一家“50佳”是如何生成的?

“50佳”评选首先由企业填写“报名申请表”。根据报名表中可核查部分，我们从中筛出90家，在公共平台（如201O年的智联招聘和新浪财经）公布，交由大众评选。最后，结合专家评审团和高校就业机构的意见，将三者分数加权平均得出总排名。

10条评价最佳企业的标准

1.不在于是否经常有出国接受教育的机会，而在于你接受的培训是否能让你锻炼优势，或者能帮助你弥补致命的短板。

2.不在于你是否会犯错，而在于能教会你下一次不再犯同样的错。

3.不在于企业是否是全球500强，而在于如果你有再一次选择工作的机会时，此次的工作经历是否能为你的履历加分。

4.不在于是否能交到多少个知心好友，而在于在你迷茫不知前进方向时是否有个好的“教练”指点迷津。

5.不在于是否能得到职位的快速升迁，而在于是否能让你在一个工作维度上承担不同的工作任务。

6.不在于是否会交给你圆滑世故的处事方式，而在于有一个相对简单的人际关系可以让你专心地去做事。

7.不在于这份工作本身是否趣味无穷，而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战。

8.不在于能让你立刻赚到很多钱，而在于能让你学到可以赚钱的过硬本领。

9.不在于你能通过这份工作结识多少达官贵族，而在于通过这份工作你是否能积累工作人脉，并学会与人打交道的方式。

10.不在于工作环境是否足够奢华，而在于工作氛围是否让你舒服，是否能让你感觉到应有的尊重以及心灵的自由。如何评出一家好公司？

报名企业需填写一份包括Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、附加项四个部分，共100道问题的报名表。

其中部分Ⅰ是必答项，包括企业基本信息、营收额、员工数、平均年龄等信息。

部分Ⅱ是选填信息，从实习生（About Inte rnships），申请和雇用（Appli cants&New Hires），薪酬和福利（Salary&Benefits），工作环境（Work Environment）四个方面衡量企业的人力资源政策。

部分Ⅲ包括“人力资源负责人观点”和“员工观点”。“人力资源负责人观点”即请企业人资分别就“企业吸引力何在”，“对Young Professionals的看法”，“自己对公司的感觉”三个问题做出开放式回答。而“员工观点”以盖洛普经典问卷Q12做范本，问卷以员工自问形式考察了企业管理优势的12个维度。我们请企业提供给我们内部10位刚参加工作1～3年内的员工邮箱，我们随机抽取3位发送问卷收集答案。

附件项则提供了9个方面的选择，由公司按实际情况向我们提供各种类型的图片、音视频、文字资料。01 薪水——报酬取决于价值

对于Young Professjonals来说，他们并不了解公司的情况，有时候高薪和企业口碑成了吸引他们的主要原因。

薪水是维持企业人力资源竞争力的重要手段，但我们不建议年轻人把它当做决定因素。比如，如果工资不多，也要想想是不是获得了更多培训和平台，得到了未来的更大薪水增长空间。

02 员工流动率——具体问题具体分析

“员工流动率”要在行业里找到一个参照系，看数据才有意义。通常，销售部门的流动比例达到2O%左右，也是正常的。但如果研发或者行政到这个比例，就不正常了。流动性不是越低越好，保持在5%～1O%比较理想。太低的话，可能公司缺少合理的淘汰机制。

03 评估和激励——能改变行为才能改变思维

进入公司后，你的思维模式是和公司的评估和激励方式息息相关的。比如同样是打印机，施乐公司关注客户报修反馈时间越短越好，佳能则要求最佳绩效是低报修率。

你衡量什么，员工就关注什么。培训并不能改变员工的思维方式，首先要改变他的行为，然后才能改变思维。

04 招聘要求——不要小看关键词

招聘中看重的因素和他们人力资源策略的一整套理念都是契合的。这通过哪些公司价值观关键词可以窥得一斑，比如壳牌——“诚实，正直，尊重他人，天才、动力和雄心是我们所期待的”；GE——“我们的价值观和公司文化是专注对外，思维清晰，富于想象，开放大度，具有专长”；陶氏化学——“推崇多元化和融合”。

05 第一份工作，

空间感最重要！

对于年轻人来说，稳定并不应该被特别重视，能否学到真本领才是最重要的，其次，对个人来说是否有成长空间，能快速进步。我们更看重一些新兴行业，他们可以让年轻人耳听六路，眼观四方。我们认为这样的企业对新人才更具价值：首先，它有后续力，在其中工作，是个学习和完善的过程；其次，在能力培养方面有着周详的计划。

06 小心那些主观和看不清规则的公司

从入职开始，面试是否有着标准体系，还是更偏于主观？没有清晰规则的面试，容易让面试官青睐那些外向、善于沟通的人。

什么是标准清晰的招聘体系？我们将之归纳为：按岗定能力，按能力招人。对能力的分析和定义很容易含混不清。清晰明确的招聘体系，可以让新人找到更适合的位子。

07 工作/企业动力适配性

比如GE、DELL，以结果导向为根本，这种企业适合目标性较强的应聘者。如果你在个性上与企业文化格格不入，那么必然处处感觉压抑。如果你个性突出，那么扁平化的组织比层级森严的公司更适合你；如果你习惯于按部就班，尊重权威，那么组织严密的企业能让你如鱼得水。

