规章制度为谁服务

“《劳动合同法》审议通过的时候，曾有很多人说这个为企业、员工提供了福音。殊不知，这个里面的很多东西对于企业都是具有杀伤力的。所以才有了之后制定出台的《劳动合同法实施条例》。《实施条例》实际上把很多让人遐想无边的东西进行了量化和规范，避免了无限地扩大。”

2012年，随着各家媒体的报道，深圳黛丽斯主管骂员工引发四百余人停工，广州四十余环卫工不满“被离职”追索经济补偿，三江购物上海员工被遣散，普华永道白领猝死等事件浮出水面，它们被列为2012年最受人关注的劳动争议典型案例。劳动争议、劳动纠纷等涉及企业和员工之间的利益纠缠，再一次引起了人们的关注。

而有关工资、休假、福利等问题，也日渐成为企业在处理与员工劳动关系时最棘手的问题。按照《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如何在规章制度中制定合理的内容，维护企业正常的营运秩序，保障企业和员工双方的利益，已经成为摆在企业面前实实在在的问题。

规章制度惹了谁

2010年，刚刚大学毕业的小李（化名）应聘到一家北京民营IT企业工作。这个企业是某知名品牌电子产品的代工工厂。和小李一起入职的，还有很多刚刚毕业的大学生。因为受2008年经济危机的影响，这个公司的订单减少了许多。2010年，趁着经济形势好转，为了扩大公司的生产能力，这个公司从各大中专院校毕业生中招聘了大量的新员工。可以说，小李他们的加入，为这个公司补充了大量新鲜的血液。

但是，也正是因为小李们自身权利维护的觉悟很高，他们在入职没多久就要求老板公示规章制度，使他们知道哪些事情能做，哪些事情不能做，加班怎么付加班费，请假怎么扣工资，每年享受什么福利待遇等。

这个要求，一时间让这个企业的老板犯了难。因为自2008年《劳动合同法》颁布以后，老板就感觉企业已经被套上紧箍咒，在如何处理劳动关系方面已经面临了巨大的压力。如今员工又要求明确这些权利义务，老板感觉很不适应。

一边是老板的不情愿，一边是员工的坚持，怎么办？

此时，老板想到了他的智囊——企业法律顾问。作为深谙法律的专业人士，这个顾问建议老板按照《劳动合同法》的规定，把这些涉及到员工切身利益的内容公示出来。只有公示以后，才能作为奖惩员工的依据。因为规章制度不仅仅是用来规范企业行为的，也同时规范着员工的行为，使得员工明白工作当中的规则。

后来，公司老板根据工厂的实际情况，在厂区的明显位置张贴了相关的规章制度，方便员工查看。

老板原本认为，公布了规章制度，满足了小李们这些新进员工的呼声，这件事情就可以告一段落了。

然而，这份在《劳动合同法》还没有施行前就制定出来并一直在执行的规章制度中却有着这样几条规定。其中有一条当中规定“工作不满一年的，不允许请婚假。”这一条遭到了小李们的反对，他们举出的理由是结婚是公民的固有权利，法律规定结婚自由，离婚自由。而且我国的《婚姻法》对于结婚的各项条件也有明确规定。现在企业用规章制度来限制员工们的合法权益，显然行不通。

就在小李们与企业处在僵持阶段的时候，小李请婚假的行为打破了这个局面。

小李在入职不满一年的时候，他的女友怀孕了。得知女友怀孕，小李和女友两家人自然十分高兴，忙着张罗他们的婚事。然而此时，小李向领导申请休婚假结婚，却被领导以规章制度中“工作不满一年的，不允许请婚假”的理由拒绝了。

小李自然不服，经过高人支招儿后，他把请婚假的申请寄给单位后，然后休了五天，其中三天是婚假，两天是周六日正常的休息。等到小李喜气洋洋地回公司上班的时候，却接到单位解除劳动关系的通知，理由就是小李未经允许休假，属于旷工，公司规定旷工满三天，就视为严重的违反劳动纪律，要解除劳动关系。

小李这下急了，到劳动争议部门去投诉。开庭以后，仲裁员认可了小李的理由，认为这个规章制度没有经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，也就是没听取员工和工会的意见就做出了，并且非法限制了员工结婚的权利，所以这一条规定确实有问题，此其一；其二是按照《劳动合同法》及相关法律法规的精神，企业如果做出解除、辞退等关系到员工切身利益的一些重大决定的时候，应该给员工一个必要的申辩机会，不能直接解除劳动关系，因为企业应当考虑到员工究竟是因为个人原因还是其他原因不能到岗。基于这两点，仲裁庭考虑支持小李的诉求。

按照《劳动合同法》的明文规定，如果属于违法解除合同，此时小李有两个选择，继续履行合同或者解除劳动关系并要求经济赔偿金。

如果事情停留在这一步就结束，那么此案无疑是一起寻常的企业和员工之间的纠纷，而小李在强势的企业面前，显然是个受害者。

然而，事情的发展并不总是按照人们想象的那样发展。

一边是小李的困惑，究竟是离开还是留下？如果离开，小李与公司的纠葛就可以放下了，而且也算给自己出了一口怨气。但是小李因此面对的现实问题又让他纠结。找下一份工作需要花费的时间未知，专业是否对口也未知，而马上就要出生的宝宝需要的一大笔开销却是可以预见的。

