中国企业需要“中国式管理”

改革开放三十年向美国学习的管理，确实需要我们全面反思，在一些根本问题上，还要多做设问：精英管理还是全员管理?成本最低化、利润最高化的经营模式真的是理想模式吗?控制还是引导?精确还是中庸?员工是资源还是伙伴?企业经营的终极目的到底是什么?

拜读了陈雪频先生《中国式管理可以休矣》一文后，总觉得陈先生还有一些话没说到，陈先生的文中只是批判了一些“机场光碟式的”中国式管理，而对于真正的中国式管理还是没有涉及到。或许，陈先生认为外国人(主要是美国人)已经把管理的问题全部弄明白了，中国人只照着做就可以了，如有必要，只须做些小修小补即可。

但是，最近好像听说了一些对美国式管理(按照陈先生的意思这个说法是不成立的，因为管理只有一种，所以这里只能暂用)不利的消息，甚至把正在肆虐全球的金融风暴也归咎于美国式管理。而且，据说美国管理跟日本管理有很大的差别(似乎还不是具体操作上的差别)，如果他们有冲突，我们该向谁学习?

其实，中华民族是一个很愿意学习的民族，从胡服骑射到洋务运动，到辛亥革命，再到“五四”，到“改革开放”，中华文明就是因为海纳百川，才得以薪火相传。但是，最近100多年，我们学习的结果呢?我看就四个字：不如人意!再说得严重点：削足适履。尤其是改革开放三十年向美国学习的管理，确实需要我们全面反思，在一些根本问题上，还要多做设问：精英管理还是全员管理?成本最低化、利润最高化的经营模式真的是理想模式吗?控制还是引导?精确还是中庸?员工是资源还是伙伴?企业经营的终极目的到底是什么?……别笑，从不同的角度反思总是没坏处的，美国式的管理确实有一定道理，但也有不少副作用，这些已经有很多人在反思了。

《中国式管理可以休矣》一文中，引用了肖知兴教授关于用“睡莲”来比喻管理的说法：如果说睡莲的叶是管理的器具层面，那么茎就是管理的制度层面，根则是管理的文化层面。如果我们不能掌握管理中的文化层面，而是从工具层面去学习别人的东西，结果往往是似是而非的。

肖教授的这段话，我们可以从两个层次去理解：第一，管理是基于文化的；第二，我们要学习别人的管理，就必须学习别人的文化，否则，只能学点表面功夫，似是而非。第一点，完全认同；第二点，也认同，但关键在于，文化的东西，它不是知识，而是一种理念的渗透和改变。不是说学就可学的，不是说欧美文化不好，人家过得幸福着呢，问题是你不可能把中国人全部变成西方人，中国文化是客观存在的，不容否认，更不能消灭它，不管它是否优秀。即使是那些“香蕉人”，不是还会时不时地唱“我心仍然是中国心”吗，更何况还有最少10亿，连国门都没出过的大众呢?佛教传人中国2000多年，经过中国人的改造后才在中国安营扎寨，即使这样，中国的佛教信徒也就一亿左右，而这些信徒中，有几人真正知道佛的真谛?基督教也是，从16世纪算起，几百年的光阴，近一亿的所谓的信徒，有几人承认自己的“原罪”?越扯越远了，总之，中国文化是不可能被别的文化体系完全同化或替代的。不过，中国文化有着极大的兼容性，所以文化的融合是完全可以的，而且也成了事实，但中国传统文化的影响，永远是磨灭不掉的(没有感彩)。

西方(欧美)文化也有盎格鲁一撒克逊文化和拉丁文化之别，但总的来说，是以基督教原罪论为核心的唯利文化，这种文化下诞生的管理理论和管理模式，其特点就是四个字“贪婪自我”，这四个字导致了资本主义的诞生和繁荣，但也给人类带来过灾难。当然，西方管理理论在西方或许还能行得通，因为他们有基督教，有民主，有法制，有多年的资本主义传统，但在中国，只能是越来越糟糕，中国企业家们通过实践也证明中国企业需要中国式管理，应该不是为了跟西方的大师过不去，也不是文化自负使然。君不见，多少企业人心离散，员工对工作草草应付，老板哀叹员工出工不出力，员工愤恨老板不把人当人看，频频跳槽，最后得出结论：天下乌鸦一般黑。于是，有大师为中国企业导入执行力这一绝招，最后发现，那不过是早期资本家惯用的“大棒政策”，最后的结果恐怕是恶性循环。(有一种想骂人的冲动，算了，不做愤青。)

曾经向我们学习过的日本，在向西方学习中，也没有将自己的文化全面否定，而是将欧美管理跟自己的文化结合，独创了日本式管理，创造终生雇佣、年功序、企业工会等管理措施，也给日本带来了繁荣，并一度使美国人震惊。

所以说，基于中国文化的中国式管理是可能存在的，而且也必须存在，可以说，没有中国式管理，就没有中国企业的崛起!

