延迟退休不必拿“弹性制”说事

从保护男女平等的工作权利的立场出发，如果确实想在女性劳动者自愿的基础上延迟退休，退休制度的改革与创新应当具有刚性而不是“弹性”，即明确规定男女同龄退休；否则，就是在预留或者默认博弈的空间，往往会使得这种改革流于形式。

今年两会前，国家有关部委开始调研弹性退休制的消息引起了人们的关注，一度沉寂的延迟退休之说再次浮出水面。只不过这次是在强调女性与男性同龄退休，体现工作权利上的男女平等云云。其实，主张“女性延迟退休”不必拿“弹性”说事，如果说女性延迟退休涉嫌“把少数人的表达扩展到所有人利益”，硬要用一个“弹性”来表达，那恰恰说明当前女性延迟退休同无性别之分的延迟退休一样值得商榷。

退休弹性是个伪命题

应当承认，我国女性现行退休年龄偏早的规定，属半个世纪以前的政策，与当前的社会环境确有不适应之处。然而，理论上“应该”与具有现实可操作性是两回事。如果说女性延迟退休势在必行，刻不容缓，那就不必用“弹性”留一个尾巴；如果说“弹性”尾巴非留不可，否则难以满足一线或者被体制边缘化的女性“盼退休”的诉求，那么对于大多数人的利益而言，它就是一个伪命题。

一年多以前，当有关部门以缩小养老金缺口为由提出延迟退休的主张时，引起基层一片反对声，待业者、被体制边缘化的人群成为反对“延退”大军的主流，以至于行政管理部门要出面澄清当前没有延迟退休的政策设计。如果说无性别之分的延迟退休在当前不可行，那么女性延迟退休同样不可行。因为女性劳动者的命运和全体劳动者的根本利益是一致的，全体劳动者的延迟退休当前不可行的理由，在女性劳动者曲线延迟中同样存在。我们知

道，女性是劳动者队伍的半边天，如果在全体劳动者的延迟退休不可行的情况下，退而求其次，试图在“半边天”中取得进展，那实际上是一种曲线延迟，很难说背后没有以延迟退休减少养老金缺口的惯性作祟。

当然，在劳动者退休年龄的现行规定中，女性较男性偏早，但是如果以为消除这种偏早的提前量才是体现工作权利上的男女平等，那是忽视了一个基本的前提：规定女性工人50岁、女性干部55岁退休是对女性劳动者的照顾还是歧视？显然，这至少在当时的历史条件下，充分考虑到女性劳动者，尤其是生产一线的女性生理特点，是一种优待。简单说来，那是赋予女性劳动者的权力，而不是对她们工作权力的剥夺。她们的这种权力同样是可以放弃的。换句话说，包括女性劳动者在内的所有劳动者的自主奉献没有门槛。且不说体制外的女性劳动者终身劳作，就是那些已经在领退休金的女性劳动者仍然有不少人在工作，只不过采取返聘等不同的形式罢了。

事实上，工人与干部的身份界限在理论上已经取消。那么，一个女性劳动者是按照工人身份还是干部身份退休原本就有了“弹性”。假如法律规定女性劳动者的退休有50岁到60岁之间的“弹性”，那么这个“弹性”的操作由谁实际掌控？不容否认的是，对于大多数女性劳动者来说，这种“弹性”由不得自己说了算。而那些能够自己说了算的女性劳动者，原本又可以忽视这种“弹性”。当“铁饭碗”不复存在，劳动者有可能被解聘、被裁员、被下岗的情况下，假如法律规定将何时退休的选择权赋予女性劳动者，如何处理行使这种选择权与单位用人自之间的冲突？在被解聘、被裁员、被下岗等情况不依劳动者的意志为转移，“被退休”属于对临近退休年龄劳动者的“网开一面”时，选择自己什么年龄退休岂不是一句空话。

警惕体制博弈的刚性

从保护男女平等工作权利的立场出发，如果确实想在女性劳动者自愿的基础上延迟退休，退休制度的改革与创新应当具有刚性而不是“弹性”，即明确规定男女同龄退休。这并非是要一刀切，而是因为不同体制之间的博弈客观存在，难以消除，总是呈现出一定的刚性。因此，在进行退休制度的改革时，就应当具有刚性而不应当以“弹性”的面目出现，否则就是在预留或者默认博弈的空间，往往会使得这种改革流于形式。

我们知道，劳动者的劳动收入是在不同的体制内实现的，劳动者工作期间与退休后的收入来源分属不同的体制。对于一个劳动者收入的支付，在职体制与退休体制之间则具有零和关系，一方支出的增多就是另一方支出的减少，两者之间的博弈往往是刚性的。如果将退休制度划出一个弹性区间，那么在职体制一般要以最早退休的底限安排劳动者退休，以减少用工成本；而退休体制一般倾向于按退休年龄的最高限度接受劳动者退休。究竟以哪一方的意见为准，取决于谁的话语权更强。在政府体制面前，退休体制处于弱势，于是便有了政府机关的提前退休之说；而在中小企业体制面前，退休体制则处于强势，退休弹性有可能成为权钱交易的灰色地带。

