贫困地区人才资源开发思考

综合国力之争说到底是人才竞争。谁拥有人才优势，谁就拥有了竞争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。在社会主义市场经济条件下，经济社会发展相对滞后的贫困地区，只有更深刻地认识人才资源开发和人才工作的极端重要性、现实紧迫性，并在工作中及早采取得力措施，才能在市场竞争中赢得主动，实现经济社会的跨跃发展。

一、深化对贫困地区人才资源开发重要性的认识

人才是最重要的战略资源。在知识经济引领社会潮流的今天，人才资源是第一资源，人才战略是第一战略，已成为人们的共识，人才竞争已成为最激烈的竞争。对贫困地区来说，除了受自然区位、发展环境、经济基础等因素制约外，人才资源匮乏已成为制约贫困地区经济和社会发展的突出矛盾。贫困地区要加快经济社会跨越式发展，人才资源开发就显得更为重要。

人才资源开发是贫困地区应对开放开发新形势的战略选择。我国加入WTO以后，无论是发达的东部地区还是欠发达的西部地区都将同时面对国际资本的竞争。受供求关系的影响，人才这种特殊商品的价格不断攀升，“资本雇佣劳动”的现象将不可避免地促使人才向效益产出高的地区流动。这就使得贫困地区一方面急需人才，另一方面受到来自国内外的双重竞争压力。贫困地区的产业结构特点和经济增长方式显然与知识经济的要求差距更大一些。在这种形势下，贫困地区要加快跨越式发展，就必须把人才资源作为最稀缺的战略资源，放在更加突出的战略地位，尽快把人才资源转化为人才资本，实现效益的最大化。

人才资源开发是贫困地区全面建设小康社会的需要。小康大业，人才为本。贫困地区要实现全面建设小康社会的奋斗目标，就必须抓好和用好当前重要战略机遇期，加大人才资源开发力度，为各类人才的成长提供了广阔的天地。只有拥有了人才优势，才会拥有竞争优势；也只有把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，才能赢得发展的先机和主动，也才能在日益激烈的区域竞争和市场竞争中站稳脚跟，提高综合发展能力。

人才资源开发是贫困地区实现跨越式发展战略的客观要求。在西部大开发的背景下，贫困地区发展正处于一个难得的历史机遇期，但由于东部地区市场化程度高，产业结构调整动手早，加之改革开放20多年奠定的雄厚物质基础，凭借强大的经济科技实力和优越的工作生活条件，在对人才的引进、竞争上始终处于优势地位，对西部贫困地区人才资源开发形成极大的压力和挑战。因此，贫困地区一定要把人才资源开发作为实现跨越式发展的关键因素，作为社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的推动力量，去认识、去开发、去管理。

二、贫困地区人才资源开发存在的主要问题

（一）人才使用环境有待改善。

贫困地区的人才资源开发工作相对滞后，人才使用环境有待改善。其表现主要是：第一，社会舆论环境方面，对人才开发重要性、紧迫性认识还不完全到位，尊重知识、尊重人才的风气不浓。第二，政策法规环境方面，体制比较僵化，机制不够灵活，人才配置市场化程度还不高，许多老政策没有及时清理，新政策、新法规又没有及时出台。第三，硬件建设欠账大，体制不健全，服务功能差。第四，人才的工作生活环境较差，待遇较低，工资水平普通不高。第五，人才资源开发的整体合力尚未形成，缺乏统一协调的工作机制，人才工作渠道基本沿袭分系统和地区的管理模式。第六，人才管理相对滞后。一些人才管理方式依然沿用旧模式，操作层面上严重滞后；用人制度缺乏竞争机制，资历在很大程度上还是用人的主要度量标准；分配制度缺乏新突破，平均主义还较为严重。第七，人才浪费现象较为突出。由于多方面原因，贫困地区国有企业大多处在停产、破产或转产状况，使得众多专业技术人才处于闲置或工作量不饱和状态，人才作用无法显现。

