基于监理岗位胜任力模型的培训体系构建

摘要：监理行业是知识密集型行业，想要在行业中保持竞争优势，就必须通过有效的培训来提升公司人力资源效力。本文以JK公司为例，在其建构的监理岗位胜任力模型基础上来搭建基于岗位胜任模型的监理人员培训体系。

关键词：监理 胜任力模型 培训体系

JK公司是以监理业务为主的咨询工程公司，是以“引领行业发展方向，为客户提供满意的建设工程管理咨询服务”为使命，以“成为国内建设工程管理咨询行业领先企业”为愿景的一家公司。JK公司要想完成使命和实现愿景，就必须提高其员工胜任能力。而要切实有效地提升监理人员岗位胜任力就必须加强员工的培训与开发。胜任力模型明确地界定了员工具备高绩效所必需的行为特征，帮助员工了解自己的胜任力水平和改进点，对于克服传统的员工培训存在的问题具有重要意义。

一、监理岗位胜任力模型

岗位胜任力模型是指组织当定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任能力或胜任能力组合。随着胜任力研究的不断深入，它已不再只是用于识别员工某种能力素质，或是组织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建以胜任力模型为基础的人力资源体系来提升企业的未来竞争力。

从2013年5月份开始，JK公司人力资源管理者联合D学院人力资源老师共同组成“监理岗位胜任力模型”课题组，以JK公司监理人员为研究对象，选取了总监理工程师、总监代表、专业组长、专业监理工程师和监理员监理等五个关键岗位进行了研究，旨在构建监理系列岗位胜任力模型。首先，通过行为事件访谈和专家访谈方法，确认监理系列岗位胜任能力项;其次，运用问卷调查方法，采用主成分分析中探索性因子分析检验初始模型，确认监理系列岗位胜任力二阶因子模型;最后，通过主题专家访谈法，对监理岗位胜任能力项进行分级定义，为岗位胜任力模型的在培训体系构建提供了依据。

以总监理工程师岗位胜任力模型为例，研究得出总监理工程师岗位共有9项能力：专业知识、项目经验、问题发现与解决能力、现场把控能力、组织管理能力、团队领导能力、服务意识、责任心、学习能力，并分别对能力项进行了定义，同时这些能力项可归为专业技术、管理能力、职业素养3类能力群。其中，对各项能力按照及格、良好、优秀、卓越划分为1-4等级。

二、基于监理岗位胜任力模型的培训体系

根据1999年国际标准化组织颁布的ISO10015培训质量管理体系，把培训划分为四个阶段，确定培训需求、设计和策划培训、实施培训、评价培训效果，并对全过程进行监视管理。培训的各个阶段不是孤立的，而是相互影响的，胜任力模型在培训的各个环节都有着重要的作用，并且贯穿于培训的整个过程。

图1 基于胜任力模型的培训体系

建立胜任力模型

确定培训需求

制定培训计划

评估培训效果

实施培训计划

培训监控

1.胜任力模型在确定培训需求中应用

培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败。斯蒂芬（Steve Cook，1994）指出培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距，它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提条件，它有助于培训计划的顺利实施，同时也是衡量培训方案的标准。

根据JK公司构建的监理岗位胜任力模型，对比公司监理人员的实际胜任水平，发现二者之间存在的差异，通过对差异的汇总分析，即可确定培训需求。

在培训需求分析阶段，针对员工胜任力的测评采取了360度测评方式，参照岗位胜任力打分等级要求，在自评的基础上，根据具体岗位级别情况让其上级、同事、下级进行胜任力评价，最后取几者的均值。以总监理工程师岗位为例（如表1）。

表1 总监理工程师培训需求测评表

胜任力要素

测评实际水平

实测

均值

胜任力

要求值

差值

自评

上级

同事

下级

专业知识

项目经验

问题发现与解决能力

现场把控能力

组织管理能力

团队领导能力

服务意识

责任心

学习能力

在获得个体的胜任力差距之后，即可获知其需要培训提高的胜任力。将单个员工的胜任力测评值与岗位胜任力要求之间的差值进行汇总分析，汇总之后绝对值最大的胜任力即为与岗位胜任力差距最大的胜任力，是需要考虑急需培训的能力项。 胜任力模型在制定培训计划中应用

