让加薪变成现实

【前言】让加薪变成现实由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。尽管对工资条并不满意，却只有7.8%的人会主动找老板谈加薪，原因多源于个人的势单力薄，以及谈薪经验和技巧的缺乏。但在谈及实现加薪最强大的支持力量时，超过六成的职场人不约而同将改变的希望寄托在了自己身上，他们认为最需要“劳动者的劳权意识、谈判能力增强，以...

从劳动关系产生以来，加薪就成了一个永恒的命题。加薪不仅关系到劳资双方的权益，也与整个劳动关系的稳定以及经济的发展密切相关。

近两年来，关于加薪的争论与不满一浪高过一浪，乱花迷眼。《职业》开展“职场人‘薪愿’特别调查”，并走访来自国家研究机构、劳权实务领域的各方专家以及企业的代表，共同探寻加薪背后的真相。

想不想加？

《职业》与搜狐就业频道开展的“职场人‘薪愿’特别调查”显示，大多数职场人的加薪愿望强烈。在加薪幅度方面，59.4%的人认为10%~15%是目前最合理的加薪幅度，25%的人希望加薪幅度在20%及以上，只有1.6%的人觉得“现在薪水挺合理，可以不加薪”。在 “你能忍受的不加薪的最长时间”方面，54.7%的人表示不能超过1年，有28.1%选择了2~3年，有12.5%的人认为要综合考虑各方面因素而定。在参与调查的职场人中，有68.8%表示会因为不加薪而选择跳槽。

在问及要求加薪最充足的理由时，排在首位的理由是“薪酬不能体现自己的价值，与为单位所做的贡献不成正比”，选择这一理由的职场人近六成，其次是“生活成本上升、经济压力大”，以及“单位业绩在上升，也应该让员工共享发展成果”。

尽管对工资条并不满意，却只有7.8%的人会主动找老板谈加薪，原因多源于个人的势单力薄，以及谈薪经验和技巧的缺乏。但在谈及实现加薪最强大的支持力量时，超过六成的职场人不约而同将改变的希望寄托在了自己身上，他们认为最需要“劳动者的劳权意识、谈判能力增强，以及劳动者的团结”，这一比例大大超过了其他选项。

那么，能否“薪”想事成，我们面临什么样的现实？有多大的可能性？又有哪些人、哪些努力至关重要？

该不该加？

“应该说，加薪是必然趋势，并且应该常态化、年度化。依据就是两个同步――居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率同步。”在采访一开始，杨宜勇就鲜明地亮出了自己的观点:“加薪对收入分配改革‘限高、扩中、提低’中的‘提低’，作用更为明显。”

除了对内需的拉动毋庸置疑外，关于加薪还有一个绕不开的争论，那就是人工成本提升对企业竞争力带来的影响。

“使劳动者的报酬不断增长是保持劳动关系和谐稳定的重要前提，但从理论上讲工资增长往往处于两难的境地。在一定条件下，工资过高会削弱企业特别是劳动密集型企业的成本优势，工资太低则与职工体面劳动、尊严生活方向相悖。”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔甚至认为，找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。虽然是一道难题，但刘学民指出：“问题是目前工资作为我国居民收入的主要渠道，在生产要素中的分配比例偏低，仅占企业运营成本的10%左右，远低于发达国家的50%。因此，通过多种方式增加职工的劳动收入是情理之中的事情。”

这也在国家人力资源社会保障部劳动工资所调研编制的《中国薪酬发展报告》中得到了印证。这份《报告》以人工成本最具代表性的制造业为例，与国外同行业进行比较，得出结论：从整体上分析，我国制造业劳动分配率不仅普遍低于发达国家，也在很大程度上低于发展中国家，我国制造业工资和人工成本的绝对水平还有比较大的上升空间。

“一些行业企业过度追求低成本竞争，缺乏革新动力和创新精神，劳动者的素质、效率和能力难以提高，造成企业产品附加值低，竞争力低下。虽然加薪短期内会对企业产生影响，但对于企业的可持续发展是非常有利的。” 刘学民做了进一步阐释。

赞同这一点的，还有韩资企业斗山中国人力资源部副部长刘昌生。

作为HR，这两年来刘昌生对薪酬问题也特别关注，他认为加薪是企业无法回避的现实和责任。一个原因是出于企业自身竞争的需要，“虽然薪酬只是保健因素，不是吸引人才的最主要内容，但薪酬过低也是造成人才流失的重要原因。” 尤其当企业的薪资水平在市场的中位数以下时，肯定会有比较大的薪酬调整压力。另一个原因是源于企业责任的担当，尤其在生活成本飙升的时候，“保证员工衣食无忧乃至生活得更好，也是企业应尽的责任。”而一个富有社会责任感的企业，也才能发展得更长更远。