（二）人才结构存在一定缺陷。

第一，区域分布不均衡。贫困地区人才大多集中在党政机关和国有企事业单位，其中高层次人才大多数集中在条件较好的城区，基层相对薄弱，山岭贫困地区就更为衡缺。第二，人才专业结构不合理。党政人才和文教卫等专业技术人才较充足，而生产、建设领域的各类专业技术人员远远不能满足需要。第三，高、精、尖人才相对缺乏，学有专长、有成果的高层次人才较少，且相当多的人才存在知识结构和技术老化的问题，同时，年龄偏大的高层人才数量相对多，中青年高层人才相对偏少，断档现象在不少行业表现突出。

（三）人才队伍不稳定，流动不合理现象严重。

由于经济技术落后，财政困难，改革滞后等原因，贫困地区人才总体收入水平远低于东南沿海地区，市场经济水平和中介服务机构还处在初级阶段，还不能对人才资源进行有效配置，人才中介机构缺少竞争、规范和监管，人才队伍高出低进现象十分突出。而且贫困地区无力为高层次人才提供必要的科研经费、实验设备、深造机会和学术氛围，致使人才流失的现象难以从根本上得到遏制。

三、贫困地区人才资源开发的基本思路和对策

在新的形势和任务下，贫困地区要实现经济社会跨越式发展，就必须在人才观念上有所突破，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的观念，强化“四种意识”：“一把手工程”意识，即各级党委、政府要把人才开发工作摆到十分重要的位置，党委、政府主要领导同志要主抓人才工作，像抓经济工作一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓引才引智工作；“人才标准多样化”意识，即坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，做到不拘一格选拔和任用人才；“人才至上”意识，即要以促进人的全面发展为目的，以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培训、关心、激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性；“人才大开发”意识，即要全方位、多角度地开发人才，不仅要抓好人才的培训性开发，而且要注意运用“使用性开发”、“政策性开发”、“储备性开发”等多种方法，推动整体性人才资源大开发，使各类人才的积极性、创造性得到充分开发，智慧的源泉得到充分的涌现，从而推动贫困地区的经济社会跨跃式发展。

（一）加速改善人才队伍结构状况，实现各类人才队伍协调发展。

一是以现有人才为重点，以人才结构调整为主线，加大对高层次人才和急需紧缺人才的培养和使用力度。二是针对贫困地区人才现状与需求的差距扩大人才数量，按照科技创新的需求，提升人才素质。三是根据产业结构的需要，优化人才结构，解决现有人才在行业、专业、年龄结构等方面的问题，建立一支符合贫困地区经济社会发展需要的人才队伍。四是围绕加入WTO和西部大开发战略，制定符合贫困地区实际的人才开发规划，明确人才开发的具体目标、重点步骤。以支柱产业、新兴产业和高新技术产业为重点，加大引进高层次急需人才力度。五是继续做好引智工作。围绕农业和农村经济结构调整和优化，以促进农业产业化、加快农业科技进步、加强农产品市场建设及增加农民收入为目标，开展农业引智工作；围绕传统产业升级和支持关键性、成长性重大科技项目研究与开发、推动具有市场前景的高新技术开发应用为重点引进智力；围绕加快水利、能源、交通等基础建设，改善贫困地区生产条件和生态环境，调整产业结构，为发展特色经济、科技教育和培训人才等方面提供引智服务。

