知识型雇员工作家庭冲突及干预策略研究

摘要：工作与家庭的平衡是影响雇员职业生涯发展、个人家庭幸福的重要因素。知识型雇员现在面临着很大的工作和家庭角色冲突的压力，所以文章在对国内外知识型雇员工作家庭冲突调查结果的评价基础上，从组织的角度，提出了有关干预知识型雇员的工作家庭角色冲突的策略。

关键词：工作－家庭关系；知识型雇员；工作；家庭

一、知识型员工工作家庭冲突相关研究综述

自20世纪50年代以来，国内外许多学者对工作家庭冲突展开了深入探讨。国外研究者们对工作家庭冲突的影响因素、工作家庭冲突产生的消极后果及平衡工作家庭冲突的相关策略进行了比较深入的探讨。工作――家庭关系的核心是两者之间的竞争性关系即冲突，它源于个体在两个领域中的时间分配、情绪传递、空间划分、行为模式和性别角色预期的不相容性，其基础理论包括：角色冲突理论、边界理论、溢出与补偿理论和性别角色预期理论。

角色冲突理论认为：每一个人在社会里不仅只是扮演一种角色，而是根据情境以及互动对象的不同，扮演多种不同的角色。如一个人在家庭中可以是和蔼的父亲，温柔的丈夫，孝顺的儿子；在工作单位中则是有威望的领导，会办事的得力下属；同朋友在一起的时候又是一个可以让人信赖的老友。这些角色彼此之间不能混淆，否则就会增添他人的困扰。如果用领导的角色和自己的家人打交道，时时要求家人听从自己的要求，对家人的一切指手画脚，无疑会引起家人反感，最终引发矛盾或冲突。如果一个人无法掌握在何种情境下该扮演何种角色，或者碰到特定的他人应该用何种角色回应的时候，紧张、压力乃至问题就会产生。

2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作――家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

溢出理论（Spillover Theory）认为：尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，补偿理论是指一个人在工作或家庭中失去的东西企图在另一个领域中弥补，常见的就是一个成功的女士都有一段不幸的婚姻家庭史。

性别角色预期理论是个人对一种标准预期的接受或排斥，这种预期就是一定社会环境下对男性或女的义务、责任和规则的假定。一个传统型性别角色定向的人较多的是对这种标准预期的接受，而非传统型性别角色定向的人则更多的是对这种标准预期的排斥。

二、国内外知识型雇员工作家庭冲突调查研究

1993年，芬兰的女性劳参率是73％，她们也许还要抚养还没到上学年龄的孩子，而且她们绝大部分是全职工（Veikkola & Lehtiniemi，1994）。家庭对工作角色的冲突发生在当家庭的责任感来阻碍工作的行为时，比如孩子生病必然会分散对工作的注意力。而工作对家庭角色的冲突表现为工作的活动阻碍了家庭责任的履行。比如工作过度疲劳会阻碍对家庭义务的履行。Ulla Kinnunen1，and SaijaMauno在“Antecedents and Outcomes of Work Family Confilct Among Employed Women and Men in Finland”一文中，对356名工作在各种领域的知识型雇员进行了关于工作――家庭冲突的调查。调查结果如下：

从表1中可以看出，平均每个知识型雇员抚养1个孩子，大部分都认为工作会对家庭角色有很大的冲突，而家庭对工作角色的冲突则要小很多。而Leslie B.Hammer，Talya N.Bauer和Alicia A.Grandey在其论文《work-family conflict and work-related withdrawal behaciors》中也得出这样的结论：知识型女性雇员要经常比男性雇员迟到，其原因是因为知识型女性雇员要承担更多的家庭劳动。

与此相对应，国内的知识型员工的工作家庭角色冲突情况也非常严重，重庆大学的陈千在其硕士论文里曾进行过实践调查，该研究在参阅国内外相关文献的基础上，设计了“企业知识型员工工作家庭冲突及干预策略调查问卷”。问卷由个人客观背景、角色投入、社会支持、工作家庭冲突及工作家庭冲突干预策略等5部分组成。该研究主要利用了研究者的人际关系发放问卷，选择了重庆和浙江两地规模不一的7家企业（包含国有、集体、民营和外资等不同性质企业），每家企业发放20-30份问卷，调查对象为企业的技术人员、管理人员等知识型员工。其调查表如下：