加薪，不只是个人工资条上的数字变化，在它背后，还与社会公平、生活质量、劳动尊严，乃至经济健康发展紧密相连，而这也正是对“该不该加薪”这一问题的最好回答。

能不能加？

在“十二五”规划中，有一个亮眼的指标，即“十二五”期间城市居民收入增长超过7%，这比GDP的增速还要快。在为这一目标高兴的同时，人们心中也有着大大的疑问，钱袋子鼓起来的可能性到底有多大？又受哪些因素影响呢？

在“十二五”规划纲要中，“合理调整收入分配关系”独立成章，其中最值得关注的是有了量化的工资增长幅度：最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。“这意味着，低收入者在未来五年工资上涨有了‘强制性’标准，40%的比例规定也有利于缩小收入差距。”刘学民强调。

在近期召开的全国劳动关系工作会议上，国家人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，将以提高普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。

但刘学民也认为，政府只是发挥监督指导的作用，企业职工工资的增长主要取决于企业自身的经济效益和劳动者为企业提供的劳动数量和质量等相关因素，由企业按照市场机制调节的原则，经过平等协商，自主决定分配形式,他还特别指出，“目前，涨工资主要难在竞争性行业里的中小企业。利润微薄、特别在乎劳动力成本的，主要是这类企业；职工工资整体水平比较低，最有必要提高工资的也是这类企业。”

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南研究员在接受采访时说，社会各界关注收入分配问题，这是一个好事。但是收入分配是一个庞大的系统工程，跟经济结构、经济发展方式、经济体制联系在一起，需要标本兼治。治标就是直接对收入分配制度本身下功夫做变革，治本，就是把造成收入分配不公平、不公正的经济体制弊端消除掉，把影响扩大收入分配差距的经济结构中不合理的因素消除。

苏海南指出，其中应强调一个很重要的问题，就是要提低控高――提高低收入者的收入水平，控制高收入者的不合理收入水平，加快落实十二五规划里面讲的尽快扭转收入差距扩大的趋势，把低收入者的收入水平尽可能的提起来，把偏高过高的不合理不公平的收入控制住，在这样一个前提下，合理提高大家的收入水平。 当然这个合理提高收入水平的基础，是我们继续做大蛋糕，努力提高劳动生产率，这样才能够取得比较好的效果。

他说，在 “十二五”期间，如果保持GDP年均增长7％，城乡居民收入实现年均实际增长7％以上，按照历年职工工资增长与居民收入增长的比例关系，职工工资可望达到年均实际增长10％，再加上物价因素，名义工资倍增是可望实现的。但前提是要做大蛋糕，深化改革，健全制度，调整分配关系，最后落脚点才是收入的提高。让工资改革覆盖到全体工薪劳动者，确实是一个比较大的难题，但是深化改革就是要力争做到全覆盖。对非公有制企业来说，就是要积极稳妥地推行工资协商，通过劳资双方平等协商，来安排职工工资的合理增长，与此同时我们也一再呼吁，逐步减轻非公有企业尤其是劳动密集型中小企业的税费，减轻他们的税费负担，让这些企业能够更好地生存发展，让他们能够得到合理的利润，有能力给劳动者涨工资，劳资双方互利双赢，形成良性的循环。

刘昌生认为加薪的障碍在于企业的核心竞争力，“为什么一些企业无法提供一个合理、满意的薪酬？很重要的一点就是因为企业没有高附加值的产品，缺乏核心竞争力。”

而几乎是不约而同的，接受采访的各位专家把更多的注意力投向了加薪这场博弈的主体――劳动者。

“企业为了利润，本能上不具备加薪的愿望，这是经济体的本能。所以，加薪更多的动力其实在职工一方，任何变革或改变都是需要权利主体的力量表现的。”与段毅一样，杨宜勇在谈及加薪时也特别提到：“收入分配改革，三个主体要到位。相对政府、企业方来说，劳动者要弱不少，这是目前制约加薪的主要因素。”

而劳动者自身竞争力和觉悟上的薄弱是采访中被屡次提及的两点。

一是劳动者自身竞争力不够，“只抱怨，不努力提升自己，自然不能为自己增加加薪的筹码。”杨宜勇用了市场经济的法则来阐释，在市场经济条件下，市场稀缺的资源涨价可能性最大。普通员工可替代性强，劳动不具创造性，个人要价能力自然就弱，到最后个人只能 “用脚投票”，但也不一定就能换来加薪。

