赤峰市人力资源分析

摘 要： 知识经济时代，人力资本在企业的发展中扮演重要角色，当前我国的经济发达地区和国内的知名企业已经把人力资源开发作为企业发展的重要目标。如果发达地区和欠发达地区企业人力资本失衡的现状无法改变，那么无疑扩大中国经济发展的不均衡态势。一般认为，影响一个地区经济增长的要素可以分为物质资本、土地、劳动力和人力资本。

关键词： 赤峰市 人力资源 企业发展

对于赤峰市来说，构成经济增长传统意义上的前三个要素并不稀缺，甚至是比较丰裕的。为什么这样一个具有丰富的自然资源和劳动力资源、区位优势明显的地区，经济发展却处于低水平状态？究其原因，与人口总体素质和人力资源的利用率密切相关，这正是本文关注的重点问题，以下是赤峰市人力资源的状况。

一、受教育程度的构成

赤峰市本专科学历和高中学历的劳动力数量比较多，硕士以上学历的劳动力和初中以下学历的劳动力数量较少，这说明赤峰市较缺乏高精尖人才。根据赤峰市2004年的高层次和急需人才需求调查，赤峰市主要急需计算机、工商管理、英语、路桥、采矿工程、机电、畜牧、农学、水利工程专业的高层次人才。本专科学历总计有7475人，占20%，在产业结构分布上，主要分布在第二产业（53%）和第三产业（41%）。进一步对不同所有制企业的本专科学历人数进行统计发现，国有企业的本专科学历人数占全部职工人数的比例最多，占78%；其次是股份制企业（31%）、集体所有制企业（28%）和私营企业（26%）；三资企业的本专科学历人数最少，只有9%。这种分布说明，本专科学历人才就业的主要部门是国有企业。一方面因为赤峰市的国有企业待遇较好，国有企业的职工一直享受较高的福利保障且职业稳定，这是吸引本专科人才到国有企业就业的主要原因，另一方面说明赤峰人的传统就业思想还是倾向于到国有企事业单位就业，因为国有企事业单位就业稳定、有保障，这也是赤峰市劳动力流动率较低造成的。为什么赤峰市的三资企业中本专科学历人数最少呢？原因是三资企业的工作性质属劳动密集型企业，对教育程度要求不高造成的[1]。

二、各产业中人力资源的分布状况

在第一、第二、第三产业结构上，赤峰市人力资源的产业布局结构比例为1.16∶3.16∶1，第二产业的就业人员数量最多，第一产业的就业人员不到第二产业人员的一半，第三产业的就业人员所占比重最小。这说明赤峰人员就业结构随着产业结构优化调整，第一产业的就业人员已经逐渐减少，流向第二产业和第三产业。但是第三产业的就业人员比重相对偏低，可能是由于赤峰市的第三产业还处于待开发状态中，在经济结构中的地位不够强大造成的。

三、激励机制

激励就是调动人们的积极性，激励的目的在于充分发挥人的能动作用，提高企业的社会经济效益[2]。赤峰市不同企业高层管理人员的工资差距较大，普通员工之间的工资差距较低。这说明赤峰市企业工资能够反映出劳动力价值的不同，但是劳动价值的差别不是很高。目前赤峰市企业分配制度没有完全反映人力价值的要求，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制，极大影响人力资本的积极性。赤峰市员工激励方式排在第一位的是奖金，其次是通报表扬和荣誉证书，奖品和晋级排在最后。由此可以看出奖金是主要激励方式。

四、人才需求状况

根据赤峰市人事局2004年的急需人才调查，赤峰市急需各种专业的高层次人才数量达到200人左右，但大部分企业对人才的需求并不是很旺盛。这两种结果构成了矛盾，透过矛盾看问题，由于赤峰市的经济增长比较缓慢，缓慢的经济增长无法扩大就业空间，这使企业的就业岗位供给不足，并且随着企业生产效率的提高，传统的人事制度使企业出现大量富余人员。由于赤峰市的社会保障体系不够健全，企业无法对冗员进行削减，富余人员作为闲置的劳动力资源，企业要为他们支付一定的成本，致使企业的经济效益降低。对于企业自身发展来说，急需高层次人才为企业的发展献计献策。这使得企业一方面人满为患，富余人员过多，另一方面缺少具有科研开发、产品创新能力的专业技术人员和各类高素质管理人员。在两难境地中，沉重的冗员包袱造成企业的经济效益下降，这使得企业没有经济能力为人才的引进提供良好的工作和生活条件，造成企业人才结构性矛盾突出。

五、录用方式

赤峰市企业招聘的主要渠道是人才市场，企业人力资源配置逐步市场化。赤峰市现有人才市场和劳务市场两家，中心设办公室综合协调各科工作。市人才交流服务中心主要负责东部人才市场和市级人才市场的人才交流、人才培训、人事及对旗县区人才资源开发和人才市场建设的指导。

六、培训状况

创新是知识经济时代永恒的主题，创新成为企业成功的基础。在激烈竞争中以创新取胜将成为企业的战略，为了使企业的战略成功，企业需要大量具有首创精神、创造力、解决问题的能力、适应能力及接受新事务能力的高素质员工。解决这一问题的首要途径是重视对员工进行培训。赤峰市在职人员培训费用人均78元/年，占全年工资总额的1.02%。

只重视人力资本的数量，而忽视人力资本的质量，认为人力资本投入是一项见效慢的工程，而物质资本投资则是在相对短的时期内见效的经济活动，只重视物质固定资产的更新改造，而不重视人力资本的增值。另外，当前灵活的用工制度使职工流动频繁，所以对该项投入的收益更难有保证，一些企业认为职业培训的最大受益者是职工，而不是企业，这些观念影响了企业对员工进行培训的积极性。

参考文献：

[1]张志安，杜育红.人力资本与欠发达地区的经济发展.中国人事出版社，2004.

[2]黄津孚.现代企业管理原理.首都经济贸易大学出版社，1996.