履历业绩评价在招聘中的运用

摘要：履历业绩评价作为一种人才测评方式，具有简单、实用、高效的特点。近年来在政府及事业单位竞争性选拔和公开选聘中，被广泛使用，并掀起了一波以履历业绩评价方法作为选拔干部的高潮，但在企业层面的实践研究及实际使用较少。

关键词：履历业绩评价； 建筑类国企； 招聘

中图分类号：F279文献标识码： A

本文将以温州交投集团2012年面向社会公开选聘工作人员为例，通过履历业绩评价在国有建筑类企业实际招聘中的运用进行论述和梳理，从而对履历业绩评价的在企业招聘中的使用条件、指标设置、及具体测评等方面有一个清晰的认识，以供同类企业参考和借鉴。

关键词：履历业绩评价 建筑类国企 招聘

1、公司概况

温州市交通投资集团有限公司（以下简称交投集团）是温州市人民政府直属的国有独资企业，于2010年11月，经温州市政府批准，是温州市本级重大交通基础设施项目投资主体和政府投融资平台企业，主要负责温州市高速公路重大项目的投资建设和经营管理职能。业务涉及：高速公路、房地产开发、土地开发、城市公用事业，以及相配套的工程设计、咨询、监理和广告等产业，其中高速公路开发建设为核心业务。集团公司在“十二五”期间，须要续建、新建的5大重大交通基础设施项目，投资额高达900多亿元。

2、面向社会选聘与履历业绩评价方法使用的条件和背景

2.1集团5大工程建设任务的不断推进，人才需求迫切

这是开展本次公开招聘得以实施的内在动因，本次招聘主要解决的是目前工程建设及相关人员缺乏的问题，目前的工程项目急需推进，相关业务单位人员配置尚未齐备，单位编制数与现有员工人数空缺较大，工程一旦开工，人员需求将进一步扩大，因此解决目前的人员需求，是工程项目能顺利推进的有利保证。

2.2现有招聘渠道单一

目前集团主要的招聘渠道是通过参加市国资委组织的高校招聘，从各大“985”、“211”高等院校挑选人才，高校毕业生基础比较扎实，潜力较大，但缺乏工程项目实际操作经验，且流动性较强，可以作为人才储备培养，要熟悉各工作业务还需较长的一段时间。这单一的招聘渠道对有丰富社会经验的人员设置了障碍，使集团迫切需要的经验丰富的工作人员难以进入集团。

2.3工程岗位的特殊性，导致传统笔试加面试的招聘方式不能满足人员筛选需求

工程技术人员与一般工作人员相比，对现场工程经验特别是对具体项目的持续跟进，有较高的要求，因此，传统的笔试主要测试应聘者的知识、智力等因素，但对具体工作经验缺乏测评，而这部分正是工程技术和工程管理人员应当具体的非常重要的一块经验和能力。履历业绩评价可以对应聘者的过去社会工作经历进行测评，全面了解应聘者的相关工作经历，通过对应聘者过去信息的掌握来预见将来的工作绩效，是一种较为科学的，对工作经历相对看重的岗位不错的人员筛选方式。

2.4 差额竞聘，使履历业绩评价的使用成为可能

履历业绩评价能够使用的一个条件就是需要一定量的简历，以便于对多个应聘者进行比较和排序，如果用人单位收到简历数量和招聘岗位数量大致相同，则人员筛选的作用就会受到限制，因此须有一定的差额，而面向社会公开选聘正好是时间比较集中的招聘方式，可以在短时间收到较多的应聘人员简历。

3、履历业绩评价在本次招聘中的作用

3.1招聘岗位

本次招聘具有高速公路工程技术经验的专业人员，由于集团招聘渠道的限制，校园招聘的高校毕业生，需要相当长的一段时间来适应各方面的工作，因此从社会当中吸收现场经验丰富，管理协调能力强的能迅速投入到目前的建设任务中来的人才，显得格外重要。根据二级公司提供的人员需求以及集团公司目前岗位空缺现状，本次主要招聘18名具有本科以上学历并具有中级职称的工程类专业技术人。

