人才即是“人财”

时间:2022-07-13 08:16:38

人才即是“人财”

马云说过:一个企业最大的财富之一是员工,他提出,“把钱存在员工身上”的理念。企业要有持续良好的发展,必须汇集优秀的人才,企业的竞争也是人才的竞争,人才愈多并且知人善任,企业势必茁壮成长,反之则会日益衰落。可如何吸引人才,如何让优秀人才愿意追随你?这是一个需要认真考虑的问题。我们总是埋怨身边没有人才,找不到人才,那我们自身是否存在某种缺陷呢?只有加强自身的修养,提高吸纳人才的素质,创建人才成长的工作环境,才能使身边人才济济。

从前段时间热播的《新三国演义》中,可以看到人才在每一次战争中的重要作用,而现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业的第一资本。企业要想获得竞争的主动权,在激烈的竞争中立于不败之地,就要吸收并聚集优秀人才。要想吸引优秀人才来兴盛我们的企业,我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。强国必先强企,强企必先强人力资源。对国家而言,国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里,中国经济取得了举世瞩目的快速增长,未来随着改革开放的深入以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措,我国对各类高层次人才的需求将达到空前的迫切。

在21世纪,无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪,21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于21世纪的企业管理者而言,人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才,企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持,无论怎样宏伟的蓝图,无论怎样引人注目的企业战略,都无法得以真正实施,无法取得最终的成功。

我在调研中发现——很多中小企业里,往往是小老板一个人精明能干,全职全能,不可或缺,而整个团队却平庸,小老板们坚信一个理念,“企业是我的,是属于一个人的”,因此,有才能的人怕超越自己看不上,没有才能的人却总能在小老板那里找到适合自己的位置。企业家坚信“企业是大家的,每个员工都是企业的主人”,企业家通常善于调动员工的积极性和主动性,善于打造团队,用团队的整理能力来弥补个人的能力不足。不少大型集团的企业家坚信:“得人才者得市场,得天下”。因为企业家的智慧在于创造财富,培养更多的具有智慧的人才,使企业更具有竞争力。而能够“以一当十”“以一当百”的小老板,终究会发现自己不可能“以一当千”。“英雄老板”只能成就小企业,只有“智慧团队”才能成就大企业。因此,培养部下,带出一支队伍,是比发挥老板个人才干更重要。小老板主要考虑是如何把事情做对做好,而企业家必须具备战略思维能力;必须具备整合社会资源的能力,懂得资本运营,懂得产业与资本的整合。

全球领先的企业为何与众不同,是因为他们投资于人才,并竭力发展和挽留人才。国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践,例如:中粮集团就设立了组织发展总监的职位,也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色,这些新职能,新角色,将是HR工作者新的职业发展机会,最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才,职业路径将大为拓宽。

金融危机和经济全球化,使中国企业真正意识到:创新和自主品牌才是未来的突围之路,而这一战略突围的前提是“人才”。我们相信:未来十年,也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年,它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理,也将影响到人力资源工作者的职业发展。

在现阶段中国社会,无论是政府,还是企业,都存在着三种人才价值观倾向:

人才是为企业所用的。中国长期以来多数都是这个思想。请看当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过的话:“运筹帷幄之中,决胜于千里之外,吾不如子房;安国家,抚百姓、给饷银,不绝粮道,吾不如萧何;统百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也。吾能用之,所以取天下也!”这番话的潜台词是:人才是为我服务的。人才是态度好的、有奉献精神的人。中国大量的民企是这样看待人才的。只要有人不计代价地给企业干活,他们就是人才。人要不计代价,要牺牲自己,要为他人的幸福而活着。所有人都是人才。他们都有与众不同的能力,都不仅能为服务的组织做贡献,也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择,他们完全有权力将他们自己的才能衡量一个他们认为合理的收入来决定自己的命运。

企业间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才,就获得了竞争的主动权,就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业,我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。首先要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。

其次要有求贤若渴的观念。既有爱才之心,自有求才之渴。从群体看,人才难得。既是人才,必有出众之处,自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中,这就需要管理者孜孜以求才能得到。

要注重关键人才的培养和管理。关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争,核心人才的数量和质量,决定着公司的核心竞争力,决定着公司的生存和发展。

还要有宽容人才的肚量。用才不容易,容才就更难。人才有所长,也必有所短,而且往往是优点越突出,其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节,异才者甚至还有怪脾癖习,人才与人才之间还常常有各种矛盾。

要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。

人才即是人财。每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏,接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下,人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发“人”这座宝藏呢?可以通过制度去管人,也可以用权威去压人,但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才,人才变为人财。

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