劳资关系中心理契约的研究综述

【摘要】本文针对劳资关系中心理契约形成及心理契约违背的文献研究进行了梳理，力图能对现实中劳资关系的改善有指导作用。

【关键词】劳资关系 心理契约 心理契约违背

上个世纪六十年代，Argyris、Levinson 等指出在劳资关系中存在心理契约，它是劳资关系之间存在的没有言明的、隐含着的相互期望。心理契约发影响着劳资双方的相互信任和理解。劳资关系研究只有充分地考虑到员工的心理契约是否得到很好的满足，才能够避免心理契约违背带来的劳资冲突。

一、心理契s的内容及类型研究

Rousseau从实证的角度对员工心理契约的内容进行研究发现： 员工心理契约包括 7 个方面的雇主责任和 8 个方面的雇员责任。Robinson等学者对心理契约的内容进行了系统分析；Rousseau 把心理契约分为交易型契约和关系型契约，交易型契约的期限明确且短，内容具体，以货币计量资源，极少有情感投入；关系型契约的期限比较长且不固定，内容比较宽泛，除了用货币计量资源，还有社会情感（忠诚、支持）方面的投入。通常在人力管理部门与员工之间建立的更多的是正式的交易型心理契约关系。而在员工和直接上司之间更易产生特质的、无形的关系型心理契约。随后Rousseau在研究中，将劳资关系大致分为3类：标准型关系、基于职位型关系和特质型关系，其质型关系增加了企业劳资关系管理的难度。国内学者李原以企业员工为样本进行实证研究，把心理契约划分为规范型责任、人际型责任和发展型责任。

二、心理契约形成的影响因素分析

员工心理契约的形成会受到多重因素的影响，国内外学者大多将其归为两大类因素：外部因素和内部因素。前者包括社会环境、组织提供的信息和社会线索；后者是个体实际接收到的信息和个体对于这些信息的解读方式。组织、社会环境不同，形成心理契约的特征也不同。Huiskamp 和 Schalk 在对来自不同组织的上千名雇员的研究中指出不同国家雇员的心理契约差异显著。Thomas 和 Anderson研究发现，美国雇员关注薪酬与晋升，而英国雇员注重安全的工作环境。为论证组织环境的重要性，Guest 在其雇佣关系的心理契约应用模型中，将组织政策与实践类变量进行了强化，研究发现组织政策与实践对员工心理契约有重要的影响。Conway 和 Briner 认为心理契约不仅受已有的系统环境条件的影响，也受到突发关键事件的影响，经过实证研究发现，在突发事件中，组织发生背离员工期望的行为，会对员工原本的心理契约带来较大的冲击。

除了外部环境的影响，个体对于相关信息的认知，对心理契约形成的作用更大。Thomas 等认为，个体不同的文化背景会影响到心理契约的形成。Raja 等针对巴基斯坦员工进行的调查表明，个性特点可以预测员工心理契约的不同类型。国内学者张丽华和戴金珠以我国IT企业员工为样本，研究发现婚姻和年龄对员工心理契约没有显著影响；性别和教育水平对部分员工心理契约有显著影响；性别显著影响组织交易责任和员工发展责任；教育水平显著影响员工交易责任外的心理契约。

三、心理契约形成的博弈分析

有学者用博弈的方法来分析心理契约的形成，如张国宾等运用囚徒困境模型说明只有在多次重复博弈情况下，企业和员工才能形成心理契约以达成最佳合作策略。薛声家等从演化博弈角度出发，指出在一定阶段的博弈演化后企业与员工之间的心理契约可能达到同时合作或同时不合作的稳定状态。这取决于员工与组织方的合作成本、超额利润以及对超额利润的重视程度。赵卫东进一步将博弈环境分类为基本博弈模型、不确定状态下的博弈模型及动态博弈模型。通过对静态到动态的循环博弈分析发现，心理契约的形成需要组织和员工共同选择合作。

四、心理契约违背的研究

在劳资关系中资方未充分履行劳方的心理契约责任，即心理契约破坏与心理契约违背，是研究者关注的重点问题。Morrison 和 Robinson 提出，心理契约破坏是认知性的，而心理契约违背隐含着个体强烈的情感体验，Turnley 和 Feldman 进一步研究认为心理契约破坏和心理契约违背可能会引发员工行为。Schalk 和 Robert 认为心理契约具有动态性，包括员工监测、分析和解释组织内事件的重要参考框架，实质上蕴含着“可接受的限度”和“容忍限度”两个界限。如果资方处理的事件超出边界，员工会感受到强烈的心理契约违背，并采取极端行为予以回应。

Robinson、Kraatz和Rousseau等人通过纵向研究发现，心理契约的违背会使员工产生消极的情绪，然后通过消极程度来考虑自己应该给企业多少回报。Turnley和Feldman研究表明如果通过公平和公正的方式处理工作、薪酬和晋升时，员工对于是否要做出心理契约违背的反应要平和得多。他们还对心理契约的违背与员工的退出、忠诚和忽视等行为之间的关系进行了验证，对可能出现的情境因素对心理契约的违背和管理者行为之间的关系起的调节作用进行了验证。 Robinson 等发现随着心理契约被违背， 心理契约中的关系因素将逐渐减少，而交易因素将逐渐增加。雇员将放弃工作中社会情感方面的努力，转而追求金钱等经济方面的利益。这种转变将加大雇员与雇主之间的心理距离， 使契约逐渐向交易型契约方向转变。

Susanna Lo和Samuel Aryee以香港员工为研究样本，进行实证研究，揭示出心理契约的违背受组织变化的影响，而离职意向、冷漠行为和公民美德等结果变量又与心理契约的违背有联系。Rousseau曾经做过一项研究，用心理契约研究特质型关系，将所得结果进行分析，指出心理契约破裂和违背的可能性由特质型关系的范围和内容决定，而心理契约的破裂和违背可能会使员工不公平感增长。Simon Lloyd D. Restubog、 Prashant Bordia 和 Robert L. Tang以 IT 行业员工为研究样本进行实证分析，发现情感承诺在心理契约的违背和组织公民行为关系之间起到中介的作用。

国内学者魏峰等人以企业管理者为样本进行企业心理契约违背的实证研究，把企业心理契约违背分为：交易型、关系型和管理型。验证了管理者行为通过管理者组织满意度对组织心理契约的违背产生影响。游浚在研究心理契约违背问题时，分析了人“关系”因素和其它相关变量共同对心理契约违背产生的影响。

五、结论

综上所述，对于企业劳资关系中的心理契约问题国内外学者都多角度地进行过研究，其中主要是研究心理契约的（上接125页）形成过程及心理契约的违背问题，因为心理契约的违背是造成劳资关系不稳定的重要因素，从而会影响企业的经济效益和社会的稳定。另外，心理契约与公平和信任之间的关系、如何持续地满足员工的心理契约等，都还需要进一步深入的研究。

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基金项目：重庆市社会科学规划培育项目（2013PYGL27）；重庆市教育规划课题 （2012-GX-049；2014-GX-025）重庆市教委科技项目（KJ130620）；重庆师范大学基金项目（2011XWQ08，11WXB038）