加快转变国有企业人力资源管理模式

中图分类号：F272文献标识：A文章编号：1009-4202（2012）01-080-02

摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

关键词国有企业人力资源管理模式

随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变。

一、传统型人力资源管理（THRM）与战略型人力资源管理（SHRM）的区别

（一）管理内容。传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。

（二）管理形式。传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。

（三）管理方式。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。

（四）管理策略。传统的人事管理侧重于当前或者近期工作，就事论事，对长远工作谋划不足，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重当前和近期工作的解决，同时致力于人力资源的整体开发，强调人力资源的目标长期性管理，属于战略性管理。

（五）管理技术。传统的人事管理多为经验管理或者科学管理，实行“人治”或者“法治”，依规行事，照章办事，被动做事；现代人力资源管理追求文化管理，实行“文治”，创造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的和谐风气，使被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，不断激发组织成员的潜在能量和创造热情。

（六）管理体制。传统的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，体制僵化，属于被动反应型；现代人力资源管理立足现状，展望未来，围绕组织发展战略有计划有目标地开展工作，体制灵活，属于主动开发型。

（七）管理手段。传统的人事管理手段单一，以人工作

业为主，费时费力费财，准确性不高，工作效率低下；现代人力资源管理以计算机作业为主，实行信息化、自动化和系统化，可以及时准确地为组织决策提供依据。

（八）管理层次。传统的人事管理部门仅作为职能部门，履行咨询、参谋、指导职能，不参与或者很少参与组织决策；现代人力资源管理部门作为组织的战略支持性部门，在组织中发挥着战略决策角色，其战略地位已越来越高。

二、战略型人力资源管理（SHRM）的基本内涵

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

（一）战略型人力资源管理所承担的角色。战略型人力资源管理主要承担企业的战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色、管理变化角色，为企业的众多利益相关者服务。

（二）未来的人力资源部所承担的角色。

1．经营者角色。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理的重要性越来越明显，其承担的经营职能越来越突出。在美国进行的一项调查显示：66%的高级人力资源经理已经成为企业的决策层成员，50%以上的高级人力资源经理参加企业董事局会议。

2．支援者角色。人力资源部通过满足直线指挥人员在人力资源方面的需求、促进客户化、制定各种标准等，帮助直线指挥人员完成有关人员管理方面的任务。

3．监督者角色。人力资源部负有确保员工受到公平、稳定的待遇等方面的责任。

4．创新者角色。企业的竞争环境具有高度不确定性，创新不是企业的奢侈品，而是一种必备物。人力资源部有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工。

5．适应者角色。为了满足竞争的需要，企业推行和实施新的技术、新的结构、新的过程、新的文化在所难免。人力资源部有责任引导企业的变化，并使企业保持高度的灵活性和适应性。

（三）未来的人力资源经理所承担的角色。未来的人力资源经理是精明的生意人，是一个客户导向主义者；是优秀的人际关系专家，懂得激励和团结他人在一起为团队目标而工作；是战略计划设计者，能确立企业的憧憬和使命，立足现在，着眼未来；是卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，以提高员工的心理素质为己任；是一流的博学家，善于学习，知识丰富，眼光长远，品质卓越。

三、战略型人力资源管理（SHRM）代表着人力资源开发与管理的发展趋势

（一）科学化趋势。从经验管理走向科学管理是企业管理的第一次的飞跃。对于不少企业来说，当务之急应是摆脱随意、粗放的经验管理，尽快登上科学管理的台阶。

（二）制度化趋势。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，亦即由“人治”转向“法治”。

（三）人性化趋势。根据人性假设理论，随着“经济人”假设向“社会人”、“观念人”假设的转变，要求人力资源管理由以物为中心转向以人为中心，这正是现代人力资源管理的重要特征。

（四）战略化趋势。市场竞争的加剧，使得企业决策加快，决策的复杂程度大大提高，这就要求人力资源管理部门必须完成角色转换，由事务性部门转向战略性部门。现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，人力资源管理部门转向战略性部门，无论对于提升人力资源管理部门的战略地位，还是提升企业的战略决策水平，都是必要的，也是必须的。

（五）专业化趋势。随着人力资源管理科学化程度的提高，其专业化程度也越来越强，这就要求人力资源管理工作人员必须具备相应的人力资源管理专业知识，实现由办事人员向专业化的人力资源职能专家的转变。