08 不让你“遇挫”，却也不过分“呵护”

对于年轻人来说，争取第一份工作的时候，要注意调节自己的“挫折感”：犯错甚至失败很正常，不要有心理负担。对于企业来说，最好的状态是：让新人感到不断的满足，又感到不断的不满足。

09 人才储备计划到位吗？

那些在乎人才储备的公司才是重视人才的、有竞争力的公司。从操作层面上来说，公司会培养自己干部梯队队伍，训练下级员工具备上级管理层的能力。比如，有目的地训练员工作项目经理或者是经理的能力，一旦经理位置空缺，下面的员工就能够很快顶上去。

10 哪里更看重年轻人，去哪儿

新鲜传媒CE0纪中展说：“有同学来向我咨询企业的选择。其中一个南开大学二年级研究生面临两个选择，一是去联合利华，一是去欧莱雅。我就建议他去欧莱雅。为什么？我建议他对比一下二者在对年轻人的培养上的不同。欧莱雅注重对年轻人的培养，比如你能看到它的商学院挑战赛，而联合利华给人的感觉更成熟，它有多少高管是自己培养的？还有一个北大毕业生要在搜狐和恒安纸业之间做选择。我建议他选择恒安纸业。相对而言，恒安这种比较传统的企业会对年轻人才更需求和重视，而搜狐这类公司已经很成型了，名校学生聚集。早在我还在搜狐工作的时候，我旁边一个是北大的一个是清华的，你在中间很难崭露头角。”

11 内部沟通机制好吗？

这一代工作者对工作反馈的要求更高，他们希望得到及时反馈。比如，遇到问题的时候，会不会向员工解释，做员工访谈？绩效调整、薪酬调整的反馈，会不会主动和员工沟通？有没有设立一些沟通渠道，比如设立总裁信箱，员工开放日？发年终奖和加薪时，会以当面发放，同时进行沟通的形式吗？有没有硬性规定保证沟通的落实？比如德勤规定合伙人必须定期对员工进行一对一的辅导和沟通，一年不小于10小时，并且让员工来填写沟通记录。现有的每年一次的年中或年终评估已远远达不到他们的要求。

专家评审团观点

“我评价公司最看重的硬指标是‘人员流动率’。它反映了一家企业人员的稳定性、”

另外还关注起薪，从起薪的设置上还能看出企业在人力资本方面有多大投资。一个行业的起薪有一定规律，比如，媒体和IT行业的起薪比较低，这些行业对毕业生的专业背景并无太多要求，往往考察个人的软技能；而石油化工行业起薪较高，他们对专业性要求比较高。选择媒体和IT行业的毕业生可能找不到工作，但石油化工行业对毕业生却是供不应求。”

——麦克思副总裁张景岫

“一般专业公司每年都会出具行业薪酬报告。薪酬都有分位，如果高于50分位，就是高于平均值，那么这家企业的吸引力和竞争力就强了。求职者可以通过专业的薪酬网站来了解行业薪酬水平。再有就是通过熟人甚至是一些晒薪酬的网站。”

——智联招聘资深职场顾问郝健

这几年，我一直在关注“50佳第一工作场所评选”。如果你注意一下，可以发现，2007年左右，炒得最厉害的是谷歌比如他们有吃有玩，有帐篷，还有每个员工有20%的自由时间用来创新等等。但实际上，对很多职场新鲜人来说，真正最佳的第一工作场所，不应该只是这些硬件指标，而更应该关注软环境。好像一个家庭，如果只是看起来豪华，但是缺少温情，也算不上一个理想的家庭，

我选的公司是看它是否比较成熟。否能传承。比如惠普，它的文化影响力成熟到让大部分去到那里的员工都能被塑造、被培养，离开了那里很多公司会抢着要、

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——新鲜传媒CEO纪中展

部分年轻人容易一厢情愿地认为自己对某种工作有兴趣，比如有的人喜欢咨询公司，但其实和他谈话就会发现，他对咨询工作并不了解，只是喜欢到处跑和与人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做统计调查，他的特质可能更适合销售，但他不这么看。所以我们强调实习的重要性，只有实习才能鉴别你想的到底对不对、

——零点调查集团副总裁吴垠

要先确定职业，再想行业，我常碰到有人说自己想做金融，想做快销，但金融里有很多细分的，比如保险、投行、私募，这里面有不同的职位，财经记者、金融记者也可以说是在金融行业。先要搞清楚自己要做什么，确定自己要做的职业，再去找行业。

能用三五年时间想清楚自己未来要干什么，就非常不错了，有的人一辈子都在震荡。现在通过考研、读MBA、出国来实现改变的人很多，因为这是一条自己可以选择和控制的路，还没有想清楚时，可以通过这样的方式来改变。下决定的时候，有一个最低标准是，从事什么样的工作你不会厌倦？沃尔玛的创始人说，他成功的原因就在于过去30年都在做一件事。如果你觉得自己还愿意做下去，这就ok。而最高的标准是，你不拿钱也愿意做下去，这就是你真正喜欢做的事。

——长江商学院MBA就业指导中心经理

刘卫宇