知人善用 建造聚才的强磁场

2006年3月4日，在全国政协十届四次会议民盟、民进联组会上，总书记指出：“国家兴盛，人才为本。要全面实施人才强国战略，大力加强人力资源能力建设，加大投入力度，完善工作措施，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，努力造就大批优秀人才。要进一步优化人才发展的环境，不拘一格选人才，建立健全育才、引才、聚才、用才的体制机制，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，开创人尽其才、才尽其用、用当其时、人才辈出的局面。”本文谈谈笔者学习这一讲话的有关体会。

一、识才是实施人才强国战略的首要问题

人才是国中之宝，民族兴旺之源。人才，可分为显人才和潜人才。所谓“潜”人才是指具备了某种从事创造性劳动的能力，但由于客观条件的限制或“怀才不遇”而没有得到社会承认，没有崭露头角的“小人物”。“显”人才是相对于“潜”人才而言的。任何人才的发现都是一个由潜人才向显人才，由低层次人才向高层次人才转化的过程，实现这种转化的关节点就是社会承认。成才主体被社会承认了，就实现了它的价值，就成为了显人才。未名的潜人才很容易被社会忽视，容易遭受环境的压抑和埋没而走向夭折。法国青年伽罗华首先提出“群论”，只因他是未名的小字辈，法国科学院的数学权威们对他不屑一顾，论文曾两次被丢失，直到他死后14年论文才得以发表，人们才发现他是一位早逝的数学天才。由此看来，发现人才是造就大批优秀人才的基础，也是开创人才辈出局面的重大课题。

英国乔治・奥迪约姆总结归纳了用观察法发现“潜”人才的七点经验：有雄心壮志、经常有人求助于他、能带领别人一起完成任务、独立解决问题、当机立断、比别人进步快、勇于负责。乔治・奥迪约姆的这些经验对于我们及早地发现“潜”人才，使其尽快转化为显人才具有重要的借鉴作用。我们应多为“潜”人才脱颖而出创造机遇，提供他们施展才华的舞台，要重点挖掘和选拔“潜”人才，使更多的“潜”人才变成显人才，以满足振兴中华对大批优秀人才的需要。

二、为人尽其才提供最佳应用空间

人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人事相适是一切用人活动的基本方略，因此，为人尽其才提供最佳应用空间，是善用人才的基本要求。

所谓选择才能发挥的最佳空间，就是社会群体的排列组合中，使他所处的位置与他的能力相匹配，使他的潜能得到最大限度的发挥，实现他的自我价值，从而为社会发展和人类进步作出贡献。如果人才的工作安排不当，这就难以达到预期目的。汉朝的开国皇帝刘邦，在总结他平定天下的经验时说：论运筹谋划于帷帐之中，而能决胜于千里之外，他不如张良；镇守国家，安抚百姓，供给粮食，不绝粮道，他不如萧何；综连百万大军，战必胜，攻必取，他不如韩信。“此三人皆人杰也，吾能用之，故吾能取天下也”。刘邦不愧为伟大的政治家，他把他的“最佳空间”用在“选相点将”上，而能够成为一国之尊。由此可见，人尽其才，需要一个能够发挥才能的最佳空间。

美国的心里学家马斯洛的需要层次理论认为，人们对需要由低级到高级的不断追求，成为推动人们不断努力的内在动力。这种需要有五个层次，第五层次就是自我实现需要，这是一种要求发挥自身的潜能、实现自己的理想和抱负的需要，即希望完成与自己能力相符的工作。使自身的潜能得到最大限度的发挥。弗鲁姆在“期望理论”中也同样指出，要想使人们精神愉快，充满信心和最大限度地发挥主观能动性，必须使经过努力而期望得到的实际结果大于期望值。如果不是这样，只能使人产生失望和挫折感，从而对工作不负责任，得过且过。选择才能发挥的最佳空间，可以避免期望值过高，实现不了，使人失望，又可以避免期望值过低，自我价值没有发挥出来，产生压抑和无聊。只有在最佳空间里，期望值才会不断得到激发的能量，不断产生新的动力，使自我价值真正得到实现。

三、扬长避短，实现才尽其用

“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智眷难为谋，生材贵适用，慎勿多苛求。”清代诗人顾嗣协写的这首《杂兴》诗，说明了一个浅显的用人之道，对人才的使用，要尽可能地用其所长，从长处看人，世无无用之才，从短处看人，人人难逃平庸。如何扬长避短，既要利用人的长处，又要避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

任何人都希望别人能看到自己的优点和长处，尤其希望上级领导者能够赏识所长。倘若领导者只看到他有什么优点，不去计较他的缺点，那么就会产生“士为知己者死”的效应。特别是在某种特殊情况下，激励效果则更佳。如果上级领导者能够抑邪扶正、慧眼识才，那么，被识者就会从心底产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作。此外，用其所长，还应抑其所短。在“护短”的同时，还要抑短，这就是使用人才的辩证法。

