构建心理契约视角下的高校教师激励机制

摘 要:高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视“心理契约”，并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展，激发教师的积极性、主动性和创造性，实现两者交相互动，进而推动师资队伍的科学发展，并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合，这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。

关键词:心理契约 高校教师 激励机制

中图分类号:G451 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）11-104-02

近年来，虽然不少高校在人力资源开发和管理体制的改革方面取得了一些成绩，在改革教师人事制度和分配制度方面也进行了许多积极的探索，但在建立有效的教师激励和约束机制方面力度还不够。激励的手段还相对单一，各种配套制度还不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教学和科研过程中的工作激励，忽视教师内在情感的激励。高校教师作为一个特殊的知识性群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制，来充分体现他们的需求，挖掘他们的最大潜力。心理契约是一种隐形契约，存在于组织与员工之间，是联系高校和教师之间的心理纽带，对教师的激励机制具有重要影响。

一、心理契约理论

心理契约在人与人交往、组织与成员的关系中普遍存在，是组织理论中的专有名词，是西方组织行为学和人力资源管理学交叉的一个研究领域。

1960年最先由组织心理学家阿吉里斯使用，在其著作《理解组织行为》一书中提出来。阿吉里斯使用“心理的工作契约”来描述员工与组织之间的关系，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

莱文森于1962年在阿吉里斯研究的基础之上第一个明确提出心理契约的概念，在其著作《组织心理学》中指出，心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀的各种期望。

美国著名的管理心理学家施恩1965年在其著作《组织心理学》中将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”他将心理契约划分为个体（员工）和组织两个层次。

综上所述，我们将心理契约的概念表述为：心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，它影响着员工的行为和态度。

二、高校教师的个性特征

根据马斯洛的需求层次理论，高校教师的知识性员工的个性特征，决定了高校教师“尊重的需要”和“自我实现需要”是否得到满足对其行为会产生较大影响。不同的年龄阶段、不同的教师个体、同一教师在不同的职业生涯发展阶段的个性和需求存在着差异。因此，要建立基于心理契约的激励机制应充分了解教师的个性特征。建立基于心理契约的激励机制，充分了解和尊重教师的个性与需求。只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。

1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投入。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中高投入要求高回报。

2.需求层次处在较高的级别。高校教师是集知识型、学者型、专家型于一身的高层次人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，尤其科学在急速地不断发展和更新，交叉学科和新学科不断产生的知识时代，高校教师只有不断地学习，经常更新与充实自己的知识结构，才能更好地完成本职工作。高校教师的职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了重视精神追求更胜于物质追求的心理特点。在他们看来，体现自我价值的方式就是出色地完成教学工作与科研工作，这才是人生一大乐事，他们期望通过自身的努力来获取学术地位，在自己的专业研究领域中拥有较大影响力，得到社会的普遍认可。

3.行为的自主性。高校教师有着较强的独立工作能力，教师工作的特殊性决定了他们的劳动时间弹性很大（没有固定的作息时间），劳动的空间弹性也很大（没有固定的教育教学区域），并且劳动的强度很高。他们希望学有所用、学有所长，喜欢接受具有创新性、挑战性的工作，使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现。他们期望学校能为他们提供一个较为宽松的教学环境和科研环境。

4.强烈的自尊心。工作动机非完全货币化，成就动机强烈。他们期望得到社会的认可，承认他们对于社会有着不可替代的价值，承认他们作为文化知识的传递者在社会生活、历史传承方面所起的关键性作用；在货币收入达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。

三、建立基于心理契约的高校教师的激励机制

心理契约是导致期望产生的根源，一系列的行为选择会由此受到影响。以心理契约构建和管理为基础的激励机制，要想引起教师和高校组织双方对相互期望的重视，就必须更好地将物质激励、精神激励与情感激励有效地整合，相互负有责任和履行责任的意识以及自我约束和自我控制更是有待加强，从而需要有效整合各种激励手段，实现教师目标与学校目标在更高层次上的和谐统一。

1.建立公平的绩效考核机制。通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。建立正确、积极的心理契约与公平合理的考评制度是密切相关的，心理契约的核心是教师对高校的“满意度”，高校能否公平地对教师完成的教学及科研任务进行评价对教师的“满意度”十分重要，由于教师的劳动是创造性劳动，很难加以准确量化，因此，在对教师进行考核时应淡化对教师个人工作量考核，强调团队考核，对整个团队进行量化考核是一个较好的方法。

2.建立有效的沟通机制。良好的心理契约的维持要靠高校管理者和教师间的信息沟通。通过双向沟通高校组织和教师可以知晓其自身存在的问题及对未来的期望和发展目标，及时调整双向的心理契约。认真的工作状态总会从最初的积极热情逐渐消极的特点，为了避免双方最先建立的心理契约被破坏，高校应及时的在工作热情消退期对教师的心理状态加以关注及介入，并适时地调整与修订心理契约，形成良性循环。高校是一个持续发展的动态的组织体，为适应时代的发展许多高校都在积极地进行改革，许多不可预见的因素会造成教师原有的心理契约被打破的可能性大大增加。因此，学校要尽可能减少因不可预见因素使教师对学校产生的各种猜测，在保持原有心理契约的基础上形成新的契约，减少不必要的人才流失。

3.创造机会让教师参与学校管理。高校可以通过组织召开多种形式的教师座谈会，设立校长电子邮箱、校长接待日等形式，创造更多的机会让教师参与学校管理，参与制定学校的战略发展规划。通过参与学校管理，一方面能够激发教师的主人翁精神，提升自我价值评判；另一方面也能够增强管理的透明度和公正性，营造轻松和谐的氛围，使教师感受到自己肩负的使命，提高对现存心理契约的认同度。

4.实现有效的情感激励。兼顾不同层次教师需求的差异性，实现有效的情感激励。激励是构建在人的需要基础上的策略。激励需要理论依托，不同的人在同一阶段有着不同的需要，而且同一个人在同一阶段也会同时存在着几种需求，但总有一种需求占主导地位，这必然要求激励策略具有层次性。从而促使被激励者的前进动力始终持之以恒。个体之间本身就具有差异性，为了兼顾不同层次教师需求的差异性，高校管理者应该研究和分析不同教师群体的不同层次的需求，有针对性地予以满足，可以收到事半功倍的激励效果。

5.学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是工作稳定且人际关系相对简单(占31%)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收入高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围，另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。

四、结论

需要是激励的原动力，满足需要才能激发动机。心理契约的约束力虽不及正式的契约，但比正式契约更符合教育的宗旨，更能激发教师无尽的潜能。高校管理者应根据教师需要的特点，积极适当地采取目标导向、满足需要、精神激励和管理保障等策略，充分激发教师工作的积极性、主动性和创造性，有效地促进教师和学校共同发展。如果高校能够建立起一整套系统完善的心理契约机制，科学地测量分析，准确地了解和把握不同时期、不同教师的心理状态，有效地解决教师的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，与教师共建心理契约的实践，使教师心态得到调适、心智模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发，高校师资队伍建设和学校发展就一定能够进入良性循环的轨道。

参考文献:

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2.（美）施恩.仇海清译.职业的有效管理[M].生活・读书・新知三联书店，1992

3.弗兰克・G・戈布尔.第三思潮――马斯洛心理学[M].上海：上海译文出版社，2006

4.徐木兴.“心理契约”理论与高校师资队伍建设[J].高校教育管理，2007（3）

（作者单位：黑龙江科技学院经济贸易学院 黑龙江哈尔滨 150027）

（责编：贾伟）