128名儿科护士职业倦怠感调查分析与对策

【摘 要】目的：了解儿科护士的职业倦怠感情况并分析原因，探讨有关对策。方法：采用问卷调查法， 对128名儿科护士进行问卷调查。结果：儿科护士职业倦怠感中情绪倦怠得分24.15±10.63，工作冷淡得分8.01±6.23，均为中度倦怠，个人成就得分为45.32±3.99， 属于高度倦怠。结论：应重视和改善儿科护士的工作环境， 提高儿科护士的工作成就感，以便更有效地降低护士的职业倦怠感。

【关键词】儿科护士；职业倦怠感；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）13-0663-02

工作倦怠（ jobburnout ） 指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力， 而产生的一种长期性反应， 包括情感衰竭， 玩世不恭和成就感低落。中国护士高度倦怠的人占59.1%[1] ， 护士群体因工作倦怠而在工作中表现为态度冷淡， 离职意向增加，这些改变会间接地影响护理队伍的稳定性， 并造成病人对护理工作的满意度下降[2] 。儿科病房护士是护士中较为特殊的群体，在工作中除了具有普通病区护士所承受的一般压力外，还承受一些人们意想不到的心理压力[3]，如超负荷的工作，患儿血管穿刺时不合作，血管结构的特殊性致使静脉穿刺难度加大，“一针见血”不可能完全做到，治疗过程中患儿的哭闹不休，家长对独生子女特殊的关爱及稍不顺意就对护士大声训斥等，都使得护士心烦意乱，无所适从。长期的负性压力，直接影响着护士的心理健康，而护士心理健康直接关系到护理质量及效果[4] 。这些高水平、长期性的要求标准也造成了儿科护士慢性工作压力。而职业倦怠感通常被认为是慢性工作压力所致[5] ，本研究采用定量研究的方法， 对护士群体的职业倦怠状况进行了调查分析。

1 对象与方法

1.1 调查对象

以本市3所三级综合医院里从事儿科临床护理的护理人员作为研究对象，共发放问卷128份，含儿科急诊抢救室27人、留观室10人、输液室14人、儿科一病室39人、儿科二病室18人、儿童保健康复中心9人、新生儿科11人，收回问卷128份，有效问卷128份。被试者的基本资料见表1。

表1 受试护士情况一览

项目 组别 n （人数） 百分比（ %）

年龄 （岁） < 25 24 18.75

25～ 32 25.00

30～ 56 43.75

40 16 12.50

18.75

受教育程度 中专及以下 24

大 专 72 56.25

本 科 32 25.00

管理人员 是 16 12.50

否 108 87.50

婚姻状况 已婚 76 59.37

未婚 52 40.62

工作年限 5～ 10年 32 25.00

11～ 15 年 68 53.12

16～ 20 年 16 12.50

20 年以上 12 9.37

职称 初 级 58 45.31

中 级 66 51.56

中级以上 4 3.12

1.2 调查方法

1.2.1 资料收集方法 发放一般情况调查表，为自设问卷， 内容包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职称、工作年限等一般资料。

1.2.2 调查工具 发放职业倦怠量表（ Maslaoh Burnout Inventory， MBI ） ： 该量表由美国心理学家Maslach 和Jackson 于1986 年制成， 主要用于评价工作压力所造成的职业倦怠感， 本量表在国外已广泛应用， 信、效度较高。MBI 量表由22 个条目组成， 受试者依据自己的感受对问卷中的相关表述进行选择， 用0-6 分表示其感受出现的频率， 问卷包括3 个因子分：

情绪倦怠感（ emotional exhustion， EE） ： 反映了职业倦怠的压力维度，指个体情感资源过度消耗， 共9个条目， 总分0-54分， 得分19-26 分为中度倦怠感， 26 分以上为高度倦怠感。

去人格化反映了职业倦怠的人际交往维度，描述了个体以负性的、冷淡的、犬儒的主义、态度去面对服务对象或工作， 共5个条目， 总分0-15 分， 得分6-9 分为中度倦怠， 9 分以上为高度倦怠。

