浅议企业人力资源管理风险的产生及其原因

摘要:现代企业正处在一个充满变革和高度不确定的时代,每个企业在人力资源管理中都会遇到风险,这些风险都会给企业的正常运转带来不同程度的影响,严重的甚至会对企业造成致命的打击。文章阐述了人力资源风险管理的重要性;分析了企业人力资源管理风险存在的原因,在考虑成本、可行性和可能带来的负面影响的基础上,提出了企业人力资源风险管理的对策和建议。

关键词:人力资源;风险管理;对策

企业人力资源管理同其他的一切管理活动一样,在管理过程中,存在着许多不确定的因素,这些不确定因素

都会导致风险的产生。因此,正视人力资源管理中的风险问题,在人力资源管理中树立风险意识,积极探索人力资源管理中的风险管理模式,对于规避和化解风险,提高人力资源管理效能,增强企业的核心竞争力,无疑具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理风险的涵义

人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中,由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业经营管理带来的意想不到的收益或损失及其可能性。人力资源管理风险的管理包括两大部分:人力资源管理风险的识别和人力资源管理风险的防范。人力资源管理风险的识别,顾名思义就是对企业在人力资源管理中,各个方面可能存在风险问题识别过程,以及识别过程中采用的方法。风险的识别也包括两个部分:风险分析和风险评估。人力资源管理风险的防范,就是针对已经识别出的风险问题,提出防范的具体措施以及对这些具体措施实施过程中进行的必要监控。

二、人力资源管理风险分析

人力资源管理风险分析就是针对人力资源管理风险的3个要素(事件、概率、后果)进行分析并逐一识别。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体活动。事件的确立需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。

以招聘为例,招聘人员的能力可能不能够达到职位的需求,从而造成其不能很好地完成工作,给公司造成损失和管理上的麻烦。招聘中还有可能招不到满足工作要求的人,或者聘来人员的能力超过了岗位的要求,而造成人力资源的浪费以及公司财务成本的上升和员工不安份工作,易于跳槽等问题。

人力资源管理风险衡量的方法很多,大致可以分成两大类,一类是定性分析,如集合意见法,主要风险障碍分析法、环境分析法、专家调查法、分析分解法。环境分析法是指根据对企业面临的外部和内部环境的系统分析,结合企业的实际状况,判断目前的位置、处境,推测人力资源管理中某些失误可能给企业的经营活动带来现实的和潜在的损失的一种分析方法。专家调查法就是要借助专家的智慧去衡量企业的风险,常采用的是集思广益法。由于专家的视野开阔,见解独到精辟,此类方法易被企业所采用。另一类是定量分析法,它是根据企业以往的实际的风险数据如风险成本、风险损失、风险收益、风险概率、风险事件发生次数等,运用统计方法和数学模型进行计算,对企业人力资源风险定量估算,包括移动平均法等。

三、人力资源管理风险产生的原因

关于人力资源风险的起因,有人认为应该从非人为和人为的两个方面来考虑和分析,即人为因素和非人为因素,这是从人力资源管理对象的角度进行划分的,非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权,而正是人力资本产权的自主性,排他性和可交易性的特征导致了人才外流或者无所作为这样的风险。

从人力资源管理过程的角度分析,人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特征,另一方面来自于对人力资源过程的不善管理。

(一)人力资源本身的风险

人力资源和其他所有资源相比较而言,最大的区别就是他是“人”,由于人的特殊性,决定人力资源本身的风险。

1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结果以及其运行机制,一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性,主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在人的有限理性特征。有限理性假说认为,人们在进行任何有目的的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

2、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面,人力资源的动态性和人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。由于人的特殊性和复杂性的特点,使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作,人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与,也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性,尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作,人的这种行为便肯定会形成更大的人力资源风险。

3、人力资源的流动性。人力资源能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产,它的所有者一个人完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时刻,个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会,企业很难拥有终身雇员,而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业,重新选择职业的现象很突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源,而且,在市场经济愈发达的国家,流动性愈强。

(二)人力资源管理过程的风险

人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析,招募,甄选,绩效管理,以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程中的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性,其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也是具有复杂性。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。

2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性,它是由相互依赖的若干个部分组成的,但是这各个部分不是简单的组合,而是具有统一性和整体性的,在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接,才能提高其有序性和整体的运行效果。

3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称性,很难准确测量工作人员的

行为,加上人力资源的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。

四、人力资源管理风险的防范

人力资源管理风险的防范,是进行人力资源风险研究的最终目的。也是进行风险管理的重点。人力资源管理活动包括很多,如:招聘、激励、考核、培训等。这些活动所产生的风险不论大小还是形式都有很大的差异,针对不同的风险,其防范措施也就有很大的不同。

(一)招聘风险防范

招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用4个方面。在决策层面上,注重决策程序的规范性,提高招聘人员的业务素质,做好招聘人员的思想工作。在招聘过程中体现决策科学、公正的思想。在制度层面上严格按照科学程序招聘,并注重对相关人员权责对等的平衡,使决策能够很好地进行招聘决策。在招聘中,注意不要出现各种歧视的违法行为。招聘风险防范的基础是建立有详细的、明确的工作分析。工作分析提供了工作任务以及具备什么条件的人才能完成这些工作任务等内容,这也是最后评价招聘工作是否达到目标的标准。

(二)激励风险防范

无效的正向激励和过度的负向激励是产生激励风险的两个方面,如何有效地发挥激励作用是企业留住人才的关键,首先保证正、负激励的平衡,在决策上不走极端;其次,在激励上体现公平二字,同工同酬,同绩同赏、同错同罚,是企业贯彻公平原则的基础。在激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。在这方面,企业要贯彻公平原则。员工的公平体现在3个方面,即外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指员工的薪酬水平与组织外部同类工作的薪酬水平进行比较后对公平的感受程度。内部公平所关注的是组织内部不同工作的薪酬比较问题。员工公平是指员工把自己的薪酬,与组织内部同类工作的其他员工的薪酬进行比较后对公平感受的程度。整体而言,员工如果认为自己受到不公平的待遇则会出现消极怠工、跳槽等现象。

(三)绩效考核风险防范

防范工作绩效评价带来的风险,可以从以下几点着手:

1、评价者培训,使其减少“晕轮”、偏紧或偏松倾向以及居中趋势等问题的发生,也就是要求对评价者的决策行为进行规范。

2、选择正确的评价工具。

3、确保对评价过程中容易出现的问题都有详细的了解,在公司的有关评价制度中有明文规定,从制度上进行防范绩效评价风险。

4、对评价标准实际公开让员工了解评价过程,避免由于对评价过程不了解引起对评价结果的不满。

5、在制定绩效评价制度时,严格按照公平的原则,依据要充分,防止由于缺乏充分依据而误以为出现了歧视行为。

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(作者单位:同煤大唐塔山发电有限责任公司。作者为经济师)