浅论企业隐性知识管理

[摘要] 知识与经济在人类社会发展中相伴而生，知识在现代经济增长中发挥着日益重要的作用。知识管理成为新经济时代一种新型的管理，在组织管理中占据重要地位。隐性知识是形成企业核心竞争能力的基础，在知识管理中，隐性知识的管理是难点之所在，隐性知识外显化存在着很多弊端，而隐性知识分享又具有重要性，本文将集中探讨如何实现隐性知识的共享。

[关键词] 知识经济知识管理隐性知识

知识与经济在人类社会发展中相伴而生，知识在现代经济增长中发挥着日益重要的作用，知识管理成为新经济时代一种新型的管理，在组织管理中占据重要地位。企业内部隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中的难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识。通常一个企业内部的隐性知识是显性知识的三到五倍之多。知识管理是为了发展知识经济而出现的新型管理，是管理领域的一个最新发展阶段，其观念越来越深入到企业的内部，成为企业累积知识财富，创造更多竞争力的利器。知识管理最艰难的目标及其能发挥的最大贡献，就在于促进组织更有效率的分享隐性知识。但是隐性知识自身的特点决定了它不容易被编码，很难以有形的载体呈现，其原因可能是因为拥有知识的人不知道如何予以传递，或者根本不可能传递，或者某些隐性知识可以外显但是要耗费相当大的成本。因此，在知识管理时代，如何分享隐性知识，如何解决因为知识的分享所带来的利益冲突问题，以及采取什么方式分享隐性知识，就成为企业知识管理亟需解决的瓶颈，本文将集中探讨如何实现隐性知识的共享。

一、隐性知识外显化的弊端

隐性知识外显化的过程是复杂的，困难重重，成本也很高昂。隐性知识得以充分开发利用之前必须予以外显化的客观事实限制了隐性知识的效用发挥，而隐性知识外显化也存在着诸多的弊端。

1.员工个人不能充分意识到他们所拥有的隐性知识，而且从个人角度而言缺少将隐性知识外显化的动机。首先，在日常的工作中隐性知识指导着员工的行动，而员工个人或许没有将其当作知识来对待，因此很难将其用书面形式表达出来，或者解释给他人。例如我们可能知道怎么去骑自行车，但却很难将这种技巧解释给他人。其次，如果将个人隐性知识外显，便容易让不特定的人士接触这些知识，因此对个人可能产生一些负面影响：员工担心当他们把自己辛苦获得或通过岁月而累积的知识分享给其他同仁后，将有位置被取代，甚至工作朝不保夕的可能；知识被不特定的人学习，可能是竞争的对手，对个人利益造成威胁。以个人利益为出发点看待隐性知识外显化的弊端，把企业的员工作为理性的经济人，因此企业必须重视个人自利的现实面。

2.组织内也有一些集体的隐性知识，如果外显化可能给组织带来严重的影响。顾客经验、供货商交往经验、价值观及信念等组织内的隐性知识，不形于文字，也未被记载，但是可能为某些组织成员所了解，若将隐性知识转变做为新计划推行或新产品的发展参考用知识，可增加组织的创新及发展能力。但是如果这些知识由竞争者获得，便会增长竞争者的实力。同时组织内拥有一些隐性知识，包括所有足以影响组织经营成功的一些知识，对这些知识的保护常常被忽略，因为它不易外显。组织如果站在竞争的立场，不应该将组织中个人或组织本身的隐性知识外显化，一旦外显化即容易传播，对组织未必是有利的。

3.从成本效益的角度来看，外显化未必是可行的方式。首先，隐性知识直接用语言向其他人描绘出来则是非常困难的，例如美国许多大企业，如Ford, GE和Chrysler等为了学习和赶超日本汽车制造业，曾投入了极大的资源去挖掘日本汽车业的生产知识，通过大量的收集资料、咨询和撰写相关的书籍，但事实证明日本的成本优势（即隐性知识）是很难被别人模仿的。其次，隐性知识不易编码或文件化，将其外显化必定须耗费很多的成本或心力去编码或运用科技显现。再次，隐性知识通常无法构成完整的学说或技术，无法申请专利权，一旦外显后，除了企业成员分享外，也很容易让组织外的人取得并应用这些知识，相对减少这些知识对企业的竞争优势的贡献性。