（二）努力营造人才成长的良好外部环境。

一是优化人才政策环境。构建以人才选拔、吸引、培养、评价、激励为主要内容的人才政策体系，不断完善各项配套政策。二是营造有利于人才成长的舆论环境。以人才大会的召开为契机，大力宣传贫困地区改革开放所取得的成果和各类人才的在贫困地区建功立业的感人事迹，以感情留人、事业留人和待遇留人为主要手段，吸引更多献身西部开发的杰出人才，为贫困地区发展贡献力量。三是优化有利于人才成长的市场环境。加快人才市场体系建设，充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用，增强人才市场服务功能。四是优化人才服务环境。加强与各类人才的联系，及时了解他们在科研、生产及生活中所遇到的各种问题，为各类人才提供便捷服务。五是把非公有制经济组织的人才队伍建设纳入人才发展总体规划，把人才工作延伸到非公有制领域，满足各类社会经济组织和人才的需求。

（三）建立人才培训的新机制。

做好人才的培训工作，构建终身教育体系，建立政府宏观调控、行业指导、单位自主、个人自学的继续教育培训机制。在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养人才的学习能力、创新能力、信息技术应用能力和跨文化沟通能力，建立带薪学习制度、经费保障制度、专家带训制度，大力培养经济和社会发展需要的紧缺、实用人才。按照产业结构调整和升级的战略部署，抓紧培养和引进新材料、新能源等高新技术产业人才；围绕培育和发展新的经济增长点，加强电子信息、旅游、环保等行业人才的开发，适应加入世贸组织的需要，在信息、财会、外贸、法律、现代管理等领域，加快建设一支精通世贸组织规则的高级专业人才队伍；根据大力推进农业和农村经济结构调整的要求，加速农村实用人才工程的实施。要建立统一、分类的人才资源数据库，定期客观、真实的人才供求信息，形成人才市场的供求导向机制，促进人才信息资源社会共享。

（四）着力盘活本地区的人才资源。

贫困地区要实现跨越式发展，就要不断扩大人才数量，提高人才质量，需引进大批高层次人才。但从根本上说，还得依靠本地区的人才资源。目前普遍存在的问题是一谈到人才资源开发，往往片面地认为或只重视吸引外部人才，而没有充分发掘区域人才资源这个潜力无穷的“金矿”，忽视了本地人才作用的发挥。而且由于贫困地区本来就缺乏对人才的吸引力，引进人才难的问题很难解决。所以，贫困地区人才资源开发要坚持稳定第一，培训第二，引进第三的原则，正确处理好吸引外来人才和盘活现有人才的关系。要运用政府职能，研究制定新政策，挖掘和盘活现有人才资源；要通过培训指导、技术职称的评定、举办经验交流等方式，提高乡土实用人才的各项技能，充实扩大乡土人才队伍，使乡土实用人才成为整体人才资源开发的有机组成部分；要采取多种方式，改善各类人才的生活工作条件，坚持以感情留人、以事业留人、以待遇留人，为人才创建一个发展的平台。

（五）营造吸引人才的工作生活环境。

首先，要在财力允许的情况下，尽量提高各类人才的收入水平，特别是提高层次人才稀缺专业人才的待遇，不断改善其工作生活条件。其次，完善分配制度和改革政策，实行按劳分配与按生产要素分配相结合的办法，鼓励技术、管理等生产要素参与分配和技术参股，通过政策引导，形成人才资源开发的社会化激励体系。改革、建立和完善科技成果奖励制度、科研成果交易提成制度、知识产权保护制度、重奖有突出贡献人才制度等，形成公平竞争、重点支持、择优奖励的工作机制。

（六）促进人才的合理流动。

加大人才面向国有企事业、重点建设工程、科研项目，尤其是支柱产业和优势产业的流动力度，鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动。用“不求所用，但求所用”的新思想，制定人才吸引新政策，探索建立“身份不变、户口不转、来去自由”的柔性流动政策，充分发挥人才市场的配置和导向作用。开展多形式的技术、项目合作，包括跨区域远距离的合作，推动知识、人才资源的共享。

（七）完善人才考核评价体系。

建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的、社会化的人才评价机制，建立以公平、竞争、择优为导向的选拔任用制度。进一步深化职称改革，推进人才职称评定社会化，建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的多种人才奖励制度，使优秀人才脱颖而出。