由表1和2可以看出，知识型员工感受到比较严重的工作――家庭冲突，冲突指数为3.78（Std.=.81）；感受到中等偏下的家庭――工作冲突，冲突指数为2.6（9Std.=.77）。由表2看出，企业知识型员工工作――家庭冲突与家庭――工作冲突的相关系数为.257（P=.004）。可见知识型员工感受到的工作――家庭冲突程度远高于家庭――工作冲突，但二者之间有显著的正相关关系。

从上面可以看出，随着社会竞争的加剧、家庭生活水平期望的提高以及传统的社会、文化观念对人们的影响，知识型雇员所肩负的工作和家庭两副担子更加沉重了。一方面，社会要求知识型雇员要能胜任职业、跟上社会潮流，成为事业型雇员；而另一方面，在家庭中，社会又期待知识型员工履行家庭职责。因此，知识型雇员在社会选择与家庭选择的双重期待中常会陷入两难境地。而其中，工作对家庭的角色冲突是非常大的，在这种情况下，组织就必须要采取干预雇员工作家庭冲突的策略，以此来平衡知识型雇员的工作和家庭。

三、组织干预策略研究

组织有很多种方法来干预知识型雇员的工作家庭角色冲突。首先，最流行的方法是帮助对家庭的照料。比如，从给知识型雇员提供儿童照料中心的资料，到帮助雇员支付照料费用，甚至可以建立一个儿童照料中心等。在1995年对1050家大型企业的调查中发现，85％的公司都提供了不同形式的儿童照料（French， 1998）。而相应的因为日常的儿童照料所引起的迟到和缺勤也从6.5％降到了5.8％（Youngblood and Chambers-Cook，1994）。但是从数据也可以看出，花费了很大的成本以后，虽然知识型雇员的迟到率和缺勤率降低了，但是降低的幅度还是有限的；其次，可供采取的策略就是压缩周工作日。比如，可以让知识型雇员每周工作4天，每天工作10小时，这样可以给知识型雇员多一天的休息日来处理家务。研究表明，这种压缩周工作日的做法可以帮助雇员调节身体健康，但是，也有研究表面，因为每天要工作10个小时，所以雇员可能会带来身心的疲惫，另外，还要给上级带来额外的监管的压力（Shermanetal.，1998）。再次，干预工作家庭角色冲突的策略则是弹性工作制。到1997年5月份，27％以上的全职员工都可以采取弹性工作制，她们可以决定自己开始工作的时间。这种工作方式开始于1991年5月份（Bureau of Labor Statistics，1998b）。这种做法可以让雇员的工作日程更加灵活，而且让雇员的工作生活质量更加满意，也可以减缓工作家庭角色的冲突，但是这种弹性工作制在很多职业和行业是不能使用的。而且对于经理来讲，因为雇员有各种各样的时间安排，这就给经理的统筹安排带来了困难。从1968年到1988年，美国全日制工作的人数上升了46%，而非全日制工作的人数上升了86%。1991年，在欧盟国家的劳动力市场上，28.5%的女性劳动力从事着非全日制工作，男性劳动力的该比例只有4%；再次，工作分享是降低工作家庭冲突的又一种策略。它和弹性工作制有很多共同的优点，但是，它也有很大的缺点，对于一个岗位而言，它需要组织雇员和培训两个人。另外，工作分享会让组织花费更多的成本（Shermanetal.，1998）；最后一种减缓工作家庭冲突的策略是远程办公。允许雇员在家里办公，可以极大程度的减缓雇员来自于照料儿童和老人的工作家庭冲突。1997年5月美国有将近2000万的雇员将远程办公做为他们的工作方式之一（Bureau of Labor Statistics，1998b）。远程办公会让雇员有更高的工作满意度和工作效率。但是远程办公必须要有相对应的科技和装备，而且很多工作的性质决定了这些工作是不能进行远程办公的。

综上所述，每种干预知识型员工工作家庭平衡的策略都有其利处和弊端，而且每个组织的具体情况不同，所以应该根据具体情况采取相对应的干预策略。组织支持策略对解决员工工作家庭角色冲突非常重要，提供工作家庭支持策略有助于员工更好地平衡工作和生活，但不表示员工会感受到组织支持并很好地平衡，重视家庭支持政策的无形部分并让员工平等享受家庭支持政策同样重要。就知识型雇员个人而言，则要制定自己相对应的工作――家庭平衡计划。

（作者单位：孙静，中南财经政法大学公共管理学院，博士；张林，湖北经济学院，副教授）