唤醒、引导、激励:推动教师成长的校本行动

在实施绩效工资的这几年，教师队伍建设面临新的机遇和挑战，我们无锡市洛社中心小学抓住“唤醒”、“引导”、“激励”几个关键词，加强教师队伍建设，促进教师主动、专业、持续发展，为学校进一步走向内涵发展、特色发展提供了强有力的人力资源保障。

一、完善机制，唤醒和强化教师的发展意识

学校机制是唤醒和推动教师发展的重要因素，也是教师发展的“外因”所在。在控制式或经验式的学校管理中，学校机制的制定通常是为管理的顺畅服务的；而道德领导式的学校管理，是将教师视为学校共同体中的一个主体，机制的建立和完善是以调动学校中所有人的积极性为标志，为有效推进学校和学校中的人的发展而服务的。本着“让每个教师成为学校的主人，让每个教师在各自的岗位上都有可为空间，都能主动发展、自我实现”的宗旨，我们建立了以下机制：

1.“领导就是服务，管理重在引导”，建立学校管理的引导、服务机制

我们在领导层提倡“领导就是服务，管理重在引导”的理念，要求管理者多站在教师的角度思考问题，进行决策。当然在决策中难免会出现教师个人利益和学校利益不一致甚至有矛盾的情况，我们从不采取上传下达、强制执行、高压政策等简单做法，而是本着公正、坦诚之心，尽力做好教师的思想引导工作，推心置腹引导教师换位思考，以学校发展大局为重，在沟通交流中赢得彼此的理解与支持，从而达成共识。我们深知，只有领导和教师形成思想与理念上的共识，工作才能产生合力和创造性。因而，在洛小，学校决策的过程往往也是集思广益、群策群力、广泛认同、聚心合力、致力创新的过程。

除了管理上讲人本、重引导之外，洛小的领导更有着为教师的发展倾力服务的意识和习惯：教师教科研文章的修改与推荐外发，教师教研课题的选题与方案制定、过程实施，教师校内研讨活动的反复磨练，教师外出赛课迎接挑战等，从来不会“单兵作战”，总有学校领导毫无保留的悉心指导，甚至是全程陪同、嘘寒问暖。在学校分量最重的年度人物评比中，领导不列入参评对象，而是认真负责地为获奖教职工写、读颁奖词，为他们授奖。洛小领导甘愿为教师成长当好人梯、做好服务的行为深深激励和打动着教师，增强了教师发展的动力和信心。

2.“多一把衡量的尺子，就多一个好教师”，健全多样化的评价激励机制

评价是“风向标”、“导航仪”，学校评价激励机制的确立，更是其价值追求和行为导向的集中体现。在洛小，除常规的教师年度考核评优、骨干教师考核等机制之外，学校又推出了以“个人争创年级推选事迹报告公示评选年度颁奖获奖通报和颁奖词载入校史”为基本操作流程的“感动洛小年度人物”评选机制。学校把对教师的目标管理考核分成基本项和嘉奖项两大块面：“基本项”重在考量教师基本的工作态度、责任意识和质量状况，“嘉奖项”则鼓励教师因人而异，从“合作敬业”、“学习交流”、“特色争创”、“教育研究”、“特殊贡献”等方面作出努力，取得成果。在绩效工资实施之际，我们进一步完善考评方案，鼓励教师不断提升自我发展的能力，在各自不同的岗位上做出实绩，以成就学生，成就学校，也成就自己。多样化评价机制的确立，为教职员工积极进取、主动发展、体验成功提供了更多的平台和机会。

3.“多一个舞台，就多一份施展空间”，建立项目认领机制

在洛小，承办教师例会、主持教研活动、改革课堂教学、创新班队管理、开发校本教材等，被设计成一个个研究项目。其中，教师例会由年级组申领并轮流承办；教研活动由骨干教师根据自己的学科、年段特点及各自的研究主题自主申请，并全程参与到相应年级的课例设计、听课研课、展示主评的过程中去；课堂教学、班队管理、校本教材开发等研究项目则既可由教研组、级部认领，也可由教师跨年级、跨学科组队认领。项目研究聚焦了教师的学习思考与探索实践，为教师搭建了锻炼交流、施展才华的舞台，其积极性、主动性和创造性得到充分发挥，教师的视野、思考力、表达力得到不同程度的提高，发展感与成就感渐渐生成。

二、改革创新，引导和促进教师的专业发展

提升教师队伍整体素质，促进教师专业发展，是教师队伍建设的中心任务。发展教师专业的关键要着力提升教师实施教育管理和课堂教学的业务水平。我校坚持以教师、学生发展为本，积极探索自主、高效、充满生命活力的课堂教学。经过一年多的探索实践，教师的教学方式和学生的学习方式发生了深刻的变化，师生在课堂教学改革中获得良好的发展。我们的改革策略是：

1.改变教学行为先从转变观念开始

在“改课”前期，我们组织教师学习“生本”教育的理念，开展对生本理念解读的沙龙和专题研讨，组织骨干老师去杜郎口中学、广州等地学习，感受生本课堂的形态、氛围，分析他们的学生在课堂上充满激情的学习和充满自信的表达背后的原因，老师们真正理解了“一切为了学生、高度尊重学生、全面依靠学生”等“生本”核心理念的内涵，教师重新认识自己的学生，真正相信孩子的潜能，老师们对“以学定教”、“教是为了不教”等过去早就耳熟能详的教学理念有了新的感悟，观念上的转变为行为的改变奠定了坚实的基础。

