从AIG“分红门”事件看职业经理人薪酬体制的构建

摘要:职业经理人是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉,如何有效利用和合理配置这种资源是商界和理论界研究的重点,而对职业经理人薪酬的研究就是对这种资源有效配置的基础。文章透过aig“分红门”事件分析了职业经理人追求个人欲求而不顾企业得失这种现象产生的原因,探讨了如何构建一种更加完善的长期激励与约束机制的薪酬体制。

关键词:薪酬体制;效益年薪;奖金分期滚动领取;短期效益;约束机制

中图分类号:F426

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)18-0097-02

一、背景简介

美国国际集团(American International Group Inc.,以下简称AIG) 成立于1919年,是美国最大的商业保险提供商、最大的寿险公司之一。随着次贷金融危机的蔓延和进一步升级,许多全球跨国巨头公司纷纷破产或举步维艰,AIG在此次金融危机中出现巨额资金缺口,甚至走到了破产边缘。自美国次贷危机爆发以来,AIG已连续三个季度出现净亏损。2007年第四季度净亏损52.9亿美元,2008年第一季度亏损78亿美元,二季度亏损53.6亿美元,截至二季度AIG的CDS业务累计亏损已高达250亿美元。AIG业绩公布后,国际评级机构惠誉表示,将维持AIG及其子公司的债务展望评级为负面。惠誉、穆迪、标准普尔三大评级机构也相应下调了AIG的总体评级级别。2008年9月15日,AIG的股价暴跌61%,至4.76美元,使AIG市值缩水近200亿美元,次日开盘之后AIG的股价又遭遇一跌,曾经下探至1.25美元, 至2008年以来该股已累计下跌93%,成为道指成分股中表现最差的一个。信用评级下调、股价暴跌、交易对手追索抵押品,这些危机环环相扣,仅用三天时间使得AIG这个具有1万亿美元资产的巨人走入绝境。

2008年9月16日,美国政府紧急出手拯救AIG,宣布向AIG提供为期两年、总额850亿美元的有抵押贷款,贷款利率为3月期伦敦银行同业拆借利率再加850个基点,作为交换,美国政府将获得该公司79.9%的流通股份。而接下来,AIG必须尽快进行资产重组,包括出售部分资产以偿还政府的高息贷款,并盘活其在各地市场的业务。到目前为止,AIG已累计接受政府救助多达1733亿美元。然而就是这样一家债台高筑靠美国政府救助的公司,却在2009年3月份曝出该公司向企业部分高管发放2008年奖金共2.18亿美元。美国国际集团AIG的”分红门”事件一出就引发上至美国政府、下至平民百姓的满腔怒火。人们不禁要问为什么一个靠纳税人资金维持运营的企业,却还在为高管支付“基于业绩”且数百倍于普通纳税者年薪的奖金。究其根源在于职业经理人薪酬体制不够完善。

二、职业经理人薪酬体制概述

职业经理人,是指伴随现代企业诞生而出现的,运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验独立对一个经济组织开展经营或进行管理,并以此为职业,将所经营管理企业的成功视为自己成功的专职管理人。职业经理人是企业所有权与经营权相分离的产物,是企业的高级人力资源,是现代企业中具有决定性作用的特殊群体;作为企业战略性资源、知识资本、智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用,是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。由于企业所有权和经营权相分离,从而产生了“委托――关系”,即企业所有者将企业的经营权委托给职业经理人,职业经理人按照企业所有者追求企业效益最大化的意愿实施管理并根据其成效获得报酬。为此薪酬管理体制应运而生,薪酬体制包含物质激励(主要为薪酬激励)、精神激励、行为激励等方式。对于作为企业的职业经理人,因自身作为整个企业的最重要的决策者和操作者,精神奖励主要来自于其自身内在的驱动力,给予职业经理人以常人无法企及的薪酬对其有巨大的激励作用,高额的薪酬可以充分满足其生理、安全、爱与归属和尊重的需要,也可极大地满足其实现自我的最高层需要即充分体验坐在财富巅峰的美妙滋味。如今,职业经理人高薪制已风靡全球,对于职业经理人有着很强的激励作用已成为其事业取得巨大成功的一种标志和象征,用各类薪酬组合(赠送股票、发放红利、获赠私人飞机等特殊待遇)对其嘉奖,可以看作是对其价值的认可,对其工作本身的褒奖。

然而由于“委托――机制”天然的矛盾以及职业经理人个人素质及其追求的不同,即职业经理人是在其任职期内追求个人价值的最大化,企业所有者是从长期上追求企业利润的最大化而这二者之间往往存在冲突,如上述AIG“分红门”事件,对于企业所有者而言怎样避免类似事件发生已成为当前课题。

