浅议如何通过招聘筛选忠诚员工

对员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后，每一阶段的员工忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度。

招聘，作为员工入职的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，排除掉跳槽倾向较为明显的求职者，尽可能为企业挑选忠诚员工，降低企业人力资源成本。具体执行过程中可以从以下四个方面入手：

1、入职前的稳定性考察，排除跳槽倾向大的求职者

企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时问长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。，在招聘时，特别是招聘技术或业务的核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换工作？他换工作的原因是什么？他是否打算长期在这个城市呆下去？等等。如果我们将这些问题都搞清楚了，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不太可能期望雇员在进入组织后这些方面的个性会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有好处的。

2、考察应聘者与企业文化的匹配度，选择认同企业文化的忠诚员工

“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，想一想吧，是否忽略了预先应做点什么呢？著名人力资源管理学家德斯勒认为：“具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人，从一开始就执行‘以价值观为基础雇佣’的策略。它们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以它们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”适合的就是最好的。文化与价值观的认同是员工招聘的首要条件，也是忠诚员工形成的基础。如实沟通：用企业诚信换取员工忠诚。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。，当求职者到了企业之后发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。有经验的老板往往提醒自己不要轻易许诺给员工，或到开年终总结大会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工。同时，老板要让身边的秘书人员做好备忘录，做到有据可查。招聘骨干员工时应注意有些东西不要轻易允诺：一是股份。有些老板在创业初期，把不值钱的股份随便送人，后来股份值钱了，又导致股权纠纷，把很有希望的企业葬送在股东的纠纷之中。二是职务。创业初期，随便许诺职务，一旦企业发展起来，需要更高级的管理人员时，发现职务原先已经许诺给某某了，结果引进高素质人员遇到了阻碍，引进了也会造成不愉快。三是高额分红提成。老板在财务知识知道不多的情况下有些财务成本容易忽略，而实际上是必然发生的。四是重大物质奖励。这也会加大企业的成本，甚至后来做得更好的人你也无法给予更高的奖励，或者通过奖励已无法起到激励的作用。

3、选择最适合企业的员工，而不一定是最优秀的员工

虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进公司以后再让他们在工作中自然淘汰，让这些二流雇员用工作成绩来证明自己是一流员工。而到那时这些员工也会感激公司给他们的事业发展提供了机会，从而对公司忠心耿耿。人们的实际能力，往往低于他所处的职位，这就是所谓的“负位”，它离职位需求总还差那么一点儿。事物总有两面性。“负位”常常会把事情干砸，但适当的“负位”却是一种较好的激励方式，因为对更“高位”的追求，可以实现目前的“归位”；对“升位”的追求，可以把手头的工作干得更好。传统的人事管理讲究能级对应原则，你有多大能耐就用到多大岗位上。这其实是一种静态人才管理观念，忽略了人的潜能。量才适用固然好，但并不能激发人的激情，也不能最大限度地挖掘潜能。一个精明的人事主管，应积极创造“负位”，让B级的人干A级的事，“跳起来摘桃子”，给予一定的压力反而会调动更多的积极性，激发人不断努力前进，创造更多的价值。“少和比自己水平差的人下棋”，“多与比自己优秀的人交往”说的就是这个道理。

4、鼓励内部举荐，关系留人

统计显示，通过推荐方式录用的员工忠诚度是最高的，这看上去很不可思议。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。“员工转介员工”有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有一个团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解.所以新来者可以较快进入情况，缩短启动和发挥生产力的时间。正是因为新招员工与企业内部员工乃至企业有着良好的“关系”，即便日后有意跳槽，也会碍于这层“关系”而放弃新的机会。

总结而言，管理调动的是“表能”，忠诚激发的是“潜能”。企业的人力资源管理不仅要鼓励忠诚，还要处罚不忠诚，只有这样，忠诚意识才会在企业成为一种风尚、一种态度、一种精神、一种品格！

作者简介：

宋广杰（1983.10—），男，硕士研究生，单位：许昌职业技术学院。