3.2 招聘方式

本次对所招聘的18名工程技术人员，采用基本素质评价、履历业绩评价和面试相结合的选聘方式，按基本素质评价满分折合20分、履历业绩评价满分折合30分、面试分数满分折合50分的权重比例合成综合评价分数，其中对进行面试的人员需根据应聘人员基本素质评价、履历业绩评价综合得分，按照3:1的比例，从高分到低分确定。最后根据基本素质评价、履历业绩评价和面试的综合得分，按照1:1的比例，从高分到低分确定参加体检、考核人员。

3.3履历业绩评价的作用

本次选聘为了规范选聘流程，将基本素质测评单独分出来作为一个测评环节，从基本素质的测评内容以及国内相关的履历业绩评价量表来看，都可以将基本素质测评作为履历业绩评价的一部分，虽然履历业绩评价只占总成绩的30%，但实际上的履历业绩评价应包括基本素质测评，所占比例应在50%。履历业绩评价在本次招聘中的主要作用：

3.3.1人才测评的作用

履历业绩评价，作为一种人才测评手段，与其他的人才测评工具如心理测试、评价中心、结构化面试相比，更加直观，更能全面了解被测评人的过去，从而更有说服力。这种测评作用主要表现在，一方面可以对考生的一些基本素质如学历、职称、工作时间、专业工作年限等方面进行考察和衡量，另一方面可以对考生之前的工作经历进行测评，从而可以从自身公司实际及具体岗位出发，设计与之相符的测评量表，对考生进行量化评估。

3.3.2 人才筛选的作用

履历业绩评价的另一个突出作用就是通过对被测评人各履历与业绩测评项目进行权重区分以便量化打分，弥补传统的从简历出发，以定性的方式来筛选人才，能够更科学合理的对面试的人员进行对比分析，确定测评人员的分值，选出比较符合招聘岗位的员工。

3.3.3 优化选聘流程的作用

履历业绩评价作为一种量化人才测评手段，更加注重对人才以往的相关经历进行考量，虽然从自身的作用和目前的招聘方式来看，不能作为一种单独的选拔人才的方式，但可以起到很好的辅助和参考作用，与主流的较注重目前情况和交流互动的面试能够有较好的相互支撑。

4、履历业绩评价量表设计

4.1量表设计的基本原则

4.1.1人岗匹配的原则

本次履历业绩评价指标的设定非常注重对招聘岗位的分析及集团的实际情况的考量，一方面通过岗位分析，深入了解本次招聘岗位的工作职责和任职资格，从而明确履历业绩评价的重点和方向；另一方面结合集团实际，如公司整体情况、用人政策、工程任务进度等方面，对评价指标进行了一系列结合集团实际的调整，从而达到人与岗较好的匹配。

4.1.2注重工作经历原则

本次对外招聘工程技术人员，对工程现场的管理和工作经验非常看重，特别是有过具有高速公路建设经验的人员，他们更熟悉业务，能很快适应工作，成为集团的中坚力量，相反对学历等一些方面虽有涉及，但并不是此次测评的重点，而更多的作为一个次要指标。

4.1.3基本指标和工作经历指标相结合的原则

基本指标包括学历、职称、工作时间、专业工作年限等指标，工作经历指标主要包括行业、企业、岗位、工作成果等方面指标，前者起到一个测量基本素质的作用，后者起到一个测量工作经历、工作能力、岗位匹配度、文化兼容性的作用。

4.1.4 指标细化和量化原则

对履历业绩测评的使用，应尽可能让指标细化，使测评更加准确，从而提高测评质量。在设计量表的过程中，最好对每一项具体的测评依据、尺度，分数梯度都有较仔细认真的研究，避免盲测和主管判断。

