银行人力资源管理困境及策略

一、在新环境下加强人力资源管理的重要性

（一）增强竞争力的重要方式

在当今社会，除了物质需求，人们更加注重精神需求，追求自身价值及社会认可度。国有大型商业银行同同业相比，不仅不能够提供合理的薪资报酬，对员工的职业发展需求也不能很好地满足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力资源管理理念先进的银行，这种行为又有一定的导向作用，从而使优秀人才单一且集中的流向先进企业。所以，国有大型商业银行必须学习先进的人力资源管理理念，只有树立“人就是第一生产力”的观念，采用全球性经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得核心竞争力。

（二）实现效益与发展的重要保证

虽然对于银行来说，使其得以生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远看来，将员工能力与企业价值观、企业文化有机结合才是国有大型商业银行的根本所在。银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平影响，与银行的经营目标紧密联系。因此，国有大型商业银行要想获得持续的竞争优势和竞争力，就必须拥有先进的人力资源管理机制，这样一来，国有大型商业银行就可以轻松应对外资银行、地方性银行的激烈竞争，还可以获得长远稳定发展。

（三）增强银行管理能力的重要环节

所谓人力资源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社会环境影响为主要研究内容。银行对员工进行培训和使用，对工作成效进行考核，然后根据综合考核结果制订奖惩等措施来激发员工的工作积极性。因为人是所有因素中最活跃的因素，影响组织目标的实现，所以人力资源管理实际上就是对人的管理，就是与他人一起为共同的目标努力。银行属于金融服务业，人力资源是国有大型商业银行的核心资源，直接影响着它的经营效益。

二、国有大型商业银行人力资源管理问题分析

（一）意识薄弱

谈到人力资源，一般管理人员都将人力资源管理看成是人力资源部门的职责与任务，与自身无关。对人力资源管理的影响效应缺乏认识和了解，在经营过程中往往只注重如何控制费用、降低成本，低估了人力资源本身所具有的保值、增值特性。虽然近年来国有大型商业银行在人力资源管理方面做出了一定努力，但是“论资排辈”等有悖于现代银行业经营管理的思想仍然存在，很大程度上阻碍了国有大型商业银行对现代人力资源管理方法的应用。

（二）新人录用面窄

目前，国有大型商业银行录用正式员工的渠道基本上用传统方式，即录用全日制高校毕业生。正是因为国有大型商业银行很少介入社会人才市场，所以其新员工大多数都是毫无银行工作经验的人群，不仅要对这些新人投入大量培训来使他们适应银行工作，在客户资源储备方面也要予以帮助，以使他们逐渐成为优秀的银行从业人员。但近几年国有银行的实际情况却显示，不仅是国有大型商业银行培养的一些优秀员工经常被挖走，更重要的是一些客户资源也被其他一些银行一起挖走，最后形成了这样一种窘境：每当经验丰富的员工离职，国有大型商业银行则不得不继续招聘新人重新开始培养，之后又流失，这样循环反复。国有大型商业银行不仅为竞争者免费培养了人才，还附送了大批客户源泉，从而帮助了竞争对手的成长。虽然近年来也逐步建立了面对社会大众公开招聘人才的机制，但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入。

（三）绩效考核和激励机制不健全

一套系统的、科学、合理、有效的绩效评估体系对银行的有效经营至关重要，但目前我国国有大型商业银行却尚未建立。行政激励和精神激励的对象主要是中高层管理者，对普通银行员工达不到激励的效果，而这些激励机制中缺少关系银行长远发展的长期激励，又不能较好调动银行高级管理人员的积极性。考评的指标体系不合理，尤其是内部风险防范和控制的指标还未充分表现在绩效考核评价体系中，难以进行充分的量化评价。论资排辈是国有大型商业银行用人机制的一大特点，提拔员工时非常注重资历、背景等，让真正有能力的员工对自身发展前景感到迷茫，工作激情就会大大减少，从而不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。同时，过高看重行政级别的高低，使员工的晋升空间相对狭窄，职务晋升方式基本上就局限于管理岗位，对高级专业岗位的推广力度仍然较低，阻碍了专业技术人才队伍建设和员工自身职业生涯发展规划。

（四）薪酬制度不符市场要求

对于优秀人才而言，只有其收入水平与该行业同类员工的平均收入水平持平，其工作才具有稳定性。但就目前国有大型商业银行的员工收入总水平而言，大大低于其他银行类机构的员工的平均总收入水平，尤其在关键岗位上，收入的差距更加明显。另外，在传统的人事管理观念的影响下，国有大型商业银行在薪酬结构设计中存在许多误区。例如把薪酬作为员工地位等级的象征，对同一级别、同一职务的员工支付相同报酬，从而阻碍了相同职位的员工为工作作出更大贡献的积极性。另外，国家控制国有大型商业银行的薪酬总量，这一制度使国有大型商业银行薪酬制度自主性不强。国有大型商业银行的薪酬结构与市场劳动力价格结构相背离，员工报酬与个人岗位工作贡献相背离，不利于国有大型商业银行员工的稳定性，将造成大量的优秀人才流失。

（五）员工培训体系不完善

员工职业生涯的良好发展需要综合系统的培训。员工可通过系统的培训提高自身素质，面对激烈竞争更有实力。在外资银行，员工培训一直很受重视，甚至许多员工把培训当做自己的福利，其对培训的巨大投入给银行的发展带来巨大的推动作用。相比而言，我国国有大型商业银行在员工培训方面的投入严重不足，培训系统的规范与完整性也有很大缺失，不够重视员工个性需要。专业的培训人员较少，培训内容也主要是针对技能的培训，对员工潜能挖掘和素质培训较少。此外，培训的评估反馈机制尚未健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。

