“互联网+”背景下中小企业人力资源管理问题研究

摘 要：随着我国经济体制的不断改革深化，中小企业已成为我国市场经济发展和科技创新中最有活力和生命力的组成部分，在“互联网+”时代，人才资源逐步成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。本文在人力资源管理原理的基础上，采取文献调查法，对我国中小企业人力资源管理的现状以及存在的问题进行了阐述，并针对所存在问题提出个人观点与建议，以期对中小企业人力资源管理的改善提供有益的参考。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题及对策

中小企业，主要是指相对于同行企业在员工数量、资金与经营范围等方面都较小的经济单位。这种企业通常是由个体或朋友共同注册资金，直接进行管理，有很大的自主性。国际上通常采用定性和定量两种标准来对其进行区分，所谓定性标准也称为质量界定标准，主要是从企业的性质，融资方式等方面进行划分；定量标准则是指从雇员人数、实收资本、资产总值等方面来衡量企业的规模，从而进行标准划分。

一、中小企业人力资源管理过程中存在的问题

我国中小企业人力资源管理意识淡薄，即使拥有一定的人力资源管理理论，也因为自身条件不足而难以打造合理的制度体系，在实施管理的过程中存在很大的弊端，下面是我国中小企业所存在的一些共性问题。

1.对人力资源管理认识不足

我国人力资源管理的发展时间较短，国内对人力资源管理的认识不足，很多中小企业的并没有接触过人力资源管理理念，只是简单的认为人力资源管理和平常的人事管理没有区别，仍然以“物”为中心，而非以“人”为中心，并没有摆脱传统的人事行政管理，主要工作还是员工工资的发放和组织物品登记等行政事务。管理者在企业管理过程中，对“人才”理解片面狭隘，只是把员工简单的看作“经济人”，重视员工所带来的短期利益，而忽视了其作为“社会人”能给企业带来的长期发展，对现代人力资源管理理论缺乏深刻的认识，并没有完全接受“以人为本”的现代科学管理理念。

2.管理制度不健全，管理具有很大的随意性

中小企业管理者只是片面的把人力资源管理看成是一种人事管理，并不注重人力资源管理的工作。管理者在人力资源管理的工作中没有严谨的系统，缺乏规划，未能根据实际情况建立和完善相关的人力资源管理制度，导致企业各个部门的运营不能相协调，不能及时发现或者解决管理过程中出现的问题。在人力资源管理中，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系这六大模块相辅相成，任何一个模块的缺失，都会影响人力资源管理系统的运行，难以发挥人力资源管理对企业发展的整体效能。只有管理者加深对现代人力资源管理的认知，减少在工作中的随意性，制定相应的管理制度，合理调节各模块不能协调运行的问题，人力资源管理部门才会成为一个为企业培养人才的平台。

3.缺乏完善的激励制度，难以形成有效激励

有相当一部分中小企业在管理的过程中，在激励方面的制度设计不合理，主要表现为：薪酬的设计和晋升不明确，不能体显“对内具有公平性，对外具有竞争性”的特点；缺乏科学的绩效考核，管理者在考核的过程中带有主观性，使得结果与员工的实际工作不符合，不具有公平性，按劳分配没有得到体现，造成赏罚不明，分配不均；还有的企业以晋职、加薪等物|奖励来激励员工，这样虽有一定的效果，但因只注重物质激励忽视了精神激励，并不能作为长期的激励手段。这些不合理的制度设计，对员工的激励收效甚微，甚至可能会带来负面影响，使激励作用削弱甚至扭曲。再综合企业对员工作出的激励承诺不完全兑现，员工的需求不能得到有效满足等因素，很容易令员工对企业失去信心和归属感。

4.人力资源培训开发投入不足

在国外，中小企业对人力资源的投入一般占企业总利润的7%左右，而中国还不到1%。国内很多中小企业管理者虽然拥有人力资源管理理论知识，但在实践的过程中没有真正的认识到人员培训在员工开发过程中的重要作用，因此并没有把人才当作资源进行投资。许多管理者认为直接招聘的成本要远低于培训的成本，并且短期内见效快，所以为了节省成本而故意忽略员工的培训与开发。还有一些认为员工流动性太大，如果进行培训，员工的流失会加重企业损失，这是一种没有回报的投入。持这一观点他们不重视也不愿意进行人才培养，从而造成了员工的贬值。另外，还有一些企业虽然重视人才培养，但只注重对新人的培训，忽略了老员工的后期开发。

