浅析国有企业改革中工资分配制度的变革

摘要　随着企业的改革，工资分配制度已成为现代企业经营运行的一个重要方面，随之而来工资分配成为企业运营管理中一项十分重要的工作。在国有企业结构调整过程中，经过了多次的体制转换，每次转换都能暴露出分配制度中存在的一些根深蒂固的矛盾。因此，国有企业在进行深层次的改革时，必须积极探索和寻找出新的分配途径和形式，在原有分配模式的基础上进行突破改革，不断激发企业经营者的积极性，充分调动其创造性。

关键词　国有企业改革；工资分配；制度变革

一、实行企业工资市场化的重要性

企业工资市场化是在以工资为前提的基础上形成的，它是与传统的计划工资制度相对应的一种新型的工资体制。在原有的计划经济体制下，企业自我封闭的工资分配方式持续了很长时间，但是随着市场经济的发展，企业的工资水平必须得与市场接轨，这样才能不断适应日益变化的劳动力市场的变化。在新的工资市场化体制下，企业的工资分配方法和思维方式都必须有所转变，应在企业中渗入劳动力市场机制，工资水平最终应由市场来确定。国有企业工资制度改革要想合理拉开收入差距就必须引入市场劳动力价格机制。首先，应该对不同的劳动力区别对待，譬如说对于某种人才，其市场需求量远远大于供给量，对于这种人才就应该确定高于劳动力价格的工资；相反，对于那些供给量远远大于需求量的人才就应该给出相对低的工资水平；而对于那些对企业起到关键作用，可以使企业保持核心竞争力的人才，就应该给出大大超过劳动力价格水平的工资。这样才能充分发挥工资的杠杆作用，为企业留住核心人才，使企业可以保持高度竞争力。其次，要求政府要建立一个规范化的劳动力市场，通过定期劳动力价格、工资水平等逐步完善市场职能。

二、国有企业应建立以岗位工资为主的基本工资制度

一般国有企业对自己的内部分配制度拥有充分的自，国有企业应充分利用这一优势，根据人力资源管理的特点并按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。达到岗位工资制度可以推行包括岗位等级工资制、岗位绩效工资制等一些现代的工资制度。譬如说，国有企业应对已有的制度进行改革，要做到以岗定薪，要求进行科学的岗位测评、定员定额和岗位设置。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。要把企业的经济效益运用到岗位工资标准的考核中，职工的工资可以随着经济效益的高低进行上下浮动。职工对企业的劳动贡献大小和其个人工资直接挂钩，并应该设置奖惩机制。同时，企业可以根据生产经营特点采取多种工资计算方式，譬如说除了计件工资和浮动工资，还可以将营销人员的提成收入灵活多变的应用到工资中。当然，无论采取哪一种形式，在工资分配中都应与职工的实际贡献挂钩，工作业绩和岗位职责都应该体现在工资分配制度中，真正实现激励型的工资机制。

1　实行工资集体协商制

顾名思义，工资集体协商就是指全体员工都参与到工资分配制度的讨论中，主要指企业代表与职工代表依法就企业内部工资收入水平、工资分配形式、工资分配制度等事项进行平等协商，最终的工资水平是在协商一致的基础上签订的。员工参与到工资水平的制定中，这直接关系到广大职工的切身利益，因为它是企业工资决定机制创新的一项重要内容。工资集体协商一般包括：工资标准和工资分配形式、工资分配制度、工资协议的期限，职工的平均年度工资水平，最重要的是要对工资的津贴、补贴、调整幅度、奖金以及工资的支付办法做一个规定，除此之外，对工资的支付办法，解除、变更工资协议的程序，工资协议的违约责任以及工资协议的终止条件等都应做出明确的规定。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等的约束力。

2　实行企业内部职工结合企业改制持股的分配办法

员工持股最初在一些中小企业里试行，企业员工可以通过科技成果、技术专利等入股企业。据统计，实行员工持股具有良好的效果，一方面实现了科技发明者和技术贡献者技术要素参与收益分配方法，另一方面，积极实行职工技术入股后，增强了技术员工等核心人才的积极性和归属性，减少成本的同时保留了为企业提供竞争力的“专业人才”。职工全体入股所形成的股份合作制企业组织形式使企业形成劳动联合基础上的资本联合。