三、职业经理人薪酬体制的构建措施

职业经理人的欲求问题已屡见报端,分析其原因在于,在企业管理结构中对于身居高位、把握企业发展方向的高层管理者缺乏有效约束和激励机制即关键在与缺乏有效的职业经理人薪酬体制。针对以上问题,提出以下几点措施:

(一)基本年薪与效益年薪组合激励制度

基本年薪是指以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。经营者的年薪确定是由经理市场的竞争价格决定,使其与企业内部职工的工资(由劳动市场竞争决定)相区别。由于经营者的知识和经营才能具有稀缺性、重要性,因此经营者的工资要比普通职工高出许多倍。经营者年薪制将经营者与职工的工资收入进行分别管理、分别支付,在薪酬分配上突出了经营者在企业经营中的地位和作用,明确了所有者要实施激励的对象,对经营者具有激励作用。同时为了进一步激励经理人,按其年度业绩比例配合实施“效益年薪”制,按职业经理人的效益多少划分不同的效益系数,为了最大程度地激励和约束经营者可实施“上不封顶、下不保底”的策略。

(二)股权期权激励制度

股权期权激励是指规定企业经营者在与企业资产所有者约定的期限内(如3~5年内)享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利,是企业资产所有者对企业经营者实行的一种长期激励的报酬制度。经营者在约定期限内,按照预先约定的价格购买本公司股票,若该公司经营业绩优良,股票价格届时上涨,则经营者在他认为合适的价位上抛出股票,就获得差价利润。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。

股权期权制度实现将经营者的利益与所有者的利益捆绑在一起。企业资产所有者注重的是企业的长期利益,经营者受雇于所有者或投资者,他更关心的是在职期间的短期经营业绩。因此,如何将两者的利益挂钩,使经营者关注企业长期价值的创造,这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权,将经营者相当多的薪酬以期权的形式体现,就能实现上述的结合,就能促使其注重企业长期价值的创造。为了进一步激励经理人,股权期权应与业绩、贡献挂钩,向优秀的经营者、管理骨干倾斜,并随业绩和贡献的变化而变动。

(三)实施奖金分期滚动领取制度

奖金分期滚动领取是指建立员工个人动态期奖账户,每年从员工个人奖励总额中设置一定比例的期奖,期奖的抽取比例视奖励总额多少分档而定(如70%以奖金兑现,30%转为期奖),为了达到长期激励的目的期奖的兑付期限一般不少于5年,期奖资金在遵循不随意克扣的同时,主要用作冲抵个人对企业造成损失的准备之用。实施奖金分期滚动领取可以有效约束职业经理人的为了追求短期效益而有损企业长期利益的做法。

(四)实施退休保障金和医疗金制度

退休保障金和医疗金制度是指企业按职业经理人的年薪、奖金、行使股权期权以后的收益为基础并参照职业经理人的贡献大小、为企业工作的年限等因素为其设立个人账户,企业按一定比例的金额定期存入,当员工符合法定退休条件并办理退休手续后,可以一次性从个人账户中领取退休保障金;当员工遭遇疾病时也可以领取相应医疗金。若员工发生有意损害公司利益的行为或非正常原因离职的,应取消其个人账户中的保险金和医疗金,返回企业的应付工资项目。退休保障金和医疗金制度可以保障员工在退休后的生活和抵御疾病的能力,为员工解决了后顾之忧,让其全身心的投入到工作中,在物质和心理上给员工信心和动力,同时也给员工一定的约束性。

(五)以合同为依据、以实际绩效为标准

职业经理人与企业资产所有者之间通过合同建立起雇主关系,由于在签订合约时无法预计未来职业经理人所做出的贡献大小,因此在合约中应明确指出职业经理人所获得的收益都将以其实际绩效为标准进行计酬。这样可以有效带动职业经理人的积极性,并给其压力和约束力。

四、结语

综上所述,可以看出只有构建完善的职业经理人薪酬体制才能促使其长期努力工作、抑制不顾长期利益的短期行为,才能增强企业竞争力提企业高经济效益,才能避免AIG“分红门”事件的重演。企业所有者要认识到职业经理人薪酬体制的建立应“维持稳定、着眼长远”,通过建立基本年薪与效益年薪相结合、股权期权激励、奖金分期滚动领取、实行退休保障金和医疗金制度、以合同为依据以实际绩效为标准等措施加以综合考虑才能形成切实可行的有效薪酬体系。

参考文献

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[4]袁凌. 职业经理人薪酬体系设计[M].长沙:湖南人民出版社,2007.

作者简介:程祖全(1982-),男,四川成都人,四川托普信息技术职业学院电子商务与经济系助教,研究方向:企业管理。