个人成就感（ Personal Accomplishment ， PA） ： 反映了职业倦怠的自我评价维度， 考察个体的工作能力体验和成就体验， 评价压力引起的对自己工作的看法， 共8个条目， 总分0-48 分， 得分34-39 为中度倦怠， 39分以上为高度倦怠感[6] 。

1.3 统计学处理

应用SPSS13.0 统计软件包进行数据录入及统计学分析，P< 0.05有统计学意义。

2 结 果

儿科护士职业倦怠水平， 见表2。

表2显示， 儿科护士群体在职业倦怠量表的得分与常模比较， 情绪倦怠感与去人格化（工作冷淡）、个人成就感等三项得分均高于于Maslaoh 的研究样本， 差异有统计学意义。结果表明，儿科护士的情绪倦怠感和工作冷淡属于中度倦怠，而个人成就感属于高度倦怠。

3 讨论

3.1 护士职业倦怠感分析

3.1.1 近年来，随着“医疗质量万里行”活动和“优质护理服务”活动的全面展开，在政府和社会对医疗护理服务质量提出更高要求的客观环境下，在各级医疗机构进一步规范诊疗行为，重视病人就医感受，不断深化专科护理的氛围下，儿科护士的工作压力急剧增加。

3.1.2 儿科护士亲临临床一线， 8 h 连续不断的为病人提供完善的护理， 护士这种长期处于高敏感、高紧张状态， 极易发生职业倦怠感。在1974 年精神病学Freudeberger 提出职业倦怠的概念后， 不断有研究者探讨护士的职业倦怠问题及干预措施。本文中护士的职业倦怠水平， 尤其是去人格化及低个人成就感比国外更高。骆宏， 席波等学者的研究[7]也指出国内护士职业倦怠的去人格化及低个人成就感较北美常模高。一方面可能是由于中国和北美社会文化背景， 个人价值观和医疗氛围的差异，另一方面可能是与患者的法律及维权意识逐渐提高， 一旦引起纠纷理赔金额极大， 往往引起护士群体的恐惧及危机感。

3.1.3 儿科护理工作中，护患关系不单是护士与患儿的直接关系，还包括护士与多重家长的关系，如患儿的父母、祖父母、外祖父母等，都是儿科护士要面对的来自人的压力源。其次，儿科护理直接服务的对象是0-14岁的小儿，其年龄与生理结构的特点决定了各项护理操作的难度。小婴儿不合作、血管细，家长过度紧张等都使静脉穿刺难度增加，一旦穿刺失败，护士要承担一些家长的责难，甚至是辱骂，这些都是儿科护士特有的职业压力。

3.1.4 儿科病房护士劳动强度、技术难度大，抢救任务重，同样的护理和治疗工作，儿科护士付出的劳动量往往比成人病房护士高出2倍，甚至更高，但结果往往事与愿违，得不到患儿家属的公平认可，加上报酬比其他科室低，使护士产生一种心理失衡，认为做更多的工作也得不到领导的认可，严重影响护士的工作积极性和心理健康，常常表现为容易激动、脾气急躁、产生想调离工作岗位的念头而不安心工作。

4 建议 护士是工作倦怠的高发人群， 也极影响护士的心身健康。特别是儿科护士面临的特殊群体、特殊的工作环境， 更易发生职业倦怠和心理状况不良。护士体验到工作倦怠或对工作产生厌恶感时容易对病人失去耐心和爱心， 对工作的控制感和成就感下降， 从而增加了护患纠纷和护理差错事故发生的可能性。针对儿科护士职业倦怠感及心理障碍的特点， 笔者建议采取以下干预措施：

4.1 针对组织和管理者的预防措施

4.1.1 建立健全包括社会、医院、家庭等在内的支持体系。当前，我国护理人员执业成本上升， 文化素质提高， 但受社会重视程度仍难以让人乐观， 护理劳务报酬也在相对下降， 护理服务价格低廉， 甚至免费， 护士收入与同行的其他专业人员产生明显差异； 医疗单位对护理人才的培养投资明显低于医疗， 社会也同样处于重医轻护的意识与行为状态； 护床比严重不达标， 护士长期超负荷工作。要从根本上解决上述问题， 需靠社会上的重视、关爱， 家庭的支持， 医院管理者的调配和认可， 帮助护士自我实现， 调动主观能动性和成就感。

