对建筑企业招用大学生的一点思考

摘 要：一方面是大学生就业难，另一方面是建筑施工企业大学生流失严重，是什么原因造成这种不正常的用人格局的呢？这里有企业的用人机制问题，也有大学生自身的价值观问题，文章将带你走近建筑施工企业，解读建筑施工企业的人力资源管理。

关键词：建筑企业 招用 大学生

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（c）-0182-01

随着经济建设的迅速发展，城市建设进入历史发的高速增长期，特别是众多高层建筑和新技术、新工艺、新材料、新设备的广泛应用，高素质和高水平的管理人员和技术人员已成为建筑企业需求的热点。但与此相反的是目前建筑施工企业大学生流失现象十分严重。一方面，建筑企业非常需要高学历、高素质的大学生，对有能力有水平的大学生流失感到可惜和无奈。另一方面，流失的大学生认为建筑企业没有重用他们，没有给他们发挥才干创造条件和机会等，造成留不住人才。究其原因，一是企业缺少人才发展战略目标和规划，没有贯彻“以人为本”的现代人力资源开发理念，没有把大学生的培养发展作为生产要素来管理。受论资排辈思想的影响，优秀大学生得不到重用。工资分配过分向权力倾斜，没有形成一套适合大学生管理、选用、培养、考评、奖罚、晋升等激励约束机制，导致大学生严重的心理不平衡，萌生跳槽意念。二是企业没有把大学生的招用管理，提高到发展企业竞争力高度认识，仅考虑眼前的工作需要，重使用轻培养，只知道给大学生派工作定任务。在学习培养上，没有相应的计划和措施。使一些大学生感到无用武之地，不安心工作。有的企业对大学生除了发工资奖金，对他们的精神生活关心不够，很少倾听他们内心的想法和呼声，造成大学生对企业忠诚偏低，轻易跳槽。三是大学生虽建功立业的思想比较强烈，但缺乏吃苦耐劳的精神，实际动手差，能力水平不见提高，却自恃学历高，怀着“天之骄子”的心态，真正过起住工棚自己烧饭的单调生活，觉得很难适应，难以走出“期望与现实矛盾”的心理误区，出现工作不到3个月就跳槽的现象。

目前，随着我国城市化进程加快，为建筑行业的发展提供了巨大的机遇。建筑企业面对着前所未有原多元化的竞争，建筑企业要向更高层次更大规模的管理型企业发展，敢于同国内外大承包商竞争市场，就必须提升企业核心竞争力。在核心竞争力等诸要素中，人才占第一位，而大学生无疑是人才的核心。因此，围绕“以人为本”的管理理念，切实解决好大学生招用中存在的问题，推动企业实现自身发展战略目标，显得尤为重要和迫切。笔者认为应从以下几个方面更新观念、加强和改善对大学生的管理。

（1）企业的经营者要牢固树立“以人为本”的理念，根据企业发展规划要求，制订人力资源战略，为实现企业目标所需要的人力资源进行合理预测，把大学生作为企业的核心资源来开发，注意超常性、战略性。大学生有年龄、精力、知识、信息、观念等诸方面的独特优势，企业应摈弃急功近利狭隘的用人观，在大学生培养使用上舍得下功夫多投入。注重引导和激励他们从实践中学习提高，鼓励其参加组织和管理决策，发挥其聪明才智，充分实现自我价值，努力使他们的能力得到升级，确保“核心竞争力”优势可持续发展，为他们提供广阔的生存发展空间，真正做到注重人才、尊重人才，合理利用人才。

（2）建立科学、合理的考核、奖惩、任用制度，打破论资排辈现象，创造有利于他们脱颖而出的良好环境。我们在吸收使用大学生的过程中，首先致力于把公司做大做强上，只有公司发展，才能为他们施展才能提供足够的舞台和空间；其次，结合公司生产目标，每年单位吸收一定数量的大学生并建立了数据库。只要他们有认真踏实发挥一技之长的决心和信心，公司都尽可能提供其生存发展必要条件。为了加快他们的培养成长，领导要经常性听取他们的工作学习汇报。在新出台的《劳动用工制度》中，规定实行竞争上岗、双向选择机制，为他们脱颖而出而创造条件，在悉心带教培养的同时，根据其学历资历、个人特长、能力业绩等，提供显身手的平台，积极鼓励支持他们从事富有挑战性的工作，使其感到自身工作的价值，有发挥个性的空间和机会。对知识、经验、能力、技术、素质和敬业精神较高的大学生，给他们压担子、提位置，有意识培养其质量、成本、风险、合同等综合管理能力，建立职级提拔的上升通道，从而造就培养了一批信誉好、业务精、能力强、效益好的大学生项目经理、高级管理人员。让其担任分公司经理，在开拓国内外建筑市场上发挥积极作用。为公司发展源源不断地注入生机和智慧，加快公司由劳动密集型向人才密集型转变，在大学生实现自身价值的同时实现企业产值利润的增长，达到了公司与大学生的双赢。

（3）改革分配制度，打破平均主义。将原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计激励机制。建立以业绩、岗位为主要依据的谈判岗薪制，加大技术、管理按贡献分配的比例，肯定他们在企业价值创造中的主导作用。对他们价值分配，企业应提供多元的价值分配方式，包括职权、机会、工资、奖金、福利股权的分配等。在这方面，新建立了以岗位绩效为中心的工资制度和薪酬谈判制，大幅提升了他们的工资报酬底线，加大了技术、管理按贡献分配的比例。对业绩突出的骨干，不仅在工资奖金分配上给予倾斜，而且奖励股权，使他们的利益与公司今后发展更紧密地联系在一起，积极支持推荐大学生参加业务技术、工作规范培训学习，费用全部报销，使他们能力水平不断得以提升。在提职提级上，优先考虑综合能力强的大学生。主动关心大学生专业技术职务评聘，使他们在提高待遇的同时，获得本职工作的肯定评价和名誉，

（4）培育健康向上的企业文化，增强他们的归属感和荣誉感，要创造以人为本的企业文化，从理念上树立人高于一切的价值观念，明确认识到他们是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要尊重和公平对待；另一方面，还要求企业能够为他们提供双向沟通渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制，来提高他们参与管理的程度，并为他们提供一个健康和谐的工作和自主创新的环境、团队氛围。公司对新招收大学生，由总经理宣讲公司精神理念、业绩，促使他们形成与公司共同的价值观和行为准则。让他们参加公司发展战略规划咨询，为公司未来出谋划策，使大学生感到在公司有希望、有发展、有方向，形成他们对企业归属感、认同感。同时通过表彰大会、庆功会等增强他们的自豪感和凝聚力，激发他们的成就动机。

参考文献

[1] 谢颖.建筑施工企业管理[M].华中科技大学出版社，2008.

[2] 张润刚.人力资源管理规程[M].经济科学出版社，2001.

[3] 贾宏毅.知名企业人力资源管理战略与实务[M].人民邮电出版社，2006.