二、中小企业人力资源管理问题的对策及建议

1.破除落后观念，完善人力资源管理制度

没有规矩，不成方圆，虽然中小企业规模小，在职员工少，但是管理过程中同样需要一个完善的制度体系进行辅助。中小企业要想做好人力资源管理工作，第一步就是打破传统的以“物”为中心的管理思想观念，正确认识现代人力资源管理，正视人才在企业发展中的地位，落实以人为本的思想，为员工提供更多的成长机会，实现员工的全面发展，从而促进企业的发展。

在观念转变的同时，也要突破原有模式的束缚，建立一套系统的企业管理制度。管理者要根据现有的管理理论、成功企业的经验结合企业实际的情况，为企业制定合理的人力资源管理制度。随后，在整体制度框架的指导下，完善相应的管理体系，使企业各个环节之间能够协调运行，促进管理机构的高效运转。只有完善企业管理机制，并设立合理的管理机构，才能从根本上改变管理的弊端，这也是做好人力资源管理工作的基本要求。

2.完善人员招聘制度，改进招聘方法

企业招聘结果不如意，最主要的原因是人力资源部没有根据企业实际情况进行规划，没有对企业的岗位没有进行细致的、全面的分析，导致招聘者在招聘时没有目标，不知道企业需要什么样的人员，只是为了完成企业所定的业绩而盲目招聘。只有在对岗位进行分析后，清楚了需要什么样的人才，才能在招聘过程中有清晰的标准和目标，顺利招聘到企业所需要的人才，完成招聘任务。同时，岗位分析之后所形成的职位说明书不仅仅能为招聘提供标准，在企业日后的员工培训以及绩效考核中都能发挥不可忽略的作用。

招聘是企业补充人才资源，获取新鲜血液的重要手段。招聘是在人员规划的基础上制定详细的计划之后进行的，具有明显的计划性、程序性和科学性。成功的招聘是企业后续工作顺利进行的前提和基础，中小企业管理者必须摒弃家族式管理招聘人才的方式，建立完善的人员招聘制度，选贤任能，为公司的发展提供人才保障。

3.加大对人力资源的投入，重视培训开发

人员的培训和开发在提升企业竞争力的过程中发挥着至关重要的作用，人员的储备不仅能够解决企业急缺人才时的困境，更能为企业的长远发展提供强大动力。员工的素质和能力需要通过不断的培训和学习来提高，中小企业管理者应该认识到培训开发的花费不只是一项成本投入，还是一项能够为企业带来更大回报的投资，员工经过培训后能够增加对企业的认同感和责任感，为企业带来更多的发展机会。企业应给予人力资源培训高度重视，加大投资力度，基于企业的战略目标建立完善的培训制度，针对不同岗位特点灵活的制定培训计划，努力为员工的整体能力和素质的提升打造一个良好的平台，为员工提供更多的培训机会。只有员工不断地学习充实自己，提升自我的价值，企业才能源源不断的得到人才支持。

4.建立有效的激励制度

企业能否满足员工的需要，减少人才的流失，关键的就是企业是否具有完善的激励制度。

（1）建立合理的薪酬制度

薪酬的制定和发放既要遵循责权利相一致原则，又要体现按生产要素分配和按劳分配，做到对外具有公平性，对内具有激励性，不能根管理者的心情和个人喜好随意的对员工发放薪资，随意变动已经制定的薪资制度。企业应该在实际情况的基础上，完善绩效考核体系，并建立合理的、公平的薪酬制度，这样既能避免企业内部人才的大量流失，又能让员工为了追求更高的薪酬标准而调动自身的积极性和创造性，提高企业的竞争力。

（2）完善激励制度

在激励制度建立的过程中，管理者要遵循物质激励与精神激励相结合的原则，不仅要满足员工物质的需求，还应该考虑员工在精神方面的需求。根据马斯洛需要层次理论，人的需求并不仅仅存在于物质方面的追求，而是在物质需求有了某种程度的满足之后，就会上升到个人价值体现、自我实现等更高层次的精神追求，因此企业在进行员工激励时除了对员工进行必要的物质激励外，还要进行精神激励，以满足员工的精神需求不至于员工对工作现状产生疲劳感。例如让员工挑战更高难度的工作，让员工拥有价值体现的机会，把员工与企业紧密联系在一起，从而激发员工的积极性、挖掘员工潜能，为企业发展做出贡献。

参考文献：

崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策.理论月刊，2004，5.

作者简介：张洁（1988- ），女，满族，河南新乡人，新乡医学院教务处助教，主要研究方向：教育经济管理