综上所述，组织中个人或组织本身的隐性知识一旦外显化即容易传播，可能会被抄袭而严重减损其重要性的部分；同时在考虑成本效益的可行性下，运用科技予以外显会耗费大量成本，而隐性知识外显后的法律保护也比较困难。

二、隐性知识分享的重要性

许多知识管理的论述是以企业或社会国家为出发点，探讨知识分享的技术与制度层面，忽略知识分享是一种行为。知识如果不分享传播，便不能发挥知识的杠杆作用，其效益是有限的，知识分享既是一种行为，所以不能忽略行为背后的原因、动机和目标。知识分享通常会对企业及社会国家带来效益，但是个人是知识分享的主角，必须有足够的动机和目标才能促使个人主动的分享隐性知识，以下分别论述隐性知识分享对社会国家、企业以及个人产生的可能效益。

1.知识分享带动社会进步。从社会或国家的角度看，知识是促进社会进步与创新的动力，更多的知识扩散与累积会创造更多的社会进步，因为知识为社会大众所共享，不具排他性，所以以社会国家的角度而言，知识可以尽量地传输与扩散。

2.知识分享带动企业成长。对企业而言，真正有价值的知识是员工通过经验累积起来的，很难被书面记录，这意味着绝大多数的组织根本就没有意识到企业在成长过程中所获得的到底是什么知识。正如曾经的惠普首席执行官卢・普拉特所言：“只要惠普意识到惠普知道什么，我们就可以获得三倍之多的利润。”

可见，知识分享可包括企业内及企业间的知识分享，企业内员工知识的分享可创造乘数的效果，增加组织整体的知识，企业间知识的分享可创造共同利益，达成双赢的目的，创造更多的企业价值。

3.知识分享对个人的利益影响。对个人而言，知识是个人在组织中权力的来源之一，即所谓的“专家权”。一般而言，个人权力的基础来自之一就是知识，而知识的权力是经由不断学习而获得，谁比较有知识，谁的专家权就愈多。显性知识因为容易被其它人接触及了解，会被不特定的人大量的学习，并据以内化并超越，因此隐性知识才是个人在组织中专家地位的权力来源。个人将隐性知识分享给其它组织成员的最大缺点是知识分享会减低个人的专家权；但是整体而言也给个人带来许多优点：

首先，增加相互学习的机会：分享是互相的，将自己的隐性知识分享他人，相对有机会从他人分享隐性知识，是一种互惠的行为。其次，分享企业的共同利益：由于知识分享的扩散效益，通常为企业带来较大的整体效益，个人附属于企业之下，可共享企业的利益。再次，与企业激励系统配合之利益：除了上述三项利益外，如果企业报酬及激励系统设计得宜，个人可经由知识分享获得适当的激励或回报。

三、促进隐性知识共享的可行方式

知识对于企业经营的重要性已日益加重，企业欲提升本身的生产力、创新力与竞争力，就必须建构一套良好的知识管理系统，将个人的知识蓄积成组织有价值的知识。通过分析我们可以看出企业没有必要将所有的个人的或企业本身的隐性知识外显化，一旦外显化即容易传播，知识外溢对知识的所有者或者企业而言未必是最有利的；但是知识分享是必要的，Quinn(1993年)与Nonaka & Takeuchi(1995年)等学者均指出知识分享为知识管理成功与否的关键因素。知识不外显，却仍可通过企业中人与人之间进行互动传播，以下就提出几项企业促进未外显的隐性知识分享的可行措施;

1.选择学习型的员工。隐性知识存在于个人，可形成个人价值优势，而个人吝于分享隐性知识通常是为了保有优势。乐于学习的人因为本身会不断成长，不会有固守及囤积知识的心态，也乐于学习他人的长处，因此选择学习型的人成为企业的成员，是利于隐性知识分享的基本的要件，如果成员都乐于学习与成长，在团队快速成长的气氛下，将不会有吝于分享隐性知识的心态。建立一个学习型组织和选择的成员很有关系，晋用学习而且学习很快速的人，是很重要的。学习型组织的核心概念之一是分享与共同学习成长，企业可运用人力资源甄选方面的技巧选择学习型的成员。