在同一体制内部，同样存在着挥之不去的利益博弈。因为一个体制内部往往存在着权力中心与所谓边缘化的层级结构，处于权力中心的群体当然希望自己退休得越晚越好，“弹性”越大越好，最好搞终身制，以便坐拥权力红利。而被边缘化的群体则不然，即使在弹性退休中赋予他（她）一定的选择权，在实质上则享受不到。当一个人临近退休而被安排退休，本人身体健康也不愿意退休时，往往会被告知：体制利益高于个人自由，必须服从（体制内）大局，等等。如果体制内进行利益调整，当被边缘化的人群面临下岗与退休两种选择时，两弊相权取其轻，只好违心“选择”退休。假如没有裙带关系，工作在一线的女性劳动者由于身体、知识结构等原因，更容易被边缘化，在退休弹性上就容易失去事实上的选择权。

劳动者在职时因所依附的体制不同，收入水平有高有低，由此决定了对于进入退休体制的态度。在职体制收入水平高的，劳动者就希望晚一些进入退休体制；在职体制收入水平低的，则相反。这与身体健康状况与知识、经验等并不具备正相关的关系，有可能产生逆向选择。还有一部分劳动者游离于各种在职体制之外，收入菲薄，通过退休重新进入体制是他们的急切愿望，而这种愿望似乎又能得到将他们边缘化的体制的支持，使得退休弹性成为助长两极分化的工具。如果弹性退休的本质是延迟退休，那么就应当解

决新旧体制的衔接，减少摩擦。也就是说，对于那些被各种体制边缘化的女性劳动者，在退休延迟期间产生的各种费用由谁买单的问题必须解决。这是应当有刚性的，否则就会在各种博弈中产生强烈的反弹。

约束用人自

上述种种博弈现象可以概括为体制分配小灶与养老大锅饭的矛盾，本没有性别之分，所谓弹性退休难以在女性劳动者中单独推进。不能把单独推进女性劳动者的弹性退休当作延迟退休的薄弱环节，“柿子专捡软的捏”。女性劳动者的在职体制一定要让她们中的绝大多数按“工人”的身份退休或提前退休，这才是男性劳动者没有的问题，需要重点解决。首当其冲的，则是约束在职体制中的用人自，真正把身份的选择权交给女性劳动者自己。

如果说女性劳动者工作权利与男性相比不平等的话，从就业开始就有被歧视的可能，应当引起重视。因为用人单位在招聘条件中往往“男女有别”，女性的工作机会相对较少。此后女性劳动者职务晋升的机会也相对较少。临近退休时，即使担任过“干部”的女性劳动者，由于生育和承担更多的家庭责任等原因，被边缘化的可能性更多一些。由于初涉职场时没有干部、工人的明确身份界限，自己属于干部还是工人的身份不明确，此后往往由用人单位说了算。因此，在保障男女平等的工作权力方面必须限制用人单位的用人自，在录用、晋升、裁员等环节应当保持相对的性别平衡，取消强加于女性劳动者身上的工人身份标签。仅此一条，就可以使女性劳动者在工作岗位上更长时间的享有劳动权力。

将女性劳动者对较早退休的选择，纳入到工资集体谈判的机制中，防止劳动者的退休由用人单位单方面说了算。首先，可以考虑按照一定程序，由女性劳动者本人在适当的时间内，就自己愿意按照工人还是干部的身份退休作出选择。综合各方面的情况，自主延迟领取退休金；其次，由工资集体谈判的劳动者一方的代表集体见证这种选择，并给予支持。促使用人单位在劳动者暂时放弃退休权利或者延迟领取退休金时，保证同工同酬；再次，实行一种追溯机制。当用人单位否决劳动者延迟领取退休金的要求，将劳动者引入退休体制后，如果发现劳动者有各种“返聘”现象，正常工作到更长的年龄时，退休体制有权利向该用人单位要求返还已经发放的退休金，并给予一定的处罚。

进一步约束用人单位的分配自，校正工资乱相，从而使劳动者在工作与退休之间进行选择时能够更为客观和从容。诸多相关调查数据显示，我国收入最高和最低行业的差距很大，这不仅造成了不同性质单位之间的“养老金差距太大”，而且形成了劳动者在从工作转向退休状态时，有“盼早退”与“不愿退”两种截然不同的诉求，使得人们对于延迟退休年龄问题的思考很难取得共识。尤其是有垄断企业的超高薪酬福利消息屡屡见诸网络报端时：有的高管除了拿很高的工资，请客吃饭、买车加油、出国娱乐都由单位报销；有的企业员工“普通工人每年都能拿到15万左右的工资”……这更会激起普通劳动者的不公、不满情绪。而体制外的女性劳动者辛苦工作所得还达不到退休金标准。如果以两者之间的差距作为弹性区间，不仅解决不了工作权利上的男女平等问题，还会形成退休体制新的乱相。