电力设计企业绩效管理体系及措施

摘要：电力企业绩效考核是以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使单位、部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，从而激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。

关键词：电力企业；绩效管理；存在问题；提升策略

中图分类号：TM727文献标识码： A

引言

在电力供需紧张形势基本缓解和国家节能减排工作力度不断加大的背景下，我国电力企业要不断地进行自我审视，强调开放的文化，形成一种管理的内力，完善和提升绩效管理加快整个行业的市场化进程，并针对绩效管理中存在的问题采取解决措施，建立绩效管理体系的保证机制，以促使电力企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平，达到企业内部管理的最大化效益。

一、电力企业实施员工绩效考核的意义

电力企业实施员工绩效管理，能够帮助企业管理者获得更多员工的信息，及时做好内部结构的调整和企业技术的革新。

1、绩效考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效考核，可以及时掌握员工的工作情况，发现员工内部人力资源系统中存在的问题，及时修正，优化人力资源结构，并能够挖掘员工中的潜在人才，确保人才资源的利用更加合理，保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务，优化企业内部结构。

2、绩效考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能，使他们能够处于合适的职位，做到人尽其才，就必须进行考核，对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价，而绩效考核制度就是一个有效的措施。

3、绩效考核是企业竞争的动力

进行绩效考核，能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解，并和员工进行有效的沟通，促进管理者与员工的信息传递，这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解，还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力，挖掘员工的潜在能力，保证员工才能的充分发挥，以保证企业在激烈竞争中获得立足之地，因此说绩效考核是企业竞争的动力源泉。

二、电力企业绩效管理中存在的问题

1、对绩效管理理念认识不足

目前，大多数电力企业没有真正认识到绩效管理的真正目的，过多强调绩效考核的结果，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，往往忽视了绩效管理的沟通性和推动性，给员工带来很强的不安全感，最终导致员工有很大的抵触情绪，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力、使企业和员工双赢的目的。绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展，其核心目的是促进企业综合能力的提高，确保企业能够在竞争中立足，在目前情况下，我国大多数企业已经建立了绩效工资考核制度。但是，真正将此制度的功效发挥的企业却很少，他们在管理过程中存在一些问题。

2、电力企业绩效考核设计标准量化不足

电力企业各个岗位和部门之间实际工作性质与工作内容之间可能会存在较大差异，导致了有些电力企业的绩效考核指标过于模糊，难以准确量化。绩效考核没有达到激励员工的作用，与企业长期发展规划不协调，一方面会造成考核指标与实际工作脱节，被考核者对于考评结果存在异议；另一方面，当绩效考核标准目标不明确时，会给员工造成困惑，对于企业的要求模糊不清，不知道如何才能得到企业的认可，努力方向不明确。所以，会造成绩效考核只是浮于“表面”、流于形式，没有起到真正的作用。

3、绩效考核人员主观意识主导考核结果

考核分为定性考核和定量考核，其中，定性考核受人主观意识影响较大。我国电力企业因其垄断性而具有独特的经济优势，这种优势在无形之中使得人与人之间的关系变得复杂，员工对彼此之间的关系较为敏感，而绩效考核者在进行考核评价时极易受此类因素的影响作出失真的判断。比如员工互评绩效时可能出现竞争性的攻击，或下级考虑到自身利益常对上级作出较高评价，而有的考核者考虑到下属的感情给出失真评价，而有的被考核者自恃有背景，对待考核态度不端正，最终这些因素都会在一定程度上影响到考核结果，致使考核不能反映真实情况。

4、绩效考核缺乏反馈沟通

反馈沟通作为绩效管理工作中较为重要环节，是提升和保障企业绩效管理的重要策略。电力企业通过绩效考核能及时发现员工和企业存在的问题，如果其不能正确反映员工和企业中存在的问题并及时改进，那么绩效考核就失去了自身存在的意义。反馈沟通作为绩效考核中的关键环节多被电力企业淡化了，有的企业甚至不存在反馈沟通环节，只在人力资源部和被考核人二者之间进行，成为一种暗箱操作。

三、电力企业绩效管理提升策略研究

1、不断完善绩效考核制度

营造浓厚的绩效文化，电力企业各个部门、班组之间应该制定员工纪律好绩效关键事件，营造企业绩效氛围。同时要不断完善绩效考核制度，使各项制度更趋于规范化、合理化。

2、考核指标及评价标准应合理设置

建立科学的考核指标及员工评价标准，根据电力企业特点，把企业考核指标进行分级，形成以下各种不同的指标库：完全管理类、经营绩效类、可靠电力类、客户服务类以及综合支持类。具体如：安全生产风险管理评价、客户服务满意度评价、总资产内部报酬率等。同时，对于员工个人方面，应通过客观的调查和分析，是每个岗位考核指标具体化、明确化，根据岗位说明书，明确考核指标，再制定出岗位绩效考核表。

3、考核周期和方式须正确得当

科学合理的绩效考核应该是“制定绩效考核目标—实际绩效指导和监控—绩效评价—绩效改进”，电力企业绩效管理的重要内容主要是辅导和帮助员工及时改进，提高个人绩效从而提升部门业绩，若员工绩效考核周期较长，此时员工工作中的不足不能得到及时纠正，实践证明对一线员工缩短考核周期，实行月度考核，可以促使管理者时刻关注、评价员工业绩，也有助于不断改进和提升绩效管理的终极目标。

4、加强绩效考核沟通

绩效考核反馈沟通是绩效考核是否成功的体现。反馈沟通是双向的沟通，反馈沟通过程从改善员工和企业绩效出发，探讨存在问题的对策，因此绩效考核者要高度重视反馈沟通环节，通过该环节不仅能切实了解下属真实想法、存在问题及期望，同时还能发现企业存在问题，能及时激励员工改进绩效，从而实现企业发展的战略目标。

5、建立以绩效为导向的企业文化

面对当前风云变幻的市场，电力设计企业的绩效管理是企业突破自身经营管理瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。但是，绩效管理要做到与生产经营的可持续发展与时俱进，也需要不断的探索与改进，因为生产经营形势是复杂的，市场是多变的，绩效管理是动态的。只有通过不断实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系，才能提高企业的竞争力，使其在激烈的供电市场竞争中立于不败之地。当然先进的人力资源管理体系是必然选择，但最终目的都是为了最大限度的激发职工的工作热情与潜能，实现企业的发展目标，只有将绩效管理发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，企业经济才能持续发展，才能走出家门，立于不败之林。

结束语

综上所述，在电力企业的发展当中，绩效管理是非常重要的，只有完善绩效管理才能够保证电力企业更好的发展。我们应该进行科学合理的绩效管理工作，建立绩效文化氛围，在企业当中树立绩效的重要性，将绩效和员工利益结合在一起，这样我国的电力企业就会发展得越来越好。

参考文献

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