谈中国企业价值观维度及其来源

基金项目：本文是北京市属高等学校科学技术与研究生教育创新工程建设项目（编号：PXM2012_014213_000064）的研究成果

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

内容摘要：企业文化的研究对于推进中国企业的成长有着重要的意义，而价值观研究是研究中国企业文化特征的基础工作。本文回顾了关于中国企业文化维度的研究成果，并与西方企业价值观的维度做了比较，指出了企业价值观的三类来源：市场经济规律、社会主义核心价值观和中国传统文化。

关键词：企业文化 价值观维度 价值观来源

问题的提出

管理是镶嵌在一个地区或国家的背景之下的，不同文化背景下的成员会有不同的行动目的、行为方式和欲望，任何有效的经营管理模式都会因文化而异（Kluckhohn，1962；Hofstede，1980）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。各国之间在管理目标、管理价值、管理假设上有所差异，这必然使得不同民族和不同区域的企业构建起不同的企业文化。那么，中国企业文化作为一个整体有怎样的特征，对于企业经营管理又有怎样的影响？应该怎样实现文化的自主塑造？考虑到中国企业处在社会经济体制和产业结构转型的阶段，多种所有制、多种规模、多种治理方式并存，以及珠江、长江和黄河流域区域文化的差异，这一系列问题是相当复杂的，需要通过分类型的研究，运用归纳的逻辑，逐步地加以解决。而把握中国企业文化的基本特征及其形成来源，是第一个需要解决的问题。

中国企业价值观维度研究成果梳理

没有对企业文化的测量研究就很难将不同企业进行比较，就无法认识到那些能够实现从优秀到卓越跨越的企业所具有的文化共性，也难以建立企业文化与组织行为和组织绩效的关系。价值观是企业文化的中心，企业文化维度的测量通常就是组织价值观维度的测量。因为研究角度和取样的不同，得出的企业文化维度不尽相同。比较有影响力的有郑伯、忻榕、魏钧、孙海法等人各自通过开放式问卷或者深度访谈得出的研究成果。

（一）中国企业价值观维度的主要研究成果

尽管对于中国企业文化特征的探索，自企业文化理论在上世纪80年代初传入中国后就已经开始，非常多见，但运用规范的实证研究方法，对中国企业文化维度进行的探索源自郑伯 （1990）对中国台湾地区企业的组织文化进行的研究。他在长期观察和深度访谈的基础上，从Schein关于组织文化基本假设的五个方面出发，确认了台湾企业文化的九个维度，并指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业所独有的组织文化维度，并按照Schein所提出的外部适应和内部整合两大功能价值对其进行分类。

21世纪以来，大陆不断有学者对于中国企业文化维度进行归纳性研究，这些研究多运用开放式问卷、团队焦点访谈、文本分析等方法，对中国企业文化维度进行归纳性分析。从研究路径来看，或者按照所有制类型对中国国有企业（忻榕和徐淑英，2002；刘理晖，2007）、民营企业的文化维度（孙海法，2004）分别进行探索；或者从传统文化对于组织文化影响的角度，在全国不同地区选择企业进行归纳（魏钧和张德，2004；周毅，2007），得出了不尽相同的组织文化维度。此外，戴化勇、鲍升华、陈金波（2010）借了奎因和卡迈隆的组织文化评价量表以及丹尼森的组织文化问卷，通过主成分分析，得到团队合作等八个维度。徐尚昆（2011）通过开放式访谈和典型文本分析，以Denison和Schein对组织文化的分类标准为基础，经内容分析获得组织文化的十二个维度。王长斌（2010）基于对山东172家企业文化陈述的关键词分析，得到山东企业文化的11个维度，并按照其出现频率提出企业文化的塔式模型。

笔者采纳Schein的组织文化功能论，将关于中国企业文化维度的研究成果按照外部适应与内部整合两方面做了分类，见表1。

（二）中国企业价值观维度的分布

从表1中可以看出，由于各研究者的知识背景、研究取样、关注焦点不同，得出的中国企业文化维度有一致，也有不同。笔者和另外一名管理学博士，按照关键词的语意分析，对这些维度出现的频率进行了归纳。经过两轮分析，得出中国企业价值观维度出现的频次，见表2。

由表2可以看出，现有关于中国企业价值观维度的研究成果，在许多维度上取得共识，包括顾客导向、创新精神、团队协作、社会责任、追求卓越等等。另外，由于取样尤其是关注焦点的不同，变中求胜、平衡兼顾、快速竞争、奖酬导向等文化维度出现的频次仅为1次。研究中国企业的价值观，需要对这些判断进行进一步探究。