2.构建“学研式”教学模式，引导课堂教学改革

革新课堂教学，必须建立新的课堂教学模式。通过分析，我们发现，过去的课堂教学模式依然以教师的“教”为主线，体现不出“学力”的增长。我们觉得惟有真正改变学生的学习方式，并着力体现学生“学”的线索，呈现“学”的过程，凸现“学”的空间，才能从根本上解决问题。于是，我们建构了“学研式”课堂教学模式，提出了以学生“课前先学――课堂研学――提升内化”为基本操作流程的课堂教学结构，并高度关注了学生的先学过程，相应开展了先学案的设计、先学方法的指导、先学材料的合理使用等研究。

课堂教学结构的变化，引发了学生“学”与教师“教”的双重变化：学生在先学中有足够的时间去探索、实践和思考，为课上高质量的交流发言奠定了很好的基础；老师的教也是在学生学的基础上进行，有了更强的针对性，课堂效率明显提高，学生学的能力得到快速提升。课堂教学的改革也对老师提出了挑战，老师们觉得自己的知识储备不够了，需要加强自我学习以适应教学的需求；课堂上对老师的应变能力提出更高的要求，老师们认识到这种能力必须要在课堂教学实践中去锤炼。

3.骨干引领，加强研究，推进课堂教学改革

要革新几十年形成的课堂教学结构模式，要求老师齐步走是不可能的。我们发挥学校骨干教师多的优势，让骨干教师先行一步，首先在骨干教师层面进行培训，帮助他们理解模式的要义，把握操作流程中的关键要素，集体研讨备课，然后上研究课。在骨干教师的带动下，其他教师也很快悟到了“学研式”课堂教学的本质特征，逐步在自己的课堂教学实施中体现。我们还改变了原来考核教师课堂教学的形式，由原来只有学校领导参与的教师考核课，变成教研组全体成员共同参与的教研为主、考核为辅的评研课：教导处确定执教内容，平行班教师在集体议课、独立备课基础上分别执教，学校领导、骨干教师及平行班教师相互听课，再由分管领导评课，这样的评研课让全体教师全程亲历，并获得备课设计、上课执教、听课比较、集体评议、反思提升的深度体验，从而使教师们对课堂教学的理解更深刻到位，对教师的帮助提高作用十分明显。学校在课堂教学改革中少了行政的命令，多了观念思想上的引导；少了统一的规定，多了教师的自主参与和独立思考，提高了老师的参与热情，提升了教师的思考力，“课改”在教师的成长中深入推进。

三、优化管理，激励和推动教师的持续发展

人的持续发展需要一定的动力支撑，这种动力来自于人的内在心灵，但外因也往往起到重要的作用，渴望进步和被人肯定的心理会激励人在不断追求新的目标中获得发展，但惰性和希望过舒适轻松的生活也会阻碍人的发展，学校要通过管理去激发人的上进心理，遏止人的惰性，从而推动人不断进取，我们强化了以下几项管理：

1.强化教师工作的规范性

精细化、规范化管理已成为许多学校提升内涵的有力抓手，其关键是通过精细化管理提高工作的标准和工作的质量，而人在高标准高质量做好工作的过程中，也养成了做事认真负责的态度。我校让教师明确各项工作的规范要求，并通过加强对教师工作的检查考核，确保教师都按照学校的规范要求做好工作，不仅使学校工作在规范有序高效中运转，也转变了教师工作的态度。教师会上全神贯注的神情，出操时严肃认真的态度，教学工作中一丝不苟的作风，充分反映了教师们在规范工作中素质的提升，这些既构成了学校精神文化的外显特征，又是教师可持续发展的根基所在。

2.强化教师发展的规划性

新课程理念特别强调师生的共同发展，而教师发展又是学生发展的前提和保证。为引导、推动教师持续发展，我校出台了《无锡市洛社中心小学教师发展纲要》，要求教师编制个人三年发展规划，学校领导认真阅读教师的发展规划，并逐个提出修改意见，使教师认真对待规划的编制，使制定的规划更有针对性和可操作可检测性。学校要求教师每年对照规划作出调整，领导分工对教师规划的达成情况组织评价，并列入教师绩效考核。三年发展规划引导着教师争做有个性、有思想、有行动、有实绩的魅力教师。我校还建立“洛小教师发展报告册”（成长档案袋），让教师在明确的方向感与目标感中，不断地自我提醒、自我约束、自我鞭策、自我积累，从而获得自主发展。

近几年，我校教师每年都有500余篇或获奖；教师外出赛课，获得省级一等奖3次，市级一等奖14次，区级一等奖17次；学校成功举办教学现场会10多次，为上海、广州、徐州、四川、宁夏等地的领导老师提供课堂教学展示，获得高度评价，很多外地、外校领导要求再次组织教师来洛小听课学习。这些都充分反映了洛小教师的成长与进步。

（唐宇灵，无锡市洛社中心小学校长，214187）