二是集体觉悟还未成熟。“所有工业化国家的发展道路都证明，工人有一种特殊的能力――垄断劳动力，即组织起来对老板形成抗衡的力量，迫使老板谈判，集体谈判由此而来。”在集体谈判领域研究与实践多年，段毅已经观察到了劳动者的日渐觉醒，这从去年的本田事件以及加薪引起的剧增就可见一斑。但另一方面，他也观察到他们的觉悟还不够。一是普遍还存在着被动等待、瞻前顾后、搭便车的心理，说好了要行动，但都喜欢看别人行动，而用杨宜勇的话来说就是“缺乏改革主体意识”，并且职工往往只看到眼前自己这点的工资，认识不到企业发展与涨薪之间需要平衡；二是“普遍不满，普遍希望改变，但如何改变还缺乏训练”，劳动者的谈判知识、能力、技巧都还处于成长、学习阶段。

在“十二五”规划纲要中，扩大工资集体协商已经被明确写入其中。在三位专家看来，在市场经济条件下，政府再强制规定各类企业都要按一个什么样的比例涨工资是行不通的，而集体谈判正是影响收入分配改革的重要因素之一，乃至是关键性因素，因为它是实现职工收入正常增长的主要途径和重要制度保障，也是化解劳动关系矛盾的必然选择。“但现实的情况是，中国现有的集体协商制度的效果并不尽如人意，除了前面所说的劳动者方面的原因，各种复杂原因造成现行工会制度设计的缺陷，以及工会在集体协商中表现乏力的现状，正是建立、推进集体谈判制度的难点所在。”段毅直言不讳。

尽管阻力有、难点有，但嘉宾们都认为加薪的未来却并非如我们想象般遥远。

刘学民很乐观地作出了判断：“从国家政策、公众呼声及我国经济和社会发展各种因素分析，我国‘十二五’时期的职工工资会有较快增长的趋势。从目前的用工荒招工难的出现引发工资轮换上涨，以及各地正在上调最低工资标准等情况分析，我们也可以看到工资上涨的总体势头正在出现。”杨宜勇和段毅认为，“能不能加”这个问题背后的答案与权利主体的努力息息相关，虽然集体谈判之路并不好走，但随着劳动者一方的迅速觉醒和成长，也许再过短短几年，薪酬便会前景可期。

怎么加？

薪酬该怎么加？如何解决加薪带来的一系列棘手问题？四位嘉宾从不同角度提出了自己的看法。

刘学民：五大举措劳资共赢

必须消除职工利益与企业利益之间的“跷跷板”效应。一是要建立正常的工资增长机制，确保劳动者分享改革发展的成果。二是要加快工资的立法工作，规范企业分配行为。三是要建立集体协商机制，推进工资共决。重点要针对大量中小企业、外商投资企业和港澳台资企业协商难的问题，制定具体规范并组织实施。还可试行企业职工代表表决制和职工委托协商制等多种工资民主决定形式，拓宽正常表达和实现职工增资意愿的渠道。四是要发挥政府调控作用，切实解决收入分配中的问题。当前要积极研究减免企业缴费负担或税收负担的有关政策措施，通过减轻企业税费负担，为企业让出提薪空间。还要尽快建立个人所得税起征点随职工工资增长、人民生活水平提高和物价水平上涨适时进行调整的机制。五是要加快社会保障体系建设，加大投入力度。

杨宜勇：自己给自己加薪

劳动者要改变过去被动等待调工资的观念。首先，工资的增长应该建立在自身素质提高和劳动能力提高的基础之上，自己要成为劳动力市场中的强者，自己能给自己加薪。其次，真正成为改革的主体。劳动者要有收入分配改革的主体意识，自己代表自己的利益，发出自己的声音；要主动学习集体谈判、用好集体谈判，为自己的核心利益负责。

段毅：集体谈判是关键

加薪机制的建立，必须依靠集体谈判。目前，整个社会集体谈判的氛围和制度尚不健全。除了工人力量的形成，这之中工会的转型是绕不开的，需要制度的重新设计和改革，例如工会的职责是什么？与员工、与老板、与政府的关系到底是什么？这些都迫切需要解决。但我相信集体谈判在中国建立是一个趋势，会有更多的人知晓、理解，会有更多的人参与、推动。

刘昌生：加薪需要精细化

如果企业所处的竞争环境比较激烈，往往会体现在高端人才的竞争方面，那就需要用有吸引力的薪酬来保证人才不流失，需要薪酬调整向高端人才倾斜。如果高端人才的竞争不是那么激烈，或者在人才储备比较充足的情况下，就要考虑目前的大环境，更多地向低收入人群倾斜。最重要的还是要将企业目前的薪酬水平同市场相对比。

面对加薪的压力，企业关键还是要发展。一方面企业要把眼光放在提高竞争力上，增加市场销量，这样才能跟上下游去谈判，把人工成本增加的压力分掉。另一方面就是争取实现产业升级，提高自己产品的附加值，也就是增加产品的利润率。此外，由于中国正处于高端人才短缺的状态，推高了整体高端人才薪酬，也拉大了差距。差距的缩小需要一个过程，不是一蹴而就的。