“无老板”乌托邦?

没有老板或经理监督工作流程的办公室可能出现灾难性的后果。沃顿商学院管理学教授马修.比德维尔指出：“有人觉得，这种方式的压力实际上更大，因为你面对的不是一个可以不予理睬的经理，而是时刻都在你身后的所有同事。而同事给你造成的压力可能会很难应对。”另一方面，对一家没有老板的公司来说，巨大的挑战在于决策的方式。如果需要大家达成一致意见，那么，决策的速度往往会更慢一些。管理学教授南希.罗斯巴德认为，如果是个显而易见的决策，那么共同价值观就有助于这个群体得出正确的结论；可如果情况并非如此，那么最后就必须有一个人站出来做出决策了。最后，最低限度，老板也能做出一个颇具价值的贡献：他们是大家“共同的敌人”。员工知道对手是谁。可让员工自主管理时，很难说他们是在一起工作，还是在相互作对。

——近来媒体对无老板、无头衔的工作方式作了许多报道，在这样的工作环境中，员工可自行决定从事哪些项目、聘任和解雇什么人，每位员工自行确定自己的薪酬水平、加薪幅度和假期的长短。沃顿知识在线文章指出，此模式的支持者认为“扁平的组织”会让员工更富创造性地工作，工作更富效能、更独立，并认为自己在公司成功中的作用更大。然而这种无老板环境也有许多弊端，很难称得上是乌托邦。

不倒巨头

1.从客户数据中发现信号并运用这些信号进行实时创新的能力：例如，塔吉特（Target）公司运用其海量顾客数据来锁定处于人生转折点的人们，包括结婚、怀孕、毕业等以提高销售额，即使在金融危机时期也是行之有效的。2.持续的试验，并迅速将成果付诸实践：例如，3M公司创造新产品的方式是，向员工指定创新时间；提供多种方式的内部种子资金；对成功的试验加速推进使项目完成更迅速。3.做一个灵活单元的组织，而非等级森严的组织：例如，谷歌（Google）上下一致地努力保持一个扁平化的组织结构，并从内部寻找信息和解决方案以对抗可能出现的官僚作风。4.在保持公司统一标准的前提下发展各种外部合作：例如，亚马逊（Amazon）和大量第三方合作来进行推广，并利用自身的市场实力鼓励和培养用户反馈信息最终改善自身。

——据美国科技博客Business Insider报道，波斯顿咨询公司在其新近报告《2012年最具适应力公司》中指出，即使在动荡时期，最具适应能力的公司也能顺势而变，更好地适应经济环境的变化、更迅速地渡过危机并恢复过来。这些公司具有以上4大共同的行为特征。除以上提到的4家公司外，苹果、耐克和时代华纳等公司均被报告列为“高适应力公司”。

和尚与庙

我们可能坚持做几十年都用不到，但还是得做。公司今天积累了这么多的财富，这些财富可能就是因为那一个点，被别人卡住，最后死掉。少林寺和尚可以云游，但是庙需要定在那里，这是公司的战略旗帜，不能动。

——日前虎嗅网刊载任正非与华为“2012实验室”科学家的会谈纪要，在谈技术创新时他指出，一些岗位、项目是不能撤掉的，即便做成功了暂时没有用，但仍要继续做下去。如果个人觉得没希望没动力，可以流动到其他部门。