三、相关的改进建议和对策

（一）强化人力资源管理意识

国有大型商业银行应根据自身情况，顺应时展变化的需求，建立一套系统的、完善的人力资源管理系统。银行收益与员工利益二者紧密相连，国有大型商业银行的人力资源管理改革必须受到员工的认可与支持才能实施与良好运行。因此，必须摒弃传统的思维惯性，正确认识人力资本的重要地位，加强人力资源部门建设，为企业的经营运转提供更加有序的工作环境及更多优秀的员工。从银行整体形象出发，逐渐培养“尊重员工，尊重人才”的良好企业文化，牢固树立以人为本的经营管理理念，把银行的价值理念、经营战略和员工的工作需求、发展愿景等结合起来，营造出温馨舒适、健康向上的工作环境。此外，银行各项规章制度的制定及变动要以员工利益为核心，用不断的宣传和持续教育来强调知识及人才的重要性。

（二）建立科学的人才选拔和晋升机制

在员工招聘时应根据银行长远发展的需要，建立以“公平、公正、公开、竞争”的用人机制，制订战略性的人力资源储备。从社会招聘中吸收引进一定数量的有银行工作经验的员工。通过综合素质考核、测评等选拔人才，以达到优化年龄结构、提高综合素质的目的，组建一支高适应能力、专业结构互补的员工队伍。人力资源部门应当制订适当的员工晋升方案。如通过工作业绩考核、培训成绩考核让员工有机会通过个人努力不断地晋升，以满足员工自身发展的需要，进而减少员工消极怠工。此外，国有大型商业银行应根据自身情况制订人力资源发展战略，为关键性岗位提供适度的力量储备。

（三）建立科学的激励机制和绩效考核体系

国有大型商业银行要认识到，有效的激励机制能很好地调动全体员工的积极性和创造性。所以，要注重培养各级管理者学习现代激励理论的应用技能，并运用到现实工作中，提高员工的积极性。丰富激励手段，精神和物质双重激励，贡献与报酬平衡处理。要多角度了解员工的不同期望与需求，可利用发放奖金、职位晋升、先进表彰以及带薪休假、海外旅游安排、出国学习培训等方式激励员工的工作热情。约束机制同样要具有多样性、有效性，对不同员工的不同情况，分别采取不同的但人性化的惩戒方式，保证银行损失最小，谨记惩罚只是手段，不是目的。绩效管理要侧重管理而非考核，最大限度的让每一位员工参与其中，不仅能帮助员工实现自主管理，对银行目标的实现也有很大的推动作用。在这一过程中应遵循“公开公正”原则，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正当行为，建立员工绩效申诉体制，为员工提供机会为自己的绩效做出合理解释。最后还应该完善绩效考核反馈机制，让员工了解自己的工作情况，然后改善自身不足，提高绩效。

（四）建立科学的薪酬制度

在当前市场化的经济环境下，优秀人才都要求自己的付出收到合理的报酬。国有大型商业银行也应顺应时代需求，逐步建立以市场为导向的薪酬体系，既要符合薪酬分配的对内公平性，又要符合其对外竞争性。银行业竞争不断加剧，人才流动频繁，市场化薪酬体系的建立是大势所趋。在对内公平性方面，要在体现价值贡献和保证薪酬激励效果的前提下，保持员工之间适当的薪酬差距；在对外竞争性方面，要随时了解同业，尤其是主要竞争者的薪酬数据，以此来合理确定自身的薪酬制度。对高层管理人员应建立以风险薪酬与年功薪酬相结合，以延期报酬分配的年薪制；对高级技术人员适当采取一些长期激励方式来增强其工作积极性。

（五）完善员工培训体系

面对激烈的竞争，国有大型商业银行若想有更好的发展，必须结合自身业务经营和改革发展的需要，建立一个完善且科学合理的长期培训体系，加大对员工培训的投入，配备相关的专业培训人员，持续不断地组织有计划、有目标的培训工作，最大限度挖掘员工潜能，全面提高员工综合素养，让员工树立终身学习的观念。可以每年拿出部分资金来对员工进行专项培训，由人力资源部门每年根据员工情况制订满足不同岗位职工需求的培训方案，以达到有效培训。另外，要对员工持续不断进行素质创新培训，培养员工的创新意识、创新才能和实践能力，增强自身竞争力。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对培训活动的监督检查力度，不仅可使员工了解自身的培训学习成果，还可有效防止“走过场”现象，确保培训的有效性。

（六）建立共同愿景

员工是银行人力资源的核心，是企业经营必不可少的元素。若想增强员工的稳定性，需要多渠道宣传本单位的价值观、文化理念等，不定期组织学习来加强员工对本单位文化的了解，让每一位员工都有强烈的团队意识，从而使其自觉地将个人发展目标与银行发展目标相统一。在这种文化氛围下，有利于员工的归属感和自豪感的增强。另外，通过入股、持股等方式，将员工自身利益与银行的利益紧密结合，有效减少短期行为，增强员工稳定性。

四、结语

在金融全球化趋势日益明显、银行业竞争日益激烈的今天，谁能提供更好的服务，谁就能在竞争中取胜并生存下来，而银行业服务的优劣不仅包括服务产品的价格、质量，更有服务产品的创新等，而这一切的关键又在于人才。高效的人力资源管理体系是银行核心竞争力的应有之义。因此，国有大型商业银行必须充分利用人力资源管理的优势，理性分析在新形势下暴露出的问题，牢固树立“以人为本”的观念，构建公平有效的激励机制和绩效考核机制，完善员工培训机制，保持在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者：杨玉梅 单位：成都师范学院