层次分析法在医院薪酬体系设计中的应用

摘要：本文针对某三甲医院的内外部环境及人力资源现状进行了调查和分析，针对医院存在的薪酬缺乏竞争力、薪酬激励功能欠缺等问题，运用层次分析法对医院薪酬体系进行了设计。

关键词：医院薪酬体系 层次分析法 人力资源

0 引言

医院的薪酬问题不仅关系到医院的健康可持续发展，而且极大地影响着员工行为和工作绩效，为了调动广大员工工作积极性，就需要合理、科学的评价员工工作表现以及完善绩效体系，以此来发挥其潜力，为医院创造更大的价值和合理的管理手段。而薪酬管理设计的合理与否直接影响着医院的经济效益。具体包括以下几个方面。①医院人力资源的合理配置。如何保证现有资源的情况下，人尽其用，发挥最大效能；②医院的服务质量。如何善用薪酬管理的内在薪酬（工资、奖金、福利等）和外在薪酬（工作成就、升值空间和企业文化等）激励员工；③医院人员结构的稳定性。如何设计一个良好有效的薪酬管理系统，既保证老员工的利益，又足够吸引新进人才，建立更好的医疗梯队，以保证医院的可持续发展。薪酬管理设计的好坏对此起到至关重要的作用。为此，本文拟应用层次分析法，针对某三甲医院进行薪酬管理设计。

1 医院薪酬体系现存问题

本文以某三甲医院为例，根据调查的结果以及综合分析，以下几个方面的问题最为突出。①从目前医院酬薪的外部公平性原则进行分析，我们不难看出容易发生人员流失的原因就是薪酬制度的不完善。②从医院薪酬内部的公平性原则进行分析，我们如果不完善薪酬制度，就会使员工满意度日益降低。③薪酬制度缺乏弹性，就不能够有效激励员工。一般三甲医院主要的薪酬制度是由职位工资构成，平时的考核绩效工资等都很少放到考核制度体系中，所以很难对员工起到有效的激励作用。④缺乏完善的员工绩效考核体系，使薪酬激励功能缺失。由于公司没有统一的考核制度，因此在进行绩效考核的时候，职工由于自己的收入和付出不成正比，因此很难有效地围绕企业的战略与目标开展工作，因此就需要企业完善激励体系，建立有针对性、公平性和导向性的考核制度。⑤没有完善的福利系统，因此难起到激励作用。完善的福利系统对挽留员工是非常重要的因素之一，也是企业人力资源是否健全的重要标志之一。医院目前薪酬体系存在的问题总体来说，对内公平度不够，对外我们缺乏足够的竞争力；缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系；薪酬制度不完善，重视外在薪酬，忽视内在酬薪。

2 医院薪酬体系设计

该三甲医院现在正处于发展阶段，还未真正成熟，因此我们把薪酬测量作为奖励管理的首要因素。而薪酬的组合主要是由基本薪资，较高比例的奖金和较高的津贴和中等的福利水平等构成。图1是医院薪酬体系设计图。

其中，绩效工资分配办法的确定工作量很大，需要方方面面打分，根据权重确定最后得分，基于篇幅所限，本部分只举例应用层次分析法对医院中坚力量人群――中层技术管理人员进行分析。为了保证各方面打分的比重，就需要全院职工进行抽样问卷调查，尽量把人为因素降至最低，做到公平公正。

3 层次分析法应用

3.1 确定考核指标的层次递阶结构

将绩效考核的总指标当做是层次分析目标的第一阶段，把评价工作业绩，工作态度以及工作能力，个性表现都作为层次分析的准则层B，把质量、时间、责任心等诸多因素作为层次分析的方案层C。由这三个层次建立该医院考核指标的层次递阶结构。如图2所示。

①工作业绩（Bl）

数量（C1）：实际完成的病患人次。

质量（C2）：患者反馈及医院电话回访等的满意率。

成本（C3）：医疗过程中各方面资源不得超过预算或计划成本。

时间（C4）：在计划的时间内完成任务。

②工作态度（B2）

责任心（D1）：对医院赋予的使命尽职尽责，能够严格执行医院的各项规章制度、维护组织利益，对违反制度的行为能够坚决制止。

合作态度（D2）：主动配合他人工作，可以接受他人的正确意见，注重团队的整体利益，以大局为重，具有与他人主动沟通的意识。

③工作能力（B3）

计划能力（E1）：依据医院发展规划与科室发展需要能够对科室的工作方向、工作步骤按阶段做出准确的策划；且策划方案具有可行性。

组织能力（E2）：依据医院未来的发展要求、机会和不利因素进行计划，看清楚各方面的关系，依据现实需要和计划做出选择，及时做决策、调配各种资源。

协调能力（E3）：依据医院需要与其它医院或机构进行沟通，并通过沟通解决出现的问题，处理各种关系能够坚持原则但又不失灵活性。

领导能力（E4）：带领团队高效完成组织确定的任务，在工作过程中对下属进行积极指导与沟通，合理对员工进行奖惩，使员工能力得到最大发挥。

④个性表现（B4）

情绪稳定性（F1）：在受到他人强烈的刺激下表情自然；受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合可以保持冷静，可以控制自己的发泄欲望。

尊重他人（F2）：认真倾听他人的意见和建议，对员工的批评注意场合与情绪力度，为他人工作提供方便条件。

3.2 建立比较判断矩阵

医院通过对全院职工的抽样问卷调查确定以下矩阵。

①在绩效考核总指标这一目标A下，构造各准则层Bi的相对重要性的两两比较判断矩阵A-B。②在B准则层下，构造各评价级别的相对重要性的两两比较判断矩阵B1-C，B2-D，B3-E，B4-F。

3.3 层次单排序及一次性检验

将上述所得的判断矩阵用和法求矩阵的特征向量，并进行一致性检验，各矩阵均通过一致性检验（即CR=CI/RI

3.4 层次总排序及一致性检验

经过总计算的排序，分析各指标的重要性，然后根据总排序进行一次性的检验，得出CR=CI/RI

4 医院绩效考核设计

对于员工进行考核，在考核过程中都是自上而下进行的，而考核期间对各项指标进行综合评分，但是各项指标的评分值依据还是根据个人的日常表现为准则的。在各项指标的范围内，其分值都是与其相应权重相乘，然后累加，最后求得该员工在考核时期内的考核总分数。

而考核主要是采取不同的周期进行的。一般管理类岗位是为期半年进行一次考核；辅助类岗位是每月进行一次考核；技术类岗位则是每季度进行一次考核。考核的结果作为绩效工资发放的主要依据，存档备查，也是经过作为员工职务升职、薪资调整、工作指导、人员评价、培训发展等的重要依据。

5 结论

医院薪酬管理体系与其他行业不同，是物质、精神和团队机制三者的综合，具体来说是内部薪酬和外部薪酬的合理组合。因此，本文对医院薪酬管理现状进行了系统的分析和阐述，并对绩效工资分配办法运用层次分析法进行分析，最终确定了医院员工的考核奖惩措施。合理有效的薪酬管理体系对医院的健康可持续发展和人力资源的稳定性具有重大的意义。

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基金项目：大连海洋大学博士启动基金（SYBS201205）。

通讯作者简介：潘颖（1977-），女，黑龙江哈尔滨人，大连海洋大学机械与动力工程学院讲师，博士，研究方向为：工程经济、基础工业工程、精益生产。