论薪酬激励的有效途径:薪酬公平

摘要：薪酬公平对薪酬满意度具有极为重要的影响，从而影响着员工的行为，最终作用于组织绩效。公平的薪酬政策将会激励员工的积极行为，创造和谐上进的工作氛围。将立足于公平理论，分析出薪酬公平的表现形式及其对员工行为的影响，进而提出实现薪酬公平的对策。

关键词：公平理论；分配公平；薪酬公平；程序公平

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）21―0103―01

1公平理论的内涵

公平理论又称社会比较理论，由美国行为科学家斯塔西・亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。亚当斯认为，人们总会将自己的付出所得比与参照对象的付出所得比进行比较，并对公平与否作出判断。参照对象包括他人、系统以及自我。在这里，系统主要指组织中的薪酬政策与程序。在这里，A表示某员工，B表示参照对象，Q表示报酬，I表示投入。具体内容为：

1.1QA/IA=QB/IB

如果个人的付出所得比与参照对象的付出所得比相等，则员工感觉到公平，并将保持工作的积极性和努力程度。

1.2QA/IA

如果个人所得比小于参照对象的付出所得比，则员工感觉到激励的不公平，自己没有得到应有的报酬，此时员工将要求增加报酬或者减少付出。

1.3QA/IA>QB/IB

如果个人所得比大于参照对象的付出所得比，则员工得到了相对较高的报酬，员工得到的报酬较高或者付出的努力较少，他将会适当增加付出，表现出更高的工作努力程度。

由以上可以看出，亚当斯公平理论着重强调的是分配的公平性，在比较个人付出与所得比与参照对象的付出所的比的基础上，调节个人的行为，从而达到个人对于公平的期望。

2薪酬公平的表现形式

基于亚当斯的公平理论，员工对薪酬公平的比较不单单是基于收入的绝对值的比较，而是将付出纳入在内，对付出所得之比进行的相对值的比较。由此，我们可以分析得出以下几种薪酬公平的表现形式：

2.1外部薪酬公平

在同一行业内，从事类似工作的其他组织的薪酬政策对员工薪酬公平的感知具有参考性。如果员工感觉到其他组织中与自己付出大致相同，但收入较高，员工会觉得自己的报酬偏少，员工将会要求加薪甚至离职。相反如果员工感觉到自己的付出所的比偏高，则员工将会继续留在组织中，表此出更高的工作积极性。即使在同一级别的岗位上，员工做着相对较多的工作，只要报酬与付出对等，员工也会感到公平。

2.2组织内部薪酬公平

同一组织内，不同的职位层次对应着不同的薪酬水平，同一职位层次有时也表现出不同的薪酬水平，这些差异化的薪酬政策也会影响员工对薪酬公平的感知。

2.2.1分配公平

分配公平涉及到员工之间收入的差距，要求收入差距不能过大，对应着结果的公平性。不同层次之间的薪酬差距过大，将会挫伤下属员工的积极性，不利于工作的执行。而高层管理者的薪酬与下属员工的差距偏小，又会降低管理者的工作满意度，不利于发挥管理者的才能。

同一组织、同一职位层次上，员工也会将个人的付出所得比与同岗位的付出所得比相比较。通常情况下，管理者在工作分配上，存在着很强的主观性，甚至带有个人情感，导致工作分配不均。同一岗位上，具有相同薪酬的员工如果感到工作分配不均，个人工作量偏高，付出得比别人多，也会产生不公平感，进而发生消极、不满的行为。

即使工作量分配恰当，薪酬水平一样，但由于每个人的成长经历、教育背景、家庭背景的差异性，员工对薪酬的期望值也会有所不同。在实际管理活动中，如何兼顾员工的个人期望以及过去的人力资本投资，也影响着薪酬政策的公平性。

2.2.2程序公平

程序公平是指实现某种分配结果的工具或方法的公平性。程序公平意味着组织按照既定的程序对组织自上而下的各个层次、各个职位制定和实施薪酬管理制度，也就是过程的公平性。

组织缺乏具体的的薪酬管理制度，薪酬标准过于宽泛笼统；实施过程主观随意，实施前的标准与实施后的结果相矛盾，都会降低组织薪酬管理的公平性，降低员工对组织的信任，挫伤员工的积极性。

研究表明，程序公平相对分配公平，更为重要。

3实现薪酬公平的对策

基于以上分析，薪酬政策的制定不仅要考虑行业内的整体水平，同时要考虑组织内部公平，做好程序公平与分配公平，在控制人工成本的基础上，制定个人能力、职位要求以及个人期望相匹配的薪酬政策。

3.1以行业内薪酬水平为依据

行业内组织间的薪酬政策存在着竞争性。要想吸引人才、留住人才，就得制定具有一定水平的薪酬政策。这里的薪酬水平也应当是相对值，而不是相同岗位级别所呈现的

绝对值。也就是说，薪酬政策的制定应综合考虑行业内想

似岗位本身的职责要求，工作范围、强度、难易程度等。在考虑行业内具有相同或相似岗位要求的基础上，制定一定的薪酬政策，做到职责分配与薪酬政策相匹配。

3.2制定明确、透明、公开的薪酬制度

为了保证组织薪酬政策的程序公平，组织应当制定详细的薪酬标准，排除个人感情，严格按照明确的标准计算员工工资，向员工给付报酬。适当地公开员工工资，能使员工对整个组织的工资水平有所了解，并在与合理的参照对象的比较中感知薪酬公平，从而增进员工对组织的信任，提升员工的薪酬满意度。

3.3设置合理的工资等级和工资档次

工资等级主要反映不同岗位之间在工作结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。工资档次是指由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可以根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分为若干个档次。

在制定工资的时候，应注意设置合理的工资等级和工资档次，反应出岗位的差异性，同时又要具有激励性。越往组织高层，由于高层管理者工作的不可替代性，和对全局的影响性，工资等级间的差距就应越大。而同一等级内的管理者工作相似度较高，工资档次不应相差太大。而在组织的基层，员工从事的是技术性的具体的事务性活动，相互之间的工作内容差异性较小。因此，越往组织的基层，越应减小等级差距。但在同一等级内，员工的工作绩效和个人行为各不相同，对此，应当设置多个不同的工资档次，从而达到激励的目的。

3.4建立公平的绩效管理体系

绩效管理在传统的绩效评价的基础上，为员工提供反馈性意见，并帮助员工进一步的改进给予指导。

薪酬体系的确定和实施首先基于组织的绩效管理体系。实现薪酬公平首先要确立公平有效的绩效管理体系。首先，绩效管理体系应具备完整性，是对所有员工及所有的主要工作职责的评价。其次，绩效管理体系也应当满足程序公平与分配公平，既要保证绩效管理体系制定程序的公平性，又要保证员工的绩效评价结果以及报酬分配的公平性。

3.5严格执行薪酬制度

制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度惟有获得有效执行方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

4结语

中国自古以来都有“不患寡而患不均”的思想，人们可以接受较少但公平的数量，但不能接受不公平的待遇。由此可见公平在人们心目中的重要性。公平合理的薪酬政策能够激发员工积极主动的行为，和谐组织氛围，从而实现组织目标。因此，薪酬政策在制定和实施的过程中应注意薪酬公平。本文以亚当斯的公平理论为基础，详细阐述了组织内外薪酬公平的内容，并以此为依据提出改进薪酬公平的薪酬政策。

参考文献

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