基于胜任力模型的培训设计与开发环节是应对培训需求分析所得信息做出反应，制定出具有针对性培训方式的重要环节。以基于监理岗位胜任力模型培训需求的精确分析为基础，以相应职位胜任力模型为标准，找出现有人力资源存在的胜任特质的差距，设计出完整、合理、高效的培训计划。

（1）培训目标

基于胜任力的培训目的主要是通过培训与开发实践提高员工胜任力水平，为实现组织战略目标和个人职业发展规划提供动力支持。JK公司在“十二五”规划中，提出“通过做大做强子公司、做强做专事业部，培育公司工程管理与咨询能力，使公司跻身于国内工程管理与咨询一体化服务的知名品牌公司”为企业的发展方向，因此，培训目标要具有战略性，更能有效的契合组织未来的发展目标。

基于监理岗位胜任力模型的培训目标要通过针对性的培训提升技能、传授知识、转变态度，使所有监理岗位胜任能力达到3级（良好）及以上，以此使受训者成为卓越绩效者应达到的效绩目标。

（2）培训内容

培训内容是经过培训需求分析，初步筛选出急需提升的胜任特征，然后再综合考虑培训效果与培训成本等因素来确定。如JK公司总监理工程师有9项能力，可能经过需求分析得出其中3项能力达不到目标值3级水平，那就要权衡是否每一项胜任特征都能通过培训到达满意的效果，而且培训的成本是否在预算范围之内。

研究发现胜任力的可塑性和重要性都有高低之分，可塑性高的胜任力意味着可以通过后天培养迅速提高，如专业知识等，而可塑性低的胜任力则很难通过后天培养改变，培训内容的选择要根据胜任力特征来确定。

（3）培训方法

胜任力的培训强调挖掘受训者内在特质，因此传统的课堂讲授很难取得良好效果，这就要求培训过程中要充分运用案例分析、角色扮演、研讨、管理游戏、操作训练、视听教学、现场观摩等一系列方法来提升受训者的胜任力。

（4）培训讲师

培训师可以分为内训师和外部讲师两类，基于对公司及岗位的了解以及企业成本的考虑，企业可以从公司岗位骨干中选拔优秀的内训师，符合内训师资格要求的可以通过外派学习或者师带徒的形式来进行培养。由内训师开发岗位培训课件，将自己在工作中的经验及知识向培训学员进行总结及分享，大大提高培训的实用性。

JK公司培训采用讲师面授为主的培训方式，在内训中采取的是请外部讲师和内部讲师相结合的方式，外部讲师主要是由行业资深专家、高校的知名教授及上级主管部门相关人员构成;内部讲师主要是由公司领导、专业委专家、项目品牌总监等组成。同时，JK公司还选拔了2批有潜质的内部讲师进行了专门的TTT培训，极大地提升了内训师水平，切实提高了公司监理人员岗位胜任力水平。

3.胜任力模型在实施培训计划中应用

基于胜任力视角下的培训计划实施是针对分析监理岗位胜任力素质提升的培训需求并确定相应培训设计细节基础上，培训组织者依照已制定好的相对应的符合培训设计要求的培训计划开展培训的实施环节。培训实施阶段关系到通过培训是否能够顺利完成预期目标的核心环节，是计划和设计转变成实际成果的关键步骤。培训计划的实施工作通常包括教材的选定，教学大纲的确定，培训的时间、场地和设施安排，对受训者进行考勤等。

4.胜任力模型在评估培训效果中应用

胜任力模型是建立在绩效评价基础之上的，是具体岗位上绩效优秀者所体现出来的特征，提升绩效是胜任力模型构建的一个重要目的。企业通过对培训者参加培训前后进行对比分析，来评估培训是否起到了作用，紧扣胜任力模型的培训往往会起到良好的培训效果。

在培训过程中，首先参训人员要在每次培训完后填写培训反馈表，从培训反馈表中查找问题，便于修正培训不足之处，及时把握参训者胜任力提升程度。其次要及时考量学员在培训中所获得的知识、技能是否满足胜任力要求。再次要评估员工在实际工作中的行为表现是否较之前有所改变，是否更加符合岗位所需要的胜任力。最后要评估员工培训后业绩提升情况，是否符合一个绩效优秀者应该具备的胜任能力。

总之，基于胜任力模型的培训体系，不仅可以改进员工的知识、技能、态度，同时也有利于人力资源管理者有效监控的整个培训流程，使培训有的放矢，切实提高培训效用，取得良好的培训效果，进一步开发员工潜能，提升公司绩效。

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