3　实行经营者年薪制

国有企业试行经营者年薪制，可通过改革企业经营者收入分配办法，换个角度来说这样可以强化对企业经营者的激励。年薪制的考核周期是年度的，它是根据经营者所承担的风险、责任的和经营管理难度、业绩，确定其年度收入的一种基本分配制度。跟基本工资一样，年薪也有基本年薪和效益年薪组成。

三、国有企业工资分配形式改革分析

1　建立健全严密科学的考核评价机制

以贡献和业绩为主要衡量尺度的工资分配体系应成为国有企业工资分配制度改革的目标。因此，国有企业最急需要解决的问题就是如何客观公正地评价工作人员的业绩和贡献。对现有国有企业对工作考核的一些项目来说，能力、工作敬业度、绩效与品德能基本上反应工作人员的工作情况，但是这些指标对于不同的国有企业、同一企业的不同岗位、即使是在同一岗位在不同时期也是会有不同的评价标准的，因此对于这些评价的具体内容和标准是不容易确定的。所以在国有企业的考核评价工作中，既需要有国家指导性、原则性和一般性意见的政策支持，又需要各国有企业根据自身的工作目标、工作重点、工作任务、工作性质制订符合本单位工作实际的考核评价方案，包括考核评价的标准和组织形式、具体内容等。在国有企业考核评价机制中，要在不断应用的过程中逐步建立起严密科学的考核评价机制，除了大力实施目标责任管理、积极推行量化考核办法，还可以广泛开展经验交流，进行内部交流，为建立一个科学合理的工资分配机制提供保证。可以说，国有企业的工资分配制度是一项系统的工程，要不断努力扩大国有企业内部工资分配的自，逐步建立自主灵活、形式多样的激励型分配机制。在适应市场机制时要加大改革的力度，使国有企业拥有内部工资分配的自。

2　采用多结构的工资体系

国有企业要根据自己所处行业特点，对于不同性质的单位和工作岗位，在工资体系中要体现出区别，实行基础工资、绩效工资、岗位工资、补偿工资和生产要素参与收入分配的工资结构。对于基础工资来说，它作为职工生活的基本保障，与所处地区有很大的关系，因此在设立基础工资时可根据不同地区生活水准和经济条件区别对待。绩效工资是根据单位中的个体对企业的贡献和业绩的不同来区分，而且它的总量取决于该单位可用于绩效分配工资的总量，即从该国有企业业绩收入和财政拨款。每个员工的绩效工资都应取决于他对单位贡献的多少。当然绩效工资的发放标准也应由单位根据自身实际情况自主确定，政府只是根据不同的国有企业的性质通过制订绩效工资占工资总额的比例上限或区间，只对单位绩效工资的总量加以调控。岗位工资主要是指由于技术等级业务水平、不同专业技术职务和不同职级的管理责任来体现。薪酬制定中，有一项就是根据不同的岗位来确定薪资水平。在制定岗位工资标准时，应从两方面进行考虑，一方面是相同等级的技术工人在不同质级国有企业以及同等层次的专业技术人员的差别，另外一项就是相同职级的管理人员法人代表与非法人代表的区别。补偿工资主要是指用于补偿工作人员为具备或达到一定的工作能力和水平所付出的智力投资和所发生的机会成本。目前我国这项工资主要体现在学历的基础上，还有待于继续完善。

3　加强国有企业预算外资金的分类管理

从总体来说，国有企业的预算可分为两大类：一类是指国有企业通过对社会公众提供服务所取得的业务性收入；另一类则指国有企业以增加财政收入为目的，依靠国家政策所取得的事业性收费。因此，国有企业要良好的控制预算外资金，不能不加限制的用于发放工资等消耗，这就需要国有企业加大工资分配中业绩贡献及成果转化中产生的经济效益和社会效益的计酬比重，引导国有企业逐步建立向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。核定一个既具有激励性又具有制约性的预算外收入分配比例，处理好国家、单位和个人之间的经济利益关系。可以说，我国国有企业已基本具备这一条件。

4　建立健全国有企业专款专用制度

由于国有企业的特殊性质，政府每年对国有企业的财政拨款数量相当不少，为了防止国有企业对这些资金处理不当，以及能够充分运用这些资金来发挥国有企业的社会职能，必须通过建立健全专款专用制度。只有这样，才能确保奠定公平合理的工资分配基础和充分发挥国有企业的社会职能。