中西企业价值观维度比较及其原因分析

O`Reilly等人（1991）从个人与企业价值观契合的角度研究价值观匹配与个体结果变量间的关系，通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（OCP），确认了团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新等七个组织文化维度。Denison（1995）发现参与性、一致性、适应性与使命等四项企业文化特性对于预测企业绩效有很大作用，并进而通过案例分析和问卷调查，确认了12个企业价值观维度。Hofstede（1990）通过对丹麦和荷兰二十家企业的研究，提出组织文化的六个维度。我们可以将这些维度列在表3。

综合中西方学者所归纳的企业价值观维度，共计23个。其中有些维度是中西方企业共有的，而有些维度则为中西企业各自特有，详见表4。

表4显示了中西方企业在价值观上的相同和差异，由于中国与欧美国家不同的民族文化背景，驱动企业管理和员工行为的价值观不尽相同。根据组织理论制度学派的观点，企业的生存发展不仅要遵从效率的逻辑，也要遵从合法性和合宜性的逻辑。从这个角度，我们可以理解，中西企业共有的价值观维度源于市场经济条件下企业作为一个功利组织的必然要求；而中西企业不同的价值观维度源于中西不同的社会文化，尤其是不同的历史文化传统。

第一，顾客导向、创新精神、团队协作、追求卓越（结果导向）、员工发展、组织学习、开放―封闭、结果导向、规范化―实用化是中西方企业共有的文化维度。我们可以判定，这些维度是市场经济条件下企业所共有的特征。

第二，社会责任、实干奉献、内部和谐、科学求真、未来导向、领导行为、平衡兼顾、变中求胜、正直诚信，这九个维度是中国企业所特有的。这些特有的文化维度是与中国的儒家、道家文化传统，以及社会主义文化相联系的。实干奉献和社会责任既是中国传统文化中“舍小家顾大家”和爱国主义的传承，也是社会主义价值观倡导强化的结果。科学求真是以来在中国所确立和强化的主流价值观。内部和谐、未来导向、正直诚信、（家长型）领导行为、持续发展、平衡兼顾、变中求胜则是中国传统文化观念和思维方式在中国企业中延伸和渗透的结果。此外，正直诚信虽然没有见之于西方企业文化维度，却通常以行为准则和伦理守则形式出现于西方企业员工手册里。

第三，关注细节、授权、本地化―专业化则是为西方企业特有，在中国企业表现不显著。联系中国的社会文化环境和中国企业的发展阶段，我们可以理解这一现象。

“关注细节”维度主要体现在注重分析、细节以及精确方面，这与中国文化传统中注重综合而不是分析，注重直觉而不是精确的思维方式是相反的。授权的文化在我国没有显著的表现，是与中国的高权利距离和家长权威文化相联系的，而本地化―专业化则说明中国的国际化经营刚刚开始，还没有成为中国企业的主导特征。

结论

本文认为，中西企业共有的价值观维度，包括顾客导向、创新精神、团队协作等等，是社会化大经营大管理的必然要求；中国企业特有的价值观维度，包括社会责任、和谐仁义等等，则是因为企业经营要符合民族价值观要求而形成的。西方企业有，中国企业没有的价值观维度，包括关注细节、授权、本地化―专业化，是与中国传统文化缺少相应的基础，以及企业发展阶段有关的。伴随着中国企业的成长，以及中国社会文化的转型，关注细节和本地化―专业化有望列为中国企业价值观的维度。

参考文献：

1.埃德加・沙因.组织文化与领导力[M].中国人民大学出版社，2011

2.郑伯.组织文化价值观的数量衡[J].中华心理学刊，1990，32

3.刘理晖，张德.组织文化度量：本土模型的构建与实证研究[J].南开管理评论，2007（2）

4.周毅.中国企业文化要素与绩效关系研究[D].暨南大学博士论文，2007

5.孙海法，戴水文，童丽.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报（社会科学版），2004（3）

6.魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报，2006（6）

7.忻榕，徐淑英.国有企业的企业文化：对其维度和影响的归纳性分析，中国企业管理的前沿研究[M].北京大学出版社，2004

8.戴化勇，鲍升华，陈金波.中国企业文化的测量与评价[J].统计与决策，2010（17）

9.王长斌著.企业文化区域性及其形成机制研究[M].经济管理出版社，2010

10.徐尚昆著.组织文化与员工行为[M].中国社会科学出版社，2011

11.Hofstede, G. 1980. Culture's consequences. Beverly Hills, CA: Sage.