后危机时代我国企业人力资源管理的特点

[摘要]后危机时代我国人力资源管理呈现新的特点,分析特点掌握特点才能让企业度过后危机时代。后危机时代企业人力资源预测体系、组织结构呈现扁平化、员工培训和激励措施、人力资源结构和人力资源薪酬预算薪酬体系都呈现新的特点。把握后危机时代人力资源管理的特点才能更好的把危机带给企业的损失降到最低点,才能让企业不被危机压跨,从而为企业在危机后重新上路提供一个良好的资源平台。

[关键词]后危机时代;人力资源管理;组织结构扁平化;人力资源结构优化

[中图分类号]F062.1　[文献标识码]A　[文章编号]1009-9646(2010)09-0009-03

我国人力资源的管理是一个系统工程,身处后危机时代的企业更好把握好当前特殊时期的人力资源管理的特点。只有把握当今时机。才能更好应对后危机时代对我国企业人力资源的特点。所谓后危机时代主要是指当前国际金融危机持续蔓延,对世界经济影响不断深化的时代。这里影响的主要是宏观经济和微观企业。现在处于后危机时代的我国企业人力资源呈现出自身的一些特点。其中主要表现在合理准确建立企业人力资源的预测体系、企业组织结构呈现扁平化的趋势、企业员工的培训和激励措施力度要加大、人力资源结构急切优化、薪酬预算机制需要完善。

一、后危机时代企业人力资源预测体系呈现新的特点

后危机时代很多企业都要面临战略转型。比如说从事制造业的很多企业主要是通过控制产品产量来减少金融危机带来的损失。同时从事商业经营的企业的营业额也是一路下滑。伴随政府救市政策的出台和实施,我国企业也是在心惊肉跳的观望中缓慢前行。在这样的特殊情况下,身处企业的人力资源管理部门必须要时刻观察外部环境的特殊变化,外部环境的很多不确定因素,导致企业大都采取一些紧缩性措施和战略。这种策略主要原因还是企业对市的市场缺乏必要的信心的表现。但随着整个社会对金融危机的认识更加深刻化、更加清晰化之后,很多企业擦亮眼睛发现金融危机给他们带来了挑战的同时也带来了机会,并且这种机会是空前的,还有的一些企业看到机会之后采取一些扩张措施。不管企业在这个时期是采取扩张性战略还是紧缩性稳定性战略,都是企业决策层面的一种果断选择。人力资源部门又是企业决策执行的关键部门,必须要为企业的战略决策提供一个支撑平台,为企业的战略决策目标的最终实现提供一个支撑环境。人力资源在这种特殊环境下就要在人力资源预测体系中呈现新的特点,随时应对企业战略转型。这种情况下要站在企业传略转型的高度,做好人力资源的预测。金融危机时期也是企业人力资源危机时期,这时必须要科学规划,充分避免一些不切实际的高标准。要根据企业的经营成效和承受力合理有效分配资源,坚决避免企业人力资源短缺和过剩现象。关键时期更要把握好人力资源的方向性和计划性,充分体现预测未本的理念。重视预测的方法性,做到定性和定量预测相互结合。

二、后危机时代企业组织结构呈现扁平化的特点

在后危机这个特殊时期,市场环境瞬时万变。企业有必要调整组织结构,让其呈现扁平化,这样有助企业应对市场变化的环境,可以产生企业生产成本效益和提高企业的生产效率。企业组织结构扁平化的特点最初是针对企业的管理层和决策层而言的,从而加快企业信息流和资金流的运转,最终提高企业的运营效率。企业的很多员工都有相似感受,那就是在企业职位在不断增加,工作过程中的重复性和重叠性增加。在企业经营状况良好的情况下,即使企业的人力资源部分已经认识到问题的存在,但是企业的决策层是不会重视的。因此在金融危机这个特殊时期市场环境发生变化。人力资源管理就会呈现新的特点。这就要求人力资源部门要把以前的工作分析、工作评价、工作总结在重新拿出来认真研究。看看哪些职位是必不可少的、哪些是体现锦上添花作用的、哪些是可以一起合并的、哪些是可以取消的。必要的时候还可以做一些调查和评判。随着当今社会信息化和网络化的高速发展和积极推进,现代管理者应该适应环境的变化,比传统管理者具有更加丰富的信息处理能力和决策制定实施水平,因此管理的幅度可以适当扩大。所以这就导致业务流程的优化整合,业务流程的整合就会推定后危机时代企业组织扁平化的特点。

最终要优化整个企业的人力资源组织结构,才能让后危机时代的企业人力资源呈现好的态势。后危机时代要充分体现企业组织结构的优化,让企业的组织结构能够更好的为企业发展提供助力,所以必须要首先从结构上进行调整,才能真正适应后危机时代人力资源新特点的要求,这个结构调整的模型从企业经营过程可以看出必须要呈现扁平化的模式才是最好的,才是最能实现企业转型走出危机。只有优化结构才能有效整合资源,才能控制企业成本,提高企业运营效率,从真正意义上提升企业的竞争力。才能在后危机时代让企业的决策层和企业管理执行层协调一致。制定更好更适应企业发展的战略制度。充分实现组织结构的扁平化趋势,整合有效资源,才能提高企业抵御金融危机的能力,才能让企业顺利度过后危机时代。