（六）社会化、国际化趋势。经济全球化和人才开发的国际化，必然要求人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理，实现人力资源管理的社会化和国际化。唯有适应这一变化，国有企业才能经得起市场竞争的挑战和冲击。

（七）激励非物质化趋势。激励是建立在需要的基础之上的。随着社会经济的发展，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，精神需求正在逐步成为员工的主导需求。根据按需激励的原则，薪酬激励的作用在不断弱化，文化激励的作用正逐步显现。正是因为如此，激励应由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道，企业文化亦将成为激励的关键因素。

（八）长期化趋势。员工是企业最宝贵的资源。现代人力资源管理应该由重管理轻开发走向以开发为主导，由关住短期绩效转向以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能作为现代人力资源管理工作的重心。

四、战略型人力资源管理（SHRM）所关注的重点

（一）高级人才的培养与开发。竞争舞台、竞争对手和游戏规则的变化，都要求各类人才不断进行自我完善，也要求企业培养和开发出适应企业竞争需要的面向市场、面向全球化的高级人才。

（二）知识工作者是人力资源开发与管理的重点。世界进入知识经济时代，知识成为继劳动、资金、自然资源之后的第四大资源，或是最重要、最活跃的资源。与此同时，企业的资本结构也发生了革命性的变化，已由传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本作为企业增值活动的主要基础。因此，企业要做好知识工作者的管理，不断激发知识工作者的劳动生产力。

（三）开发重于管理。在知识经济时代，企业更像是一所学校，其首要任务是培养人才，不断增强企业的“造血”功能。人才的培养开发，要求员工都成为自觉学习的“学习人”，这不仅需要员工自身的努力，还需要组织提供学习机会，加强学习支持，创造学习氛围，树立学习、变革、创新三位一体的价值体系，实行开发重于管理的领导方式。

（四）官僚组织让位于团队组织。在传统组织中，管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。在未来的学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织形状趋于扁平型网络，团队成员之间的平等有益于进行开放和高效的思想交流，从而促进新知识的诞生。在

这种组织中，成员关心的不是权力的大小，而是知识的多少；大家迷恋的不是地位的高低，而是创造力的强弱。

（五）管理者角色向育才型领导转变。育才型领导，那是面向未来的文化管理模式的要求。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给予员工充分成长空间，使其通过学习提高工作绩效；管理者的工作重心不再是盯住员工的行为，通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念和意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为；管理者不仅自己带头成为“学习人”，还要通过创造重视学习的企业核心价值观，潜移默化地影响员工，以带动产生有利于企业目标实现的行为。

（六）文化管理大行其道。文化管理就是通过企业文化来治理企业。企业的发展，靠的是文化管理、文化竞争和文化制胜。“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”

（七）管理资源开发与管理的专业化分工与合作。作为人力资源的管理对象，人事最复杂的。随着竞争的加剧，人力资源开发与管理的难度越来越大，其专业化程度也越来越强。开展人力资源开发与管理的分工与合作，是人力资源管理社会化的必然趋势。

（八）人力资源开发与管理战略地位的上升。企业即人，这是已经取得的共识。随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日趋激励，使得企业的决策速度提高，决策难度加大。应对这种挑战的有效对策就是加强企业的战略管理。人力资源管理部门作为企业最具战略支持作用的职能部门，其战略地位的上升也是适应企业实施战略管理的必然要求。

五、结论

（一）在企业所需的人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大资源中，人力资源不仅决定着其他资源，而且还可以迅速转变为其他三大资源。人力资源是最宝贵、最重要、最活跃的资源。这是实行“以人为中心”的文化管理的认识基础。

（二）传统人力资源管理模式在其管理内容、形式、方式、策略、技术、体制、手段和层次上已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求，必须尽快加以转变。

（三）人是企业活力之源，竞争力之本。随着经济全球化、信息化和知识经济时代的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前激烈。因此，必须以战略实施的观点来重新认识人力资源管理，提升人力资源开发与管理的战略地位。

（四）文化管理是企业管理模式的发展趋势。现代人力资源管理是一种围绕企业战略目标而进行的战略型人力资源管理，体现了文化管理模式的内在要求，代表着人力资源开发与管理的方向。

（五）人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。要立足于企业的长远可持续发展，加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2010.6.

[2]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社.2005.12.