4.1.2 加强护士职业道德教育， 增强护士职业责任感， 医业道德与人的生命息息相关， 具有地位突出、对象特殊、责任重大的特点。在市场经济服务竞争中， 加强护士职业道德教育， 可正确引导广大护理人员树立正确的世界观、人生观和价值观， 增强工作责任感， 从而提高服务水平， 改善服务态度， 更有效地满足人民群众的健康需求。

4.2 针对护士个体的预防和干预措施

4.2.1 正确认识自己的工作， 建立合理的职业期望。当前， 护理工作已经渗透到人生命的全过程包括促进健康、预防疾病、协助康复和帮助走到生命终点的病人平静地死去。护士应正确认识护理工作的内涵， 从而对自身从事的护理工作有一个合理的期望。当然， 护士还应了解到目前护理事业发展的可能性与其局限性， 不要因为自己的现状与预期目标相差太远而产生幻灭感， 更不能因为不恰当的期望和努力失败产生工作倦怠。

4.2.2 掌握基本的心理调适技能。护士应该学会基本的心理调适技能， 这些心理调适技能包括归因训练、认知改变、人际沟通技能等。学会对问题采取积极的应对手段， 例如在工作中积极主动地表达自己的见解与主张， 遇到问题时不加以逃避，这样可以使护士对工作的投入程度加大， 从而降低因逃避问题而产生的工作倦怠。

4.2.3 加强专业知识的学习，不断提高业务能力。熟练掌握各项技术操作，可增强护士的工作能力，从而避免了因专业技术方面的欠缺而导致的职业压力。

4.2.4 护士要处理好复杂的人际关系， 以同行的合作、支持、行动计划等作为手段， 举办团体讨论活动， 开办网络杂志交往平台， 应用心理学知识来评估分析压力和心理应对， 减少工作负荷， 减轻工作压力， 创造一个良好的工作环境和工作氛围。

另外，为了缓解缺编导致的护士心身超负荷状态，有关领导应重视护理人才的培养和引进，合理有序地安排护士的工作，有效地利用现有的人力资源。创造公平、公正、公开的竞争环境，各重要岗位如护士长、总务管理、责任护士等可实行竞聘上岗，给每个护士实现自我价值的机会。同时，在分配方式上应充分体现按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则，吸引更多的人才加入护理队伍。

参考文献

[1] Maslach C， Schaufeli WB， Leit er M P .Job Burnout[ J ].AnnualReviewof Psychology， 2001， 52： 397- 422.

[2] Leier M P， Harvie P， Frizzell C. The correspondence of patient satiafaction and nurse burnourse burnout [J]. Sci M ed， 1998， 47（ 10） ： 16- 17.

[3] 夏德莎，李习琼，周晓兰.浅析高原地区儿科护士心理压力来源与防范[ J]. 中华现代杂志，2007，4（18）：1683-1684.

[4] 冯桂英，邬蕴仪，周勇霞，等.儿科病房护士工作压力的调查研究[J].当代护士，2003，7：57.

[5] 尚少梅， 张磊， 金晓燕，等. ICU 护士工作倦怠感与自我效能感的调查分析[ J].中华护理杂志， 2007， 42（ 8） ： 761- 762.

[6] 万琪， 鞠钟鸣， 何娟.高原护士工作倦怠的调查分析[J].中华护理杂志， 2007， 42（ 6） ： 536- 538.

[7] 席波， 李军， 王翠丽.护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的相关性研究[J].护理学杂志（ 外科版），2006，21（10）：3- 5.

第一作者简介：

吴 芳，女，（1977-），34岁，汉族，湖南衡阳人，主管护师，本科，主要从事儿科护理管理工作。电话号码：15116898408 邮箱：