作为积极情感的工作活力

虽然"工作活力"很少被作为主题词进行分析，但却被认为属于员工能量资源方面的情感维度，因此，对活力的研究不仅符合积极心理学的新发展，也将促进积极组织行为学的出现，同时还可以丰富和扩展人力资源管理研究中对员工在工作场所的行为后果的解释。

一、活力的研究回顾

1、活力概念的界定

从目前许多学者对人力资源优势和积极心理能力的研究得出，活力是指个体感觉到的他们所拥有的身体力量，情感能量与认知活力等一系列具有内在联系的情绪体验[1]。但若按照普遍认同的关于情绪和心境的研究观点来看，活力包括了情绪的一些成分，是因它是以个体的工作情境为背景的，而活力往往能持续数日这更接近心境状态[2]。因此我认为，活力是一种情感状态，它包含了情绪成分和心境成分，代表着个体最基本的行动倾向。

2、活力与其他情感状态的关系

任何一种情感状态都可以与其他的情感状态区别开来，因为情感处于一个二维空间。也就是包括愉悦与不愉悦的水平维度和唤醒与困乏的处置维度。在这个空间中活力代表着愉悦的唤醒或者唤醒和愉悦的结合。有机体在这个空间环境下选择可能产生愉悦、唤醒的环境，从而获得有利资源。所以说积极情绪能够比预期更快，更难好地促进或者完成目标。

3、对活力的测量

在过去的研究中，活力很少被认为是一种情绪。但在实际研究中，活力常常用来激发心境和积极情绪，所以说对活力的测量可以从这个维度入手。

McNair编制的心境状态量表是最早的关于积极心境的测量工具之一，该量表有6个分量表，其中有一个包括了8个项目的分量表是用来测量活力的[3]。从现有的心境状态量表研究中经常可以看到关于活力分量表的报告，在运动心理学和临床心理学中量表的信效度都有较好的探讨，但在工作组织中研究的却较少。针对这个缺陷，Brunel心境量表对心境状态量表的活力分量表项目进行简化，发现新的活力量表对个体运动成绩和学业成绩有积极影响。还有一种被广泛应用的是激化-去激化形容测量量表，该量表包括一个用来测量精力水平的分量表。而UWIST心境形容词量表也包含一个含有8个项目的精力唤醒量表，它是唯一的一个易受药物影响的心境测量工具。上述问卷的信效度都经过了理论上的探讨，也为活力的研究提供了实证数据。

二、基于活力理论模型的变量研究

活力研究发展到今天基于不同的理论有不同的研究视角，本研究关于活力模型的构建是基于Hobfoll的资源保护理论进行的。资源保护理论把工作活力定义为个体在工作环境中和一些重要的人进行互动时产生的积极情感反应，包括身体力量、情绪力量和认知活力等具有内在联系的感觉[4]。这种理论的主要观点是指人们有一种本能去获得、维持和保护他们认为有价值的东西，这些有价值的东西就是资源，包括物质资源、社会资源和精力资源。活力的概念仅仅和这些资源有关，也就是身体力量、情绪能力和认知活力。这三类精力资源为个体所拥有并且紧密联系相互作用。资源保护理论为三者关系提供了理论依据：第一，三种能量对个体而言是独立存在的，但它们之间的关系非常密切，一种能量的变化势必会引起另一种能量的变化。第二，对三种精力资源的讨论已从理论上得到了证实。第三，三者是一个前后连续的概念，同已界定的行为科学概念不存在重叠。可以简单的说活力的这三种成分可能与其相关变量有不同的联系，但在资源保护理论的框架下活力被认为是单一维度的变量。因此才有对工作活力的前因变量，调节变量和后果变量的阐述。

工作活力的前因变量、调节表量和后果变量

1、活力的前因变量

组织提供的资源与员工的个体资源作为活力研究的前因变量主要有四个层面：第一，在组织资源层面包含四个维度，外在奖酬、内在奖酬、实践和员工参与制定决策。员工参与决策能使他们接触到更多的信息资源，更加灵活地适应不同合作者的要求，也可以帮助他们开发认知技能。第二，团队水平资源的维度，包括来自他人的社会支持、凝聚力和管理者变革领导风格。变革型领导者常以其感召力来感染其下属。具有彼此信任和高社会支持的工作团队拥有更高的凝聚力和目标导向性，进而导致较高的员工士气和工作幸福感。第三，工作相关资源层面同样从三个维度研究：可支配资源，职位权力和自主性。三者的工作特征水平越高越容易导致员工产生一种心理状态，这种状态可以让员工有更高的工作满意感和工作绩效。有研究表明，对员工工作满意度和绩效预测效果最强的因素是任务自主性。而一般认为任务自主性，可以提高员工自我效能，从而提高认知能力。第四，个体资源层面在魅力、专长和权利方面对工作活力产生影响。最简单的例子，个体的工作绩效与个体专长有关，当个体专长与组织工作匹配时，才能对工作活力产生最大影响。

2、活力的调节变量

遗传、生理因素以及个性因素可能会直接影响工作活力，并对活力及其后果变量的关系起调节作用。在遗传和生理因素方面，已有研究结果表明，男性比女性有更高水平的身体力量，这和性别之间的生理差异有很大关系。而在个性因素方面，研究分四个维度进行，包含情绪稳定性、积极情感、乐观和自我效能感。针对个性因素的研究表明外倾性的个体要比高神经质的个体更有活力。