2.利用科技工具拉近知识拥有者与需要者的距离。对于隐性知识管理应该采取“个人化策略”，将知识存在创新这些知识的人身上，主要透过人际直接接触沟通分享知识。信息科技可以运用并协助员工沟通知识，而非储存知识。因此，企业可建立Know-who的信息，协助知识需求者清楚知道谁拥有他所需要的知识，公司内部可建立技能才库、知识分布图，并透过科技协助成员与成员之间的沟通，建立沟通或互动的媒介与环境，使成员可查询具有某些经验及才能的成员，进行交流与学习。

3.渗透互信及知识分享的企业文化。推进隐性知识分享绝非简单的将员工召集在一起座谈或者对员工进行经验培训，更重要的是要求企业能够营造一种氛围，使员工能够认识到他们的同事是有值得学习之处，并且愿意将知识分享给他人使集体受益。不能在知识的拥有者和学习者之间建立一种互信，企业就很难充分利用这一最有价值的企业资源――员工的隐性知识。尽管互信首先是在员工之间达成的，但企业的管理者在营造企业的互信氛围中却发挥着基本的作用。

隐性知识分享对个人的缺点是工作优势可能受到威胁，但是也有相互学习及分享组织共同利益的优点，“信任”是加强优点并降低缺点的前提。员工之间的信任与知识分享行为有正向关系，当员工相信分享是一种互惠的行为，能更好的促进员工之间的知识分享。因此，企业应增进同事之间的信任，因为隐性知识是较不易被强迫分享，互相信任才是自愿分享的基础。近来学习型组织的课题颇受重视，鼓励企业内员工分享知识，使知识分享成为彼此共同成长的方式，同时也促进了组织成长。如何建立“互信及知识分享文化”在有关学习型组织的论文及书籍中有颇多论述，是一项值得企业再深入探讨的课题。

4.利用人与人的互动传递隐性知识。隐喻、模拟和模型可以引导人的思考，传达隐性知识，帮助公司其他成员利用隐性知识，隐性知识可以经由非正式的学习进行共享，说故事及师徒制是二个将隐性知识内化及社会化的最有效方式。针对无法编码的隐性知识，企业内可以透过企业内部杂志、老人带新人制度、定期举办的经验座谈会议等方式传播一些隐性知识。

5.建立利于隐性知识分享的高效激励机制。隐性知识能否共享要取决于拥有者是否愿意把知识贡献出来，企业隐性知识挖掘、流动、转化、共享和创新等管理问题远不是简单的技术问题，而建立和完善鼓励创新、促进共享的激励制度是十分重要。企业对于成员直接分享知识给其它成员，应设法量化次数与知识量，给予足够的奖励，并连结员工“分享知识”和“分享企业整体利益”之间的关系，避免仅由个人工作绩效连结激励系统。

6.构建企业内部的知识管理机构。2002年中国知识管理问卷调查发现，我国大多数企业尚未建立知识管理机构，对隐性知识的重要性和复杂性认识更显不足。因此，企业应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。

四、结语

知识有显性知识与隐性知识之分，前者通常可以用文字呈现，利于传播；后者不容易通过载体外显，因此不易被分享。隐性知识在企业知识中占绝大部分比例,隐性知识不易编码和传播,不易被其他企业仿制或窃取,是形成企业核心竞争能力的基础。隐性知识管理绝不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。

参考文献：

[1]唐兴华:《企业内部隐性知识共享的途径》企业研究,2001(5)

[2]张海英:《知识管理中隐性知识的开发和利用》,情报科学.2002(6)

[3]郭强丁晓琴:《企业知识管理》现代企业导报.2004

[4]郭强:《我的知识经济观》,中国经济出版社.2004

[5]田雨:《何谓知识管理》,北京日报