另一边，在经过了这件事情之后，这个企业的老板发现对现有规章制度抵触的人不仅仅是小李，还有工厂的其他新员工，他们在情感上无法接受公司处理小李的方式。一方面是因为他们自己也有可能在不满一年的时候申请休婚假，另一方面他们作为小李曾经的同学，在感情的天平上自然倾斜在小李的一端。

如何安抚这些员工的情绪，以及未来有可能进到工厂工作的小李的学弟学妹们呢？此时，怎么处理这件事情在这个时候似乎有了别样的意义。

于是，或是迫于压力，或是因为老板自身观念的转变，在法律顾问的建议下，企业老板表明了自己的态度，对小李做了很多思想工作。另外为了表示歉意，老板的妻子在仲裁庭上亲自向小李夫妇赔礼道歉。通过以上的努力，双方在仲裁庭上最终握手言和，达成了和解。

企业老板也从中吸取了教训，后来听从法律顾问的建议，按照《工会组织法》和北京市劳动社会保障局的相关要求，在企业内部成立了工会，选举了职工代表，召开了职工大会和职工代表大会，通过召开职工代表大会修改了企业原有规章制度中不适当的部分。企业和工会还约定一旦出现劳动纠纷，先内部协商解决，解决不了的，再通过劳动争议仲裁解决。

据悉，近几年来，除了一起社保争议外，这个企业几乎再也没有发生其他重大的劳动纠纷。而小李在合同到期后，又和公司续签了一次合同，目前工作也干得越来越出色。

那么，成立工会究竟对企业来说是好还是不好呢？盛峰律师事务所企业法律顾问首席律师于国强律师认为“建立工会不是员工抱团儿跟企业对着干，在某种程度上讲它会促进企业的发展。工会在处理一些事情的时候，可以起到防火墙的作用，避免企业和员工动不动就打到仲裁庭或者法庭上。”

当然，像上述这样企业和员工实现双赢的局面在现实中似乎还很少。

在报纸和网络上，我们常常能看到一些单位有着各种各样千奇百怪的规定。比如有的单位对员工的考勤制定了详细的制度，规定迟到一次扣多少钱、病假一天扣多少钱。

还有的企业规定员工一天要在指纹打卡器上打卡四次，一年四季每天都穿同样的工作服。对于女员工，要求头发必须扎起来。而且规定员工一个月只有4天假，不能调休也没有加班费。一个月内只要请假几个小时，满勤工资就要全扣，除此之外再扣当天工资。甚至有的企业不允许员工请假，或者病假要在三级甲等医院开诊断证明而且必须有药费单，事假不允许超过一天等。

这样的例子随处可见。于律师说，这些规定往往都是在打球，钻法律的空子。“说它错，法律却没有禁止。说它对，却非常不人性化。”

企业被加班

当人们还没有完全忘记富士康员工连环跳楼事件的时候，时不时还会谈论起流水线上工人加班的情形时，网络上早已开始关注白领们加班的窘境了。

日前一幅名叫《白领写照》的对联在网上流传甚广，上联是：一天晚上两个领导三更半夜四处催材料只好周五加班到周六早上七点写好八点传完九点上床睡觉十分痛苦；下联是：十点才过九个短信八个电话居然要七处调整加六个文件五种格式四小时交三个PPT两天周末只睡一个小时。横批：从头再来。

可见，不仅是流水线上的工人，白领也在加班。加班在当下已然是一个普遍现象。而作为管理者的一方——企业，更是常常以压榨员工的可憎面目出现，更极端的则被冠以血汗工厂之称。

当然，随着不断的曝光，我们发现很多时候一些企业的确当得起“血汗工厂”的称号。只是有时，超出人们想象的另一个事实是，企业也很无奈，有些员工只是人在公司，但做的事情与工作却没有关系。

作为一名在北京读书的外地大学生，小陈（化名）在2011年的时候顺利进入了北京市海淀区的一家贸易型企业工作，这个公司的办公地点设在中关村的一间豪华写字楼里。到公司工作没多久，小陈就发现不仅公司所在的写字楼豪华，公司的配套设施也相当豪华，除了办公设施一应俱全外，更有很多便利生活的设施。

然而，豪华的设施给小陈带来的喜悦并没有持续多久，就被每天上下班花费的四五个小时时间带来的烦恼冲淡了。刚入职的小陈月收入只有两千多，他发现要在中关村及周边这个寸土寸金的地方租房，实在是很不现实，不得不选择在北六环的沙河居住。每一天，对于小陈来说，不仅很多时间浪费在路上，挤地铁公交的劳累也让他吃不消。

然而没过多久，小陈发现公司其他同事都不怎么加班，一到下班时间很快就离开公司了。于是他常常已加班为理由，最后一个锁门离开公司，第二天又最早来打开公司大门。一段时间下来，小陈从来没有耽误过开门时间，他总能做到最早一个来。领导困惑了，他想不出来，小陈住的地方离单位并不近，他怎么做到这么早来呢？

