农村信用社人力资源存在的问题与对策

摘 要：面对以人才为最终竞争力的今天，农村信用社面临着更为严峻的挑战。随着农村信用社改革的不断深入,现有农村合作金融机构的人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题日渐突出,严重制约其稳健发展。因此，要研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍。

关键词：农村信用社；人力资源问题；问题对策

目前，我国农村信用社面临着来着传统商业银行和村镇银行等新型金融机构的竞争，在错综复杂的竞争中，首当其冲的是人才的竞争。长期以来，农村信用社处在社会的最基层，是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。在金融同行业竞争中处于被动地位，优良客户占比较低，服务领域不能有效开拓，自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差，其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀人才，队伍建设不适应市场经济发展的需要。因此要充分认识人才队伍建设的重要性，树立科学的人才发展观，走人力资源的可持续发展道路。

一、人力资源管理的现状及存在问题

（一）人才“断层”

集中表现为三点:一是年龄型断层,呈现出整体队伍"大龄化"的趋势,据员工结构调查发现,35岁以内的员工占40%,36-45岁的占51%,46岁以上占9%;二是知识型断层,一是缺乏既具有一定理论知识又熟悉金融业务的高素质经营管理人才；二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才；三是缺乏精通法律的专业人才；四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。三是结构型断层,农村型网点缺员严重，城区网点冗员突出，使人力资源配置在一定程度上出现了失衡。四是综合型断层,缺乏具有高素质的复合型人才。

（二）劳资改革“滞后”

一是员工的薪酬分配机制落后,一些难以量化的岗位薪酬分配上存在着“搭便车”现象,未能真正体现出岗位实际绩效和对企业的贡献度。二是员工的长期激励机制比较单一,不能有效地将员工的利益和企业的效益捆绑起来，内部激励和晋升机制不完善。三是企业在对核心员工的管理上缺乏系统的动态管理机制,不能有效地留住人才。

（三）后继管理资源库“血液沉降”

多年来,农村信用社受宏观政策与管理环境影响,一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”,未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力,而且已经呈现“血液沉降”的趋势。

二、对策建议

（一）进一步树立“以人为本”的管理理念

要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。

（二）加强薪酬管理，建立合理的激励机制

薪酬与员工维持着紧密的联系，高工资和高福利是维持员工队伍的有效物质手段，打破档案工资制,推行工作业绩考核, 逐步建立起以岗位目标责任制为主的分配激励机制,使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作量、目标、效益等相挂钩,进一步拉大收入差距,真正做到“一流的人才,一流的业绩,一流的报酬”,达到工资收入与信用社经营业绩同步增长的效果。此外，信用社农信社更要注重实施精神激励,以情感留人、以事业留人,倡导独特的金融企业文化。

（三）强化后续培训，提高人员的总体素质，实现内部"挖潜"工作

目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和|“补课”。一是有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训,特别是新知识、新业务、新技能的培训,大面积增强员工业务知识,提高农村信用社员工的业务知识,促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼,适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。三是引入竞争机制,全面推行竞争、竞聘上岗,引进竞争机制,按照"减员增效"的原则,实行优化组合、竞争上岗,做到能者上、平者让、庸者下,不断锻造内力,增强经营与管理活力。另一方面，针对新进人员尤其是大中专学生，一是采用特别的培训方式，可让新毕业的大学生先去条件相对较差的农村或偏远地区实践体验，以提升解决问题的能力，同时活跃农村金融市场。二是明确激励机制，让员工知道，如果自己在村镇银行各项业务实践中表现突出，则一定可以调回城里重用。四是采用轮回制度。让城区型网点工作人员到农村型网点工作，二至五年再换人“轮班上岗”，从而解决农村信用社长期存在的由于城乡二元差异导致人力资源配置难的问题。

三、结束语

随着农村信用社改革的继续推进和深化，应该坚持"解放思想，深化改革，扩大开放，科学发展"的原则，继续完善各项制度，扬长避短，抢占竞争与发展先机，树立"以人为本，人才兴社"的思想，从竞争与发展的高度上培养一支作风过硬、道德良好、素质超群的员工队伍，大力整合人力资源，最大限度地发展人才的能动性，释放人才的潜能。

参考文献：

[1]于永勃.浅谈农村信用社人力资源管理[J].当代经济，2009，(3).

[2]刘剑锋，洪强.农村信用社人力资源管理存在的问题与对策[J].经济师，2008，(5).