谁动了我们的苹果

收入分配的不公固然可能引发怨气，但是也未必，这同时取决于一系列其他因素。

——茅于轼

3.78亿的苹果落地

据美国媒体报道，高管薪酬追踪机构Equilar近日公布了2011年100家上市公司高管的年薪排行榜，苹果CEO蒂姆·库克以3.78亿美元的年薪高居榜首。

去年库克的薪酬总收入达3.78亿美元，包括工资、额外收入、奖金和一次性股票奖励。其中股票奖励所占份额最大，为3.762亿美元。这些股票会在未来10年内解禁，一半解禁于2016年，另一半则为2021年。

库克出任CEO以来，苹果的经营策略发生了一系列创新，如派发股息和更加重视中国市场，促使苹果股价上涨了近70%。4月6日美股收盘时，苹果股价报收633.68美元，首次超越谷歌，此时的苹果市值达5900亿美元，位居全球第一，将近谷歌3倍。而当乔布斯从苹果CEO位置上辞职时，苹果股价只有373.72美元。单从赢利角度来看，苹果支付库克接近四亿美元的年收入物有所值。

这个新闻引发了网络热议，第一种观点是用3.78亿美元折合成各种标准去做对比，凸显年薪之高；第二种观点是中国是苹果产品主要的消费国家，是我们催熟了这只苹果。热议的焦点或许已经不再是为什么他的苹果那么大，而在于谁动了我们的苹果。

这种行为不职业

在同一公司，也许他就在你的隔壁，或许午餐的时候你还和他打了个招呼，一转眼，他就拿着天价的年薪了，你会怎么想呢？下次午餐的时候不和他打招呼了吗？

CEO的高薪政策会不会给公司带来负面的影响？让员工产生消极情绪，公司应该如何预防这种情绪产生呢？公司的管理部门有什么方法协调内部的平衡，让员工一如既往地工作？

我们可以先来看看来自体育界的例子，那是收入对比差距最为明显的行业。在年薪最高的球员里，乔丹显然是不可忽略的人物，因为他曾经在97～98赛季里获得过年薪3314万美元的超级合同，这也是NBA历史上最高的年薪。乔丹的队友皮蓬是最被低估的，他头几年的工资大概只有100多万，和乔丹的收入差距可够大的了，可他在场上依旧努力，依然会把球传给乔丹。面对媒体关于薪水的提问，皮蓬说，“我可是职业球员。”球队的胜利，是全队的荣誉，这才有获得更多薪水的可能。如果你消极怠工输了比赛，大家都没得玩了，大概你也会因为大家都没得玩而窃喜。

“职业球员”说法中的“职业”，显然来自职场，包含从业者的道德水准、敬业程度。做好自己的工作，良好的职业心态，显然也是职业属性的一部分。

公正的价值体系

管理人力资源常常要作出一些事关公平的决策，苹果公司也概莫能外。在大多数人看来，公平是公正的一个内在组成部分。一个公司是公正的，也就是说，它在做事方式上公正、公平、不偏不倚。就员工关系来讲，组织的公正性包括三个方面的内容——结果公正、程序公正和人际公正。结果公正是指决策的结果公平和公正。程序公正是指决策的过程公平。人际公正是指经理人员在处理员工相互关系上的公正性，特别是指他们能否尊重员工，而不是侮辱和藐视员工。

有一项研究分析的是员工对受到公平对待的反应。这项研究总结道：“受调查者越相信雇员们得到了公平的对待，他们提到的组织内不道德的行为就越少。”彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》的一篇文章中告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。

乔布斯的“朋友式管理”一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。他与人交往向来不会掩饰自己的脾气，但仍有一批忠心耿耿的部下追随，最大的原因是尊重和公正。在苹果公司受到微软、IBM强烈冲击的时期，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。在工作完成后，可以毫无压力地享受自己的生活——这是苹果一直宣示的理念。

乔布斯在接受《财富》杂志采访时说：“苹果公司的员工很早就开始持有股票，我们是硅谷首批实行股票制的公司之一。重返苹果公司后，我用股权奖励代替了大部分现金奖金。我们每位员工除了工资外，还有股票收入，这是一种非常平等的公司经营方法，这种方式是惠普公司首创，苹果公司确立的。”