在学会当用其长的方法后，也必须要有容人之短的胸怀，在短中亦可见长，白璧无瑕世所稀，瑕不掩瑜亦堪奇。世界上没有足赤的金，也没有完人，而一个才能突出的人，其缺点往往也比较明显。被誉为人类天才的达・芬奇就有用珍品喂猪、为马儿修造华丽马厩的行为，欧洲文坛巨子巴尔扎克有喜欢穿着圣多明云式白袍写作的怪癖，获得过诺贝尔文学奖的美国作家海明威有沉湎于斗牛和酗酒的嗜好。所以，美国著名的经济管理学家杜拉克曾说：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷”。对此，司马光有过很好的比喻：“圣人之观人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短，故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。”木匠用材总是看材“眼”开，是量材取舍的，决不因连抱之木有几个“虫眼”或有朽段而将全木抛弃。使用人才就像木匠用木材一样，惟才是用，量才委任。如果因人才有个别缺点就否认他的长处，或念人之过而忘人之功，岂不是抛弃全木吗？所以，我们应牢记“水至清则无鱼，人至察则无徒”的名言，用人之长，容人之短，培养和发挥人才的个性，使每个人都能在自己的专长上发挥优势，创造价值。

四、用当其时才能够发挥人才的最佳使用效益

人才之才并不是均衡发展的，它在客观上存在着才能萌发、才能发展、才能鼎盛、才能衰减、才能薄暮五个阶段，呈近似抛物线型的发展过程，当一个人在体力、智力、知识能力等处在最佳状态时，是创造力最强的时期，一般称之为科学创造力“最佳年龄期”。人才接近最佳年龄峰值之前，能力呈增长趋势，适时使用他们，其贡献就会处于上升阶段，超过了峰值年龄，即使得到了充分施展机会，其创造和贡献也不再呈现上升趋势而是呈现下降趋势。

美国福特汽车公司，在珍惜人才的最佳效益方面取得了一定的成功经验。从1946年到1986年的40年间，共换了10任总经理，平均4年一任，这个平均数正吻合了创造力周期理论得出的结论。美国学者库克提出的人才创造力周期理论认为，人才的创造力在一次就业中呈现出一个由低到高、到达顶峰后然后又逐渐衰落的过程。在一个工作岗位上也体现出这个特征，其创造力高峰期大约维持3～5年，如若在衰退期到来之前，适时变换岗位，便能发挥出人才的最佳效益。福特公司正是按照这一规律，采取“智力接力赛”的方式，把那些最优秀的人才最佳创造期截留在公司的最佳岗位上，从而保持了公司长期稳定的发展，实现了年利润33亿美元的佳绩。从福特汽车公司的用人之道不难看出，只有将人才的最佳效益充分使用，珍惜人才的黄金时期，才能把他们的聪明才智充分发挥出来，为社会多做贡献。

五、取长补短，优化人才使用结构

人才结构一般分为宏观结构和微观结构。宏观结构的合理是指一个国家，一个地区，一个系统中人才门类齐全，而且高、中、初级人才构成合理，如果各专业门类的人才余缺过于悬殊，或者高、中、初级各层次的人才比例倒置，就会造成人才浪费的现象。微观结构合理是指一个单位、一个领导班子要有适应工作需要的各种类型的人才合理搭配。

人才结构是否合理，不仅要看每个人才的作用发挥得如何，更要看整个人才团队的作用发挥的怎样。现代人才管理观念十分重视人力资源开发的整体性，既重视谋求人与事的配合，也十分重视谋求人与人的配合，以建立起合理的人才团队结构，而合理的人才结构则是发挥人才团队效能决定性因素。

俗话说三个臭皮匠，赛过诸葛亮，这表明“三个臭皮匠”的人才结构是合理的，才有“赛过诸葛亮”的功能。可见，建立一个合理结构的人才团队，最重要的是把握好人才团队的合理构成，这是因为每个人的个性、学识、爱好、阅历和观念都各有差异，关键是在一个团队内，人才之间的知识、能力、性格要能够合理配置，相互补益，才有利于发挥人才团队的效能，真正实现不同智能的耦合，起到“1+1>2”的功效。不然的话，即使是最精明强干的人集中在一起，要么各执己见，争论不休，形不成决议，干不好事，要么只有人发号施令，而无人具体实施；要么只有人埋头具体事物，而缺乏具有远见卓识的人运筹帷幄，甚至力量相抵而产生内耗，造成可悲的浪费现象。

六、适时充电，帮助人才干好事业

人才使用离不开人才培养，如果把人才的使用看作是一种能量输出，那么，人才的培养则是一种能量输入。没有能量的输入就不可能有能量的输出，所以说，培养在用人活动中占有重要的战略地位。人才并非天生，而是通过学习与实践成长为谋事之才、干事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才的。

总理的人才思想和实践是我们党的人才思想和实践的重要组成部分。他不仅重视人才的使用，而且又十分关心人才的培养，他把多渠道、多方位培养人才作为治国大计，竭力加以实施。他指出：“我们的知识分子的力量，无论在数量方面、业务水平方面，政治觉悟方面都不足以适应社会主义建设急速发展的需要，必须不断地提高他们的政治觉悟，大规模地培养新生力量来扩大他们的队伍，并且尽可能迅速提高他们的业务水平，以适应国家对知识分子的不断增长的需要”。在2003年的“全国人才工作会议”上，总书记指示：“要树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。”这不仅给人才培养指明了航向，而且给我们提出了培养人才的具体内容，值得各个单位贯彻执行。

人才资源是国家兴盛的第一资源。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。识才，就是要以只争朝夕的精神，适时发现和造就这三类人才，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，为实现中华民族的伟大复兴而干成事业，干好事业；善用人才，就是要让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间；用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才；对人才有欢心，有诚心，有虚心，有爱心，有信心。这样，就可以建造聚才的强磁场，实现国家核心竞争能力和综合国力的大提升，在新世纪的激烈竞争中，立于不败之地。

（作者单位：武汉大学信息学部继续教育学院）