应付。

(四)对员工培训体系建设的忽视

作为一项系统工程的员工培训,企业的员工培训体系是企业经营管理体系中的子系统。员工培训体系是由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理和反馈控制等部分组成,各部分相互作用、相互制约,共同形成企业培训体系这一有机整体,盐城人寿对员工培训体系建设存在一定程度的忽视。在员工培训体系的系统建设上,缺少科学的培训规划,从而使培训不能与组织目标紧密结合,发挥其对公司战略的支持作用。并且配套制度不完善,培训支持系统建设不够,这些因素都制约了盐城人寿的员工培训更好的进行下去,无法实现培训效果的质的飞跃。

三、盐城人寿保险公司员工培训问题的解决

(一)员工培训需求的分析

培训需求分析是整个培训系统过程的开端,它的成功与否直接关系到培训效果的优劣。培训需求分析的主要目的就是明确谁要培训,培训什么内容的问题。国外很多的企业对员工培训需求分析相当重视,盐城人寿保险有限公司的员工培训效果之所以不是那么明显,关键一点就是没有做好培训需求分析,没有发现公司中最需要发展的地方,降低了员工的积极性。

(二)培训方案的设计与优化

培训计划制定者必须制定出指导性和逻辑性的培训计划,以保证培训的顺利进行。详细的培训方案包括培训的内容、培训机构的选择、培训方法的选择和培训课程的设计几个部分。

培训应是以学习和掌握知识、技能为中心,关键在于改变学员的技能、态度,这就离不开合适的方式和手段,需要从受训者的需求出发,去研究怎样的方式才有好的效果。一旦确定了培训内容,企业就要根据自身的特点,结合培训目标,来选择合理而有效的培训方法。下表是不同的培训方法对员工知识掌握、知识保持、态度改变、解决问题以及处理人际关系的能力方面的培训效果。

(三)实施培训方案

选择培训对象时,员工掌握的培训内容的能力和工作中应用所学知识的能力必须作为一个重要的考虑因素,由于员工的经历、体力、智力和理解力等方面的差异,培训需求与培训对象的学习能力是否相匹配便成为一个重要的考虑因素。在培训对象选择过程中,培训者不仅要甄别培训候选人的学习能力,还要考察员工的学习动力,因为它直接关系到培训的成败。

在培训过程中,实施及时的培训控制和监督也是必不可少的。盐城人寿在这一块缺乏足够的重视,不能根据市场的变化,及时采取措施,造成了培训资本的大力浪费,建议盐城人寿在今后的培训过程中采取控制,对员工培训的情况采取时时的监控,企业要确定好培训岗位或部门人员所应承担的职能和责任,岗位职责要落实到岗位的任职人员身上,部门职责要落实到部门内所有组成人员身上,只有这样才能保证培训的效果。

培训效果的评估是一次培训的收尾工作,也是下一次培训的开始,它为以后的培训奠定基础,提供参考。效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估,也是了解受训者培训后情况的途径。

员工培训在现今中国是个热门话题,国家对人才工作的重视,必然会进一步引起全社会对人才培养问题的关注,教育培训的研究也必然有一个新的发展。

(周峰,1967年生,江苏射阳人,盐城工学院机械工程学院高级工程师。研究方向:工业工程)