化薪酬为激励

严格来说，库克的高薪不是一种短期供给，而是一种长期激励。他的薪金结构最大的份额是股权，一共是3.762亿美元，基本是库克天价薪酬的整个部分，而股权又有相应的一个年限，要在很长的时间才能够行权。股权并不完全是支付薪酬与奖励的手段，而是一种长期的激励方式。所以这种天价薪酬，和普通员工的薪酬并不是同一回事，有很多的激励因素在里面。

像苹果公司这样的企业，用股权这种方式激励高管，就是要让企业长期可持续发展，通过所有权让出机制，形成自己的经营层。一般来说，市场化程度特别高的公司容易产生这种天价薪酬。高管拿着这么高的年薪，会对其他人产生什么样的影响？这是一个正向的影响。太和顾问的李新焕这样说。

首先，给高管非常高的薪酬，是对他工作成绩的高度认可，公司认可了CEO对企业在可持续发展、生产、创新、开拓方面作出的重大贡献。股东获得了权益，他才会拿出一部分，来跟经营管理层共享；其次，这也给其他的员工做了一个示范，我只要通过我的个人努力，帮助企业达成一些目标，获得一些业绩，我就能获得职业的提升，获得更好的薪酬报酬；最后，如果高管的薪酬增加了，其他员工的薪酬也会水涨船高，企业达成了一个新的目标，必然认可高管在组织管理中的首要作用，但事实上达成这一目标，也是在很多员工帮助下实现的，只是库克的薪金浮动更瞩目了一点。

一个企业的薪酬规则是在工作未开始之前就定好的，苹果公司也是这样。只有在完成了公司的计划，才能获得相应的报酬。董事会根据公司的现阶段的具体情况，制订相应的计划，企业发展到哪个水平，达到什么样的市场占有率，我会相应的支付你什么样的报酬，天价薪酬不会是无凭无据的空穴来风。

独特的升职系统

大多数参加工作的人都期望晋升，这意味着更多的薪水、责任和通常情况下更高的工作满意度。对于雇主来说，晋升是对超常工作绩效的奖励，把经过考核的、忠诚的员工填充到空缺的职位上去。在一些公司，升职的衡量尺度是能力或者资历，或者二者兼而有之。当然这是根据企业自身的情况制定的。

在人才战略上，苹果公司的策略是：打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境关乎待遇、具体工作和升职计划。乔布斯时代，他推崇小型的“A级工作组”，由精选的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”，力图组织人员建立只拥有“A级”参与者目标的共识。每个人的工作方式不同，独特的工作方法以及创新的角度，那么你需要用你的方式成为“A级工作组”的一员。

如何让员工认可公司的晋升制度？首先要去引导员工，给公司员工做职业生涯设计规划，让员工跟着职业规划走，从而分析自己所在的位置以及想要达到的位置；其次是沟通。乔布斯很看重与员工之间的沟通，注重与员工间保持密切的合作，他认为大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗，乔布斯一直致力于在苹果内部消除沟通障碍。

在苹果公司，库克也是晋升上去的，他是苹果老兵，2005年起就担任COO，在乔布斯多次因病休假时，他就代为运营企业。库克在上任之初，开始偏重管理事务，比如晋升下属、调整业务汇报架构等。比起乔布斯，他与员工的交流也更多，他向全员发出数封邮件，称苹果员工为“团队”。在接管工作时，库克还提拔艾迪·库埃为互联网软件和服务部的副总裁。

适时的企业文化

苹果公司推崇精英人才文化，与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也极力强调“精”和“简”。乔布斯曾创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B团队”，“质量比数量更加重要”。乔布斯就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。在这样的公司，员工会觉得自己是重要的，是特别的和不可或缺的。一个人的价值被认可，就是个人成就的一种体现，荣誉感的最大满足。

在这样的个人化文化指引下，乔布斯以员工个人化来塑造公司文化和创新能力，以自身个人化获得一种自由和惬意的人生。以曾经由乔布斯掌控的Pixar为例，Pixar最著名的企业文化就是“以下犯上”，娱乐和自由的工作环境，我行我素、稀奇古怪的员工，随时随地随便提出的新主意，都构成了一种职业文化中的高度个人化的元素。“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”这是Pixar员工的描述。

崇尚精英的企业文化，伴随着层出不穷的创意，也会出现让人感觉不寻常的管理方法。苹果独特的企业文化也是“天价薪酬”产生的条件。