浅析国有企业员工培训的有效性

摘要：员工培训对于企业人力资源的发展与进步起着非常关键的作用，在当今市场经济竞争日趋激烈的前提下，有效的培训将为企业输送更多的优秀人才，保证企业能够有充足的动力长期稳定的发展，帮助企业在当前经济领域中占据有利位置。国有企业是我国社会主义经济市场的重要组成部分，因此有必要对国有企业员工培训的有效性进行更为深入的研究。

关键词：国有企业；员工培训；有效性

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01

伴随着经济发展与社会进步，企业竞争中人力资源的重要性越发凸显出来。对于任何一个企业而言，在当今的市场竞争中要想占据优势地位，人力资源将是不可替代的生产要素。而对于人力资源体系的构建，培训是其中一个非常关键的手段。世界上很多知名企业正是通过建立和不断完善自身员工的培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性途径，积累丰富的培训经验，才树立并稳固了其在行业中的优势地位。国有企业是我国社会主义市场经济的主体，它直接关系着整个国家的经济命脉，所以有必要对国有企业员工培训有效性进行更为深入的研究。

所谓国有企业，是指资本全部或者主要由国家投入并为国有企业所有，依法设立从事生产经营活动的组织。依照国际惯例，通常将国有资产投资或持股超过50%的企业成为国有企业，而在我国单纯指国有资产投资的企业。随着现代企业制度的不断发展与完善，股份制企业被广泛的应用于国有资产经营管理活动当中，国有控股企业已经成为我国国有企业的主要组成部分。培训是促进企业人力资源不断发展进步的重要手段，国有企业员工培训工作在近些年虽然取得了很大的进步，但是仍然存在着一些亟待解决的问题：第一，培训流于形式，不注重有效性。国有企业因其制度上的特殊性，往往是国家制度政策响应最迅速的企业，但是对于国家政策引导的机械式响应，往往会导致国有企业员工培训的内在动力不足，极容易流于形式。基于“走过场”的思想，国有企业员工培训在课程设计、培训内容、效果审核上均存在着很多不足之处，这样不仅极大地浪费了有限的培训资源，而且大大降低了培训的有效性；第二，激励措施的不完善，导致员工参与培训的积极性不高。企业领导者的个人偏好以及企业的发展愿景很容易对员工行为产生深刻影响，对于员工的培训而言，这两点也十分关键。经调查发现，很多员工之所以对参加培训的积极性不高，是因为通过培训并不能得到充分的激励，而且个人价值的实现也无法通过培训得以很好的实现。此外，现在很多国有企业偏好学历教育，导致很多员工宁可去花费精力考取资质证书，也不愿意参与培训。学历教育固然重要，但是对于不同岗位不同工作内容的员工而言，并非是最佳的学习方式；第三，观念陈旧，不少企业员工学习主动性差，培训工作不能适应新形势的要求。企业的发展需要员工积极努力的工作，但员工专业知识储备及技能水平是工作高标准完成的基础。企业中发生的很多安全生产事故，大多数都是因为员工的误操作引起的，这就说明员工在培训期间并没有真正的掌握重要技术技能以及自我防范措施。很多国企员工思想观念落后，主动学习积极性较低，甚至于对企业开展的培训工作有一定程度的厌烦心理。这不仅造成了有限培训资源的浪费，而且毫无培训效果、意义。

只有不断提高国有企业员工培训的有效性，才能够促使国有企业人力资源水平不断提升不断进步。

1.明确企业发展目标，形成所有员工均认可的共同愿景，建设学习型企业。“学习型企业”建设的首要条件就是有共同发展目标、共同愿景，它不属于企业任何个体成员，而是企业所有成员均认可的共同目标、共同愿景。在正确的价值观引导下，让企业的每一位员工都明确企业的发展目标是什么，如何才能够相互协作，相互帮助，共同实现企业目标。通过企业内部实际调查，了解每一位员工个人发展目标，个人发展规划，指导员工如何实现个人价值。再结合具体的调查情况，来形成整个企业的共同目标、愿景。只有这样，员工才能够认同这个共同愿景，才能够主动参与到企业的建设中来。“学习型企业”需要一个高素质的学习型管理队伍。作为这支队伍的主要领导者——企业相关负责人，一定要积极主动地去学习现代管理理念，分析、研究企业建设过程中出现的新问题，不断地充实自己、完善自己，给员工做出表率。作为“学习型企业”的领导者首先自身要树立终身学习思想，通过自身人格魅力去感染员工，让员工能够积极主动的去学习，把学习当作工作生活中的主要组成部分。

2.完善企业人力资源激励机制。经济激励方式一直以来都被认为是最有效的人力资源激励方式， 也就是以最直接的物质激励——薪酬来实现对企业人力资源的激励。之所以说这种方式是最有效的，是因为薪酬的高低直接决定着一个人物质、精神生活水平，其他任何因素都没有薪酬来的更为直接。市场经济时代，人们开始逐渐的意识到薪酬对于一个人的重要性。薪酬激励制度应该与员工的绩效紧密联系，按照员工对工作所付出的劳动、时间，以及自身所掌握的工作实践技能，积累的实际工作经验来制定相应的绩效考核办法。通过科学的薪酬激励制度，让员工明确“付出与收获”的关系，从根本上激发员工参与工作的积极性。薪酬制度一定要与时俱进，形成一个良性的、可持续发展的企业薪酬制度。

成就激励，就是考察工作内容的多样性以及挑战性是否能够得到员工的认可，是否能够满足员工社会地位的需求，通过这种方式实现对员工的激励，让员工能够从工作中得到一定的成就感。根据马斯洛需求层次理论可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就会开始追求社会地位、自我价值等更高层次的需求。科技是第一生产力，企业的可持续发展离不开技术的创新。企业人力资源激励机制一定要优先发展技术人才，针对技术岗位设定相应的激励机制，让更多的技术岗位员工能够将自身个人价值的实现与企业技术水平的发展相结合起来，实现个人与企业的共赢。

3.推行职业技能鉴定，实现培训与用工制度、分配制度的有机结合，促进鉴定工作持续稳定发展。职业技能的培训与鉴定工作是相互促进相互发展的，通过鉴定来审查培训效果，实现企业员工素质稳步提高的目标。推行职业技能鉴定符合我国当前劳动力从内部向社会、从相对固定向流动、从安置型就业向质量型就业的转变。通过鉴定工作的开展，一方面为劳动者提供一个权威性的资格认证体系，客观的对劳动者技能水平给出评价；另一方面，引导到冻着自觉参与到学习当中，不断地提升自身技术技能。

参考文献：

[1]李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革.中国培训，2005（5）：22-23.

[2]王少华，姚望春.员工培训实务.北京：机械工业出版社，2008.

[3]商白中.国有企业培训如何与国际接轨.中国培训，2005.1：42.

作者简介：陈 （1971-），女，四川邛崃人，经济师（中级），从事人力资源方向的研究。