三、后危机时代企业员工培训和激励措施呈现新的特点

后危机时代企业面临的更大的挑战就是金融危机究竟持续多长时间和后时期企业的整体环境面临怎样的变化。因此企业必须要考虑今后的经营方向的转变和调整,企业经营重点和方向的转变就必然引起企业人力资源的变化。企业的战略转型必然要对企业的员工技能和知识储备提出一个新的要求。

因此,未雨绸缪,在这特殊时期对企业员工进行新领域的技能培训和知识能量补充就显的特别有意义。企业可以根据企业进行的新业务领域制定员工的培训课程。然后让企业员工在职培训和学习。后危机时代的特殊时期让企业的人力资源管理还要实施一个新的特点,那就是要更加注重对员工的鼓励,鼓励包括两个方面那就是长期鼓励和短期鼓励。短期鼓励主要是要建立和设计已绩效为导向的资金奖励模式。通过变动资金的调整来规范固定资金的分配,这样即稳定企业的人力资源运营成本,又完善了后危机时期的员工绩效激励机制。最终把企业的经营业绩受金融危机的影响程度降到一个最低点。长期鼓励由于受金融市场的长期波动影响和冲击,以股票和期权为典型代表的长效激励出现缩水,这样就导致长期激励方式失效。中小企业为了留住人才可以采取一些新的激励措施。比如提供干股、岗位股贡献股和知识股等方式把员工利益和企业利益绑定在一起。这样就构成了企业利益的共同体,就会让后危机时代的企业人才更加有责任心,同时激发员工的积极性和创造性。

四、后危机时代人力资源结构优化

后危机时代人力资源结构呈现新的特点,因此企业要根据经营战略作出一

定的置换和调整。通过合法的手段调整企业部分企非核心和企业冗余部分人员。节省这部分资金资源用于引进一些对企业发展起核心作用的人才。因为金融危机阶段导致整个人才环境的变化和人员的流动,所以企业这个时候获取核心人才的机会要比经济景气的时候容易一些。这个时候企业就要把握时机,分析企业人员结构特点,合理作出人员置换,把优秀的人才吸收进来,从而增强核心人才的储备。同时在后危机时期也要充分考虑企业自身环境的变化,防止企业人才的流失,这个重心主要体现在要留住核心人才上,核心人才的流失对企业本来就很困难的后危机时代影响是非常深远的。所以要充分把握好人才这个平衡点,金融危机一旦过去,企业有了人才储备就会马上上阵。所以这个时候要科学决策合理规划才能让企业不出现人力资源过剩和短缺危机。同时后危机时代的人力资源还可以采取外包的方式,来给企业减压。对于一些非核心的人力资源可以采取人力资源外包政策。这样一方面节省了企业人力资源成本,另一方面可以提高人力资源管理的弹性机制和多样化水平。

五、后危机时代人力资源薪酬预算薪酬体系呈现新的特点

后危机时代企业要根据本行业受金融危机的影响程度和企业的经营绩效。对企业的薪酬预算作出改革作出新的调整。经济的缓慢运行对很多以出口为主的企业经营产生巨大深远的影响。主要表现在汽车、制造、电子、半导体等行业。而以内销为主的企业受金融风暴的影响不是特别严重。企业这个时候率先考虑的就是压缩运营成本,在经济持续放缓的情况下,企业的业绩持续走低,合理控制企业经营成本对企业安全度过危机是非常重要的。在危机时期采取降低薪酬,要比简单的裁员要好很多。企业在困难时期采取降低工资福利,而没有裁员,有助于提高整个企业的团队凝聚力。企业在金融危机这个特殊时期要关注那些关键员工的薪酬预算,千方百计不让这部分人才流失。传统的薪酬体系主要是强调可以量化的外在薪酬比如说基本工资、奖金、养老金等。而在金融危机时期就更应该强调内在薪酬,比如说员工的满意度、企业文化、个人的成长、升迁的空间等。所以这个时候还是要强调对特殊人才核心人才的保护。核心人才是企业发展过程中不可缺少的中坚力量,直接影响企业的竞争力。所以建立完善的薪酬体系对维持和留住核心员工起到非常关键的作用。企业在发展过程中有个二八原理,那就是说20%的员工创造了企业80%的利润,所以企业要维持好这20%的员工就显的特别重要。要发挥这部分员工的核心价值作用就必须需要制度的保证。合理的薪酬制度能够提高核心员工的积极性和创造性,提升他们和企业的利益共同体意识。防止自己的竞争对手挖走这部分员工,所以企业可以合理的减少其他的一些运营成本来补充到这些核心员工的工资体系中去,将会产生积极有效的效果。企业在薪酬体系改进的过程中要考虑薪酬结构调整和薪酬发放过程中的多元化,二者的相互结合、共同使用,更能达到长期稳定核心人才的目的。

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作者简介:

戴玉叶(1975.10―　),女,汉族,河南社旗有,工作单位:郑州市计划生育服务中心,职务:无,职称:经济师,研究方向:人力资源管理。