但是，论证中国式管理的存在容易，要真正设计或描述“中国式管理”太难。中国式管理绝对不是煮点《三国》，评点《水浒》，或者搞点“老板学”、“打工学”可以成气候的。尽管中国式管理的资源丰富，但绝对是鱼龙混杂， “专制”就是中国文化和管理的毒瘤，它的“儿子”“权术”也不是什么好东西，陈雪频先生所批判的中国式管理恰恰是以这些为主调(难怪陈先生生气)，当然，在待人接物、处理矛盾上讲点策略不属此列。真正的中国式管理，应该在中国文化的基础上，充分吸收西方管理智慧和经验，并“出于蓝而胜于蓝”。

探索中国管理的真谛，是中华民族的大事，鄙人不才，不敢妄言，但本着“匹夫有责”的心态，姑妄言之。

中国传统文化博大精深，不是鄙人能说清楚的，北京大学金开诚教授概括为四大支柱：阴阳五行，天人统一，中和中庸，修身克己。高山仰止，佩服!但这些对管理形成什么影响呢?我认为，对中国管理影响最大的是后两点，当然，“中国式管理”绝对不是“中国的传统管理”，除了吸收传统智慧、舍弃传统文化糟粕外，还需要吸收西方的民主、自由、法制、科学等文化精髓，甚至需要兼顾社会发展的需要。这里仅凭个人认识，希望略举中国式管理的一些特征：

1，中和中庸。简单地说，中和就是和谐处世，中庸就是合理恰当地办事。这种境界，是美国人难以理解的，中国人可能说不清楚，但还是可以意会的。奉行西学的人总喜欢批评中和中庸，说什么“一就是一、二就是二”，但事实上，一和二之间还有很大的空间和可能，一和二仅仅是一种偶然。需要重点说明的是，中和不是无原则地妥协，中庸也不是无原则地和稀泥。孔子有句话，叫“报怨以直”，大概意思是你怎样对我，我就怎样对你，这样不但不会影响和谐，相反，这样会更和谐，恶人得到恶报，好人得到好报。中庸给管理的指导意义还在于：企业要处理好与股东、社会、政府、员工、合作伙伴、消费者等的关系，做事不要过头，有的事情要留有余地。当然，有人反对，见仁见智吧，把自己的思想放到别人的脑袋里是很难的。

2，内在仁义。杭州小拇指的总裁兰建军先生曾说：一个人在做坏事时总是要给自己找理由，不然就痛苦了。这就是中国人的特性，从小就被教导要做一个好人，而且是无条件的。西方的文化是原罪论，西方的博爱是基于社会契约的，爱上帝。可以上天堂，爱别人，可以得回报。西方文化讲法治，法无明禁即为允许，而且监督是应该的。在中国文化背景下，监督还勉强可行，但把人假设成坏人，还是没几个人能接受的。当然，在现代文化背景下，仁义与民主、法治、自由是要联系的，这些都不存在“体用”之说，而是紧密结合。

3，情理法的统一。有人说应该是“法理情”，法为大，讲点“情”，那是“法外施恩”，一般不允许。我认为还是“情理法”，管理的目的是“安人”，安人应该讲情。管理中的理，不仅仅指日常说的“道理”，而主要是指理性的管理系统，包括流程、标准、方法等内容，这是西方管理中最擅长的内容，是很有价值的。法，自然指制度。三者之中，“理”为主体，“情”为升华，“法”是保障，不可偏废任何一方。

4，全员共修。2009年第四期《(哈佛)商业评论》中文版开篇就提出：员工是什么?这个问题确实值得管理界深思，而且可能会掀起一场管理的革命。前段时间《(哈佛)商业评论》发表了一个报告：《海底捞的管理智慧》，我认为，海底捞的最大的不同在于“把人看得更像人”，既然是人，就是同类，就应该同等对待，而不是企业(经营者)的资源。企业有企业的需求，人有人的需求，如果是平等地结合，那就要满足双方的需求，怎么办?共修!就是大家一起进步。

那么，怎样实现这种“中国式管理”呢，其途径为：立心、立制、立人。立心，就是建立企业的哲学；立制，就是建立企业的管理体系；立人，就是帮助员工成功，员工成功了，企业就成功了。

“中国式管理”，何其大也，只有那些既能拿捏中国式的中和中庸，又能熟练运用西方的标准化的管理者，才能在管理上游刃有余。