4.1.5适当加分原则

由于不同的人，工作经历与自身素质各不相同，因此在测评量表的设计中，对一些人有的而另一些人没有但却能对今后工作产生影响的项目，需进行特殊的加分。这些是否作为加分项主要判断的依据：一是能对岗位工作产生积极影响，如专业资格证书；二是能够体现测评人工作能力或工作成果，如省、市、县各类选进个人奖励；三是对已有的招聘简历进行大致的排查，是否具备能加分的各类项目。分值一般作为一个补充，比重通常不超过总分值的10%，以突出测评的公平和量表的全面性。

4.2履历业绩评价量表的设计

4.2.1基本素质量表设计

基本素质评价作为履历业绩评价的一个重要组成部分，主要是对被测评人最为基本的几项指标进行测评，这些指标主要反映被测评人的基本素质与社会工作经验情况，可以对被测评人有一个大致的了解。对测评人教育素质的考察主要选取的学历指标，即通过受教育情况来测评基本素质，这也是测评人员基本素质的一个常规指标。而社会工作经验情况的测量主要通过技术职称、工作时间和专业工作年限来测量。

学历指标：学历指标主要反映被测评人的受教育程度，它能很好的体现被测评人的专业知识以及学习和领悟能力，虽然社会工作经历对个人能力提升的贡献更大，但学历指标依然能衡量被测评人的基本潜质，且在众多履历业绩评价体系中作为都作为首要指标出现。

技术职称指标：技术职称主要反映被测评人在某个领域内社会劳动技能的高低，同时也有对被测评工作时间长短的考量。另外技术职称情况也是被相关人事主管部门公认的衡量人才素质高低的重要指标。

工作阅历指标：工作阅历反映了被测评人从事社会相关工作时间的长短及对工作的熟练程度，通常工作时间越长的员工对工作也有更多的认识，更容易很快适应新工作，获得更高的工作效率。

从业时间指标：与工作阅历指标相比，从业时间主要是对从事专业工作年限的考量。考虑到一部分被测评人有过工作岗位的经历，即在参加工作的过程中，有一段或几段工作与招聘岗位不相关，则这部分工作时间只能计算在工作阅历内，而不能统计在专业工作年限内。 从业时间指标对被测评人的社会工作经验的要求更加严格，但也更加公平，是对工作阅历指标的一个细化。

4.2.2基本素质各指标权重及评分标准

由于本次主要招聘的是具有公路、桥梁、隧道现场工程经验的工作人员，对招聘人员的技术能力和现场工作经验有较高要求，因此在这四个指标的分数分配上，比较倾向于从业时间和职称，其次是学历和工作阅历。分值分配上选择了从业时间30分、职称30分、学历学位20分、工作阅历20分。具体分值设定如表4-1。

表4-1基本素质评价指标

4.2.3履历业绩量表设计

通过基本素质测评，可以很好的了解被测评人一些基本情况以及对工作的适应和熟悉程度。但要进一步了解被测评人的岗位匹配程度需要对员工具体工作经历，工作岗位、工作成果、企业文化等方面进行考察。针对工程技术岗位人员的以及集团目前岗位需求特点，在指标选取方面，为了更加突出对高速公路施工现场管理和项目经验，主要选取了行业指标，企业类别指标，管理层级指标、文化兼容性等指标，通过不同的层次指标划分，考察应聘者不同方面的工作经验及工作能力，以达到较好的测量效度。

行业类别指标： 主要体现应聘者对本行业的熟悉程度以及行业内社会工作经验，由于行业类不同类别企业的职能和业务是有所偏重的，通过行业指标测评，主要寻找在本行业务水平较高和与本企业非常对口的应聘者。从高速公路建设行业来看，主要有道路、桥梁、隧道设计行业、施工行业、配套行业及其他方面。