3、活力的后果变量

满意度、健康和绩效被认为是活力研究后果变量的三个维度。满意度指的是生活满意度和工作满意度，健康包含生理和心理健康，绩效体现为个人和组织绩效。本研究仅对健康和绩效两方面进一步的拓展阐述。

已有的关于积极情感的研究表明，无论是自发积极情绪还是诱发积极情绪，都有助于有效的问题解决和决策制定。积极的情感状态有利于信息的加工，会影响工作绩效。另外，积极的情感能引发组织中的创造性。但是，却很少有研究关注作为积极情感的工作活力对个体工作绩效和组织绩效的研究。在前文所述的活力模型中，我们通过大量的实证研究得出：作为积极情感的工作活力有利于产生目标行为活动，产生趋向行为，从而使个体投入到工作或者工作情境中，进而提升个人工作绩效和组织工作绩效。事实上，在组织中，绩效与情绪是交织在一起的，它和一些绩效相关行为有关，这些相关行为包括创造力、决策有效性、亲社会行为和有效的谈判策略的使用。虽然没有明确的成果指出活力与绩效的关系，但我认为两者之间存在着正相关。

很多研究者把活力水平定义为最佳的心理机能指标，像WHO在问卷调查研究中关于健康的操作定义就包含了"精力"，"活跃"，"充沛"等词语，而这些项目在其他研究中常用来测量活力[5]。尽管活力对心理健康的影响是直接的，可对生理健康的影响还存在着复杂性。原因之一在于我们对于连接积极情绪和生理健康之间关系的生理途径了解甚少，但还是有研究表明积极情绪可以改变大脑中的多巴胺水平，影响认知功能和心血管的调节。所以我认为活力水平与心理健康高度相关而与生理健康持中度相关。

三、关于活力的未来研究

活力研究还是处于起步阶段，很多关于活力研究的问题还存在着争议，在活力的未来研究方向上我认为可以在以下几个层面进一步的研究。

1、基于目标导向的研究

活力作为一种心境状态，其主要影响是提高个体的目标导向行为。所以在工作活力的未来研究中我们应该以一个全新的视角来研究目标导向行为的产生，以及随着时间与环境的变化员工如何产生、调节和持续其相关行为。

2、活力研究的病理学取向

活力作为一种积极的情感，它与员工的个人幸福感和身体健康密切相关。有关活力与身体健康的相关性在积极情感和身体健康两者之间的相关研究中已得到了证实，工作活力的研究为组织降低旷工率和医疗费用提供了一种可行方法且为活力的病理学研究提供了应用基础。

3、关注实际运用中的争议问题

在活力的实际应用中，活力还存在一些有争议的问题需要用实证的研究方法来澄清，比如说关于活力的研究是否存在着个体差异的问题？积极情感对个体的工作体验极其重要，这一点与目前关于情绪智力的研究吻合，因为个体调节与区分活力对个体产生亲社会行为高度相关，如果真的存在个体差异的话，那么对活力运用的研究是否也存在着一定的区别？对活力的调节是不是可以通过学习获得？积极情绪是否是活力与行为反应之间的唯一调节变量？这些问题都需要我们在未来的研究中去证实。

4、活力的工作内外研究

本研究仅把工作中的活力作为研究对象，但是，活力一定是存在于工作内和工作外的，也就是说，活力在工作之外还存在于个体所遇到的实践或情景之中。在工作中的活力还可能对其他生活领域存在着一定的影响。关于工作外的活力在今后研究中同样值得关注。

四、结论

活力是工作中一种积极情感的体验，虽然目前的研究还算是起步阶段，但对活力的研究丰富了积极心理学、积极组织行为学和人力资源管理中关于个体情绪劳动的研究。本文基于资源保护理论的理论模型对活力的进行了综述和模型阐述，希望对未来致力于工作活力的前因变量、后果变量和调节变量研究的学者们有所帮助，为研究者提供新的理论解释。

参考文献：

[1]Seligman，M.E.P.，Steen，T.A.，Park，N. and Peterson，C.（2005）"Positive psychology progress: Empirical validation of intervention"，American Psychologist，60（5），410-421

[2]Gray，E. and Watson，D.（2001）"Emotion，mood，and temperament: Similarities，differences，and a synthesis"，in R.L.Cooper（eds）Emotion at Work（pp.21-45）.Chichester:Wiley

[3]McNair，D.M.，Lorr，M. and Droppleman，L.F.（1971）Manual: Profile of Mood States. San Diego，CA: Educational and Industrial Testing Service

[4]Hodfoll，S.E.（2002）"Social and psychological resources and adaptation"，Riview of General Psychology，6（4），307-324

[5]Shirom，A.（2004）"Feeling vigorous at work? The construct of vigor and the study of positive affection in organizations"，in D.Ganster and P.L.perrewe（eds）Research in Organizational Stress and Well-being（Vol.3，pp.135-136）Greenwich，CT：JAI Press

作者简介：邱阳（1986-），男，黑龙江哈尔滨市人，哈尔滨师范大学教育科学学院，应用心理学专业2010级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究；宋丹萍（1986-），女，黑龙江肇东人，燕山大学经济管理学院，旅游管理专业2009级硕士研究生，主要从事旅游目的地形象游客感知研究；陈靖涵（1986-），男，黑龙江哈尔滨市人，哈尔滨师范大学教育科学学院，应用心理学专业2010级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。