漫谈高校绩效工资改革

x摘 要：高校绩效工资改革，可谓是“一石激起千层浪”。文章主要从绩效考核体系和绩效工资结构两方面，探讨了目前高校绩效工资改革中存在的问题，并对其提出了相应的对策建议。

关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价

中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。

1 高校绩效工资改革存在的问题

1.1 缺乏有效的绩效考核体系

高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。

1.1.1 绩效考核目的不明确

目前，高校基本实行一年度一考核，而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高校的绩效考核往往流于形式，似乎是为了考核而考核，没有一个明确的考核目的。

1.1.2 绩效评价标准不科学

很多高校的绩效评价标准不科学，尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作，这样的工作是具有特殊性的，如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。

高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分，有的高校教师甚至还要承担一些行政管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务，存在重数量轻质量的问题，因为定性化的标准很难实际操作，而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准，侧重于授课时数；科研评价标准，侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时，而不注重教学效果；只讲论文篇数，而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的，因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量，更不能真正发挥激励教师的作用。

另外，在教师职称晋升中，重科研轻教学的现象，严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者，所以传道受业解惑也。如果作为教师，都不再重视教学工作，相信这是任何高校都不愿意看到的结果。

1.1.3 绩效考核技术不成熟

目前，大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理，并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学的考核技术，故而存在很多问题。

比如常用的360度考核法（以A大学为例），从学生、同行、督导和领导四个层面来考核，似乎能够比较全面的考核教师工作。但是，在具体实行中，却出现很多问题。学生评价中，由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制，容易出现管得越严越认真的教师，评价越低。同行评价中，容易出现一团和气的现象，难以拉开彼此之间的差距。督导评价中，由于存在不同学科不同课程的差异，难以衡量教学水平高低。领导评价中，由于缺少监督机制，容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。

1.1.4 绩效考核过程不透明

大多数高校只是在年度考核结束后，公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的，考核结果是怎么得出的，比如为什么有的人员考核是优秀，根本就没有解释和沟通，整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解，质疑考核的公平性，从而引发领导和下属之间的矛盾，也导致内部的不和谐。

另外，在绩效考核中，也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象：领导喜欢谁，就给谁考核优秀；领导喜欢谁，就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制，考核过程应该公开透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的绩效工资结构

1.2.1 奖励性绩效工资比例低

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配，应体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。目前，大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低，难以发挥激励作用，难以调动教师的工作积极性。

1.2.2 不同类别岗位绩效工资不平衡

高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时，没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾，尤其是一线教师和行政人员之间的矛盾较深。

有的高校在制定绩效工资标准时向一线教师倾斜，行政人员工资相对较低。行政人员有时需要加班，周末休息日可能也有额外工作，如果这些工作没有奖励政策，将会打击行政人员的工作积极性。

有的高校在制定绩效工资标准时向机关行政人员倾斜，行政人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心，工作在教学一线的教师待遇，比服务保障于教学工作的行政人员的待遇低。这样的不公平待遇，不仅仅是打击一线教师的工作热情和积极性，更是对“尊师重教”的整个教育事业都是一个巨大的挑战。

2 高校绩效工资改革的对策建议

2.1 多渠道筹集经费

大多数高校绩效工资改革不理想的原因之一，就是整体来看，绩效工资水平较低，教师收入偏低。高校教师收入与社会上其他行业相比，尤其是与同是从事高脑力劳动的科技、金融等行业比起来，收入差距很大。而改革后的低绩效工资，让原本寄希望于改革后的高效工资的人群，对改革大为失望。要想改变这种状态，提高绩效工资水平，单单靠政府拨款是远远不够的，高校应“多条腿走路”，设法开拓多个渠道筹集经费，提高工资总量。

2.2 建立科学有效的绩效考核体系

高校应建立一套适合于自身的科学有效的绩效考核体系。对于教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗不同类别的岗位，都应有相对应的科学合理的评价标准，本着“公平、公正、公开”的原则，科学有效的考核教职人员的工作任务。

评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。另外，有的科研项目可能需要经过长达几年的研究，才能出成果。对于这样的科研，可以采取长期考核和短期考核相结合的办法。

2.3 制定合理的绩效工资结构

高校应制定合理的绩效工资结构，加大奖励性绩效所占的工资比例，真正做到以“激励”为导向。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。

2.4 改善青年教师待遇

随着前些年高等教育的大力发展，青年教师在高校教师中的比例越来越高，并且青年教师的学历也越来越高。可以预见，在十年后，这些青年教师会成为高校建设的中流砥柱。

而现今社会，房价高，育儿成本也高，使得在北上广深这些一线城市的高校青年教师承受着巨大的生活压力。尤其是对于30岁以下的青年教师，没有搭上低房价的班车，却遇上房价暴涨的时期，他们中的绝大部分在加入职场后，可能就得为买一套安居房而奋斗终身。哪怕是在工资较高的一线城市，高校教师的月收入多半也在万元以下。对于青年教师而言，就算不买房，每月除去房租、育儿、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o几。如果这些青年教师在工作上待遇过低，将会大大打击他们的工作热情和积极性。

高校应重视青年教师的待遇问题，尽力改善和提高他们的待遇。在绩效分配中，不要简单的以工作年限、在校资历区分绩效级别，可以考虑对青年教师，在讲课时数和科研成果上给予倾斜。另外，高校还可以通过加大对青年教师的科研经费投入，派遣青年教师到国外留学等措施，激励他们以更饱满的情绪和更佳的状态投入到工作中。

高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，需要多方共同努力来面对解决这些改革中出现的问题，共同促进高等教育事业的科学发展。

参 考 文 献

[1] 丁灵.高校绩效工资改革中存在的问题及其对策[J].华北水利水电大学学报（社会科学版），2014，12（6）：76-78.

[2] 胡静.高校绩效工资改革现状及对策[J].福建商业高等专科学校学报，2015，2（1）：49-56.