企业类别指标：主要根据建筑类行业施工特点进行划分，即按照施工类，监理类和业主类进行区分。因为三类企业对工程项目的深入程度不同，施工类处于现场施工方，对工程项目有比较深入的了解，监理类也较多处于施工现场阶段，对工程施工比较熟悉，而业主类企业相对前两类，主要起管理和协调作用，对现场的熟悉程度显然没前两类高。

企业规模指标：主要考察应聘者所在企业的规模大小，一般大企业组织结构健全，工作分工明细，业务量相对较多，更有利于塑造应聘者的工作能力和组织适应性。同时对于规模较大的企业一般聘用的资格要求相对较高，可以在侧面起到一定的筛选作用。

职位匹配度指标：主要是指应聘者与目标岗位的匹配程度，主要是了解应聘者的岗位层级与工作内容是否与招聘岗位相符。

文化兼容性指标：主要是考察应聘者的管理和组织文化与本企业的相似性，侧重于对文化认知方面的综合考察，包括应聘者之前企业的性质如国营或私有，企业地域如东部沿海、中西部等，之前企业组织构架等方面，从侧面反映应聘者与本企业适应程度，更早的进入工作状态，同时也能避免因为文化认知不同而导致的招聘人员流失等问题。

4.2.4 履历业绩指标权重及评分标准

在分值分配上，行业类别指标30分，企业类别20、企业规模20分、职位匹配度20分、文化兼容性10分。

行业类别指标主要按照设计类、施工类、配套类及其他的梯度进行分值设置和评分；企业类别主要按照施工类、监理类、业主类的顺序进行设置分值；企业规模主要按照中央直属企业，省级企业、市级企业、其他企业的设置分值；职位匹配度主要按照项目经理、总监或总工程师、某一方面技术负责、参加过高速公路建设、参加过其他公路建设得梯度设置分值。

5、结论与不足

5.1结论

本次面试社会公开选聘，运用履历业绩评价方法对应聘者进行比较量化的测评和筛选，达到了测评的预期效果，使基本资质和工作经历较符合量表要求的应聘者，能够获得较高的测评分数和比较靠前的排名，成为本次选聘人才的一个重要的依据。通过J集团公司公开选聘实践来看，在企业层面，运用履历业绩评价方法，对特定岗位进行人员筛选是可行的，但前提是需要完整的岗位工作分析、较有针对性评价量表设计以及比较规范的操作流程。这些因素直接影响了履历业绩评价方案的使用效果。同时履历业绩评价方法作为一种人才测评工具，应结合其他的招聘方式一起使用，主要原因在于，它是基于对应聘者过去的经历来预计未来的工作绩效，存在一定的风险性，需要通过其他的方式如面试进一步了解应聘者目前的各方面状态。

5.2 不足之处

本次履历业绩评价方法虽然取得了人员筛选的预期效果，但依然存在一些不足，主要表现为以下几方面：

首先是应聘者所填信息的真实性问题，这也是履历业绩评价方法使用过程中无法避免的一个问题，近年来行政及事业单位公选之所以能够使用本评价方法，主要在于对其过去的工作履历都有据可查，造假的可能性较小，且成本较高。而对于企业层面的使用，应聘者流动性较大，人事档案信息的完备性和及时性都不高，对应聘者所提供信息的真实性考察存在一定的困难。

其次本次选聘主要针对的工程技术与工程管理类岗位，工作特征以及行业特征较为明显，为履历评价方法量表设计提供了一定的便利性和参考依据，但对于行政、文秘等行业特质不太明显的工作岗位，则在量表设计上存在一定的困难，这也是履历业绩评价方法能够深入使用的一个方向。

最后本次选聘的规范化程度较高，但在前期的如方案设计，量表设计，测评实施等准备时间较长，同时也存在一定的风险性，比如报名人员较少的情况，这都会增加企业的招聘成本，因此企业在进行决策时需要对招聘成本和产出进行一定的分析和预判。