后来，楼下守卫的保安向这个公司的领导提出抗议，理由就是公司办公室的灯常常在工作以外的时间还长时间亮着，而且通过监视器观察，这个公司的员工小陈只有进入大楼的记录却没有出来的记录，保安断定小陈留宿在写字楼里，违反了这个商用写字楼不能留宿的规定。

谜底揭开了，小陈晚走却能最早到的原因是他住在公司里。

迫于种种压力，公司领导告诉小陈按照公司的规章制度，他是不能留宿在公司的，于是小陈心中很是不愉快。后来因为和公司又发生了一些其他的事情，小陈决定辞职。此时，经过旁人指点，小陈决定投诉企业，投诉的理由就是企业没有给小陈支付加班费，而小陈手中的证据就是公司的考勤记录。考勤记录中显示在一段时间里（实际上是小陈在公司留宿的那段时间里），小陈每日在公司的时间都超过了20个小时。

按照《劳动法》的规定，每天超出8小时工作部分的延长工作时间加班，加班费为正常工资的1.5倍；星期六、星期天休息日安排上班的休息日加班，加班费为正常工资的2倍；五一劳动节、国庆节、中秋、端午等法定节假日加班，加班费为正常工资的3倍。

如果小陈的主张成立，那么公司无疑需要支付给小陈一大笔加班费。

公司领导觉得很冤。因为作为一家贸易型企业，员工的工作量考核没有量化的标准，公司只是要求员工维护好自己需要对接的客户即可。这下企业被难住了，小陈手中那份考勤记录显然对企业不利。

此时，企业的法律顾问想到了一点，虽然工作量没有办法量化，但是加班的内容应该是与客户沟通有关，于是询问小陈，“你说你加班了，那你加班时有没有跟客户沟通，沟通的邮件和电话在哪里，你每天在公司工作20个小时，那剩下的4个小时干什么了？这4个小时恐怕去酒店宾馆都来不及，而且大楼的摄像记录只显示了你有进大楼的记录，没有出去的记录，这个你怎么解释呢？”

小陈虽然无言以对，但还是坚持自己在加班，将企业诉到劳动监察部门。劳动监察部门依法受理了案件，并将双方召集在一起了解情况。后来仲裁员在多方了解情况后，认为小陈加班的行为很难成立，于是对小陈耐心劝服。在这当中，仲裁员更是提到了一点，在公司的规章制度里面规定了加班需要经过相关主管批准，审核批准后才能作为加班的依据。而小陈的加班一来没有经过批准，二来拿不出证据证明所谓的加班与工作有关，如果工作以外的时间逗留在公司，无偿使用公司水电等资源和设备，实际上是侵犯了公司的权益，因为这些设备原本归单位所有。

企业负责人以为这个时候可以松一口气了，却没想到再起波澜。小陈说不知道公司规章制度里有规定，加班需要经过批准才能算数。这时，小陈入职时亲笔签名的入职通知等文件成了本案走向的关键。在这些入职材料里，就有一点是员工已经收到公司的规章制度，签字栏有小陈的亲笔签名，这个材料表明了小陈实际上是应该知道公司规章制度的内容。

此时，小陈知道自己加班的理由不会得到支持了，也无话可说。后来，经过仲裁员的调解，小陈撤销了投诉，企业也不再追究小陈使用公司资源的责任了，这件事算是和平解决了。

然而，不是所有企业都像这家贸易公司这样顺利。目前，很多企业都面临这样的困惑。特别是在《劳动合同法》颁布之后，很多人用这个对企业大做文章。正如于国强律师所说，“《劳动合同法》审议通过的时候，曾有很多人说这个为企业、员工提供了福音。殊不知，这个里面的很多东西对于企业都是具有杀伤力的。所以才有了之后制定出台的《劳动合同法实施条例》。《实施条例》实际上把很多让人遐想无边的东西进行了量化和规范，避免了无限地扩大。”

那么，落实到具体的公司运营中，怎么在规章制度中既保护企业的利益又能体现民意呢？

对于规章制度如何制定，于律师建议一方面要借鉴优秀企业的管理经验和现代管理制度，另一方面体现中国传统文化中的宽严相济，体现人情味，要考虑到员工的实际需要，让员工有归属感，不能让员工“总在雾里行走，看不到光明”。

在具体的操作中，于律师建议企业可以参照国家法律的制定程序那样进行。如果企业原来有规章制度，现在需要修改，可以向员工征求意见，根据大家反馈的意见修改，形成草案。在草案基础上根据大家的意见形成审议稿，审议后收回来再修改，修改后形成决议，决议通过职工大会或者职工代表大会，通过之后公告。如果企业原来没有规章制度，可以根据企业的具体情况，制定规章制度，或者制定一个框架，由员工填充内容，最后经过民主程序公告实施。只有这样，那些制定出来的规章制度才不会是“挂在墙上的纸，根本发挥不了作用”。