劳动定员分析结果在供电企业的应用

摘 要： 介绍了劳动定员的概念、作用、原则及方法，电力系统劳动定员管理的背景，意义。重点介绍了通过劳动定员管理，对供电企业人力资源管理决策支持和影响，通过劳动定员分析结果应用，大大提高了供电企业人力资源利用效率，促进了企业的良性发展。

关键词： 劳动定员； 供电企业； 人力资源

中图分类号： C931.2文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）07-0062-02

一、劳动定员的概念

劳动定员，亦称企业定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类人员所预先规定的限额。

二、企业定员的作用

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准

2.合理的劳动定员是人力资源计划的基础

3.合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据

4.合理的劳动定员是有利于提高员工队伍的素质

三、劳动定员的原则

1.必须以企业生产经营为目标

2.以精简、高效、节约为目标

3.各类人员的比例关系要协调

4.要做到人尽其才、人事相宜

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6.定员标准应适时修订

四、劳动定员的方法

（一）基本方法

1.按劳动效率定员

2.按设备定员

3.按岗位定员

4.按比例定员

5.按组织机构、职责范围和业务分工定员

（二）新方法

1.运用数理统计方法对管理人员进行定员

2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

4.零基定员法

五、电力系统开展劳动定员管理背景

电力企业开展劳动定员标准研究工作始于上世纪50年代，随着电力科技进步和生产力水平的不断提高，定员标准进行了多次修改完善。近年来，随着电网快速发展、新技术广泛应用，特别是公司集团化运作的不断深入，原有的劳动定员标准已不能满足发展要求。对于哪些岗位缺人，具体缺多少人没有一个符合实际需要的标准来明确这些问题。编制一套科学、合理的劳动定员标准，对推进人力资源管理工作尤为关键。

队伍总量超员、结构性缺员的劳动用工结构现状，是长期以来制约企业持续稳定发展的重要因素。人力资源标准化建设，是公司“四化”工作的重要组成部分。建立和完善适应公司集团化运作的人力资源管理体系，加强劳动组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有力的人力资源管理平台，成为人力资源管理重大而紧迫的任务。队伍总量超员、结构性缺员的劳动用工结构现状，是长期以来制约企业持续稳定发展的重要因素。人力资源标准化建设，是公司“四化”工作的重要组成部分。建立和完善适应公司集团化运作的人力资源管理体系，加强劳动组织管理标准化建设，夯实人力资源管理基础，构建统一规范、管控有效、支撑有力的人力资源管理平台，成为人力资源管理重大而紧迫的任务。

六、劳动定员结果的应用

为缓解某供电公司电网跨越式发展与人力资源严重紧缺的矛盾，公司以省公司核定定员数据为依据，分析各专业用工差异情况，针对不同专业特点及用工差异采取不同的措施，有效解决公司严重缺员问题。

（一）优化生产运行组织，试行大集控运行模式

根据公司电网实际，在现有运行模式下实施大集控管理试点，实行监控与操作分设化，即采用“监控中心+操作队”模式（大集控管理模式），分步实施：目前采取过渡方案，实现14座变电站大集控运行模式，逐步实现32座变电站大集控运行模式。

设立监控中心，实行四班三运转，主要负责全网实时监控、事故处理、调度指令的接收与下达以及无功电压调整。监控中心所辖受控站均为综合自动化变电站，具有五遥功能，AVC系统运行正常。

操作队分区域配置，负责区域内变电站的操作、工作许可、验收、事故处理、巡视及其它运行管理。对偏远区域的操作队，采用每日接送的方式，分白、夜班二个组，就近区域的操作队，值班人员实行白班制。工区综合维操队作为各个区域操作队的后备与补充，以加强工作繁忙时期的值班力量。在大集控管理模式下，随着区域变电站的增加，对运行人员的需求增量相对较少，初步缓解了生产一线运行人员严重不足与电网快速发展的矛盾。

（二）以定员分析为基础，强化激励与引导

根据劳动定员用工差异分析情况，为引导员工向艰苦的生产一线工作岗位流动，引导员工向严重缺员单位和严重缺员岗位流动，鼓励员工在生产一线建功立业，公司出台系列激励机制，进一步加强了薪酬的激励与引导作用。

1.完善绩效管理体系

组织完成绩效与薪酬分配体系建设并贯彻实施，将传统的经济责任制考核与现行的业绩指标考核相结合，充分体现了以岗位为基础、以能力和业绩为导向的指导思想。在新的绩效管理体系中，设置了岗位类别、职务、绩效等系数，在系数设置上较大程度地向生产、营销一线倾斜，并鼓励员工立足岗位技能成才，达到了绩效与薪酬分配的正向激励与引导目的。通过一段时间运行后，综合各单位绩效反馈意见，适时出台了个人绩效系数修订办法，赋予各级绩效经理人更大的自主性和灵活性。

2.建立薪酬激励机制

在薪酬设计上，进一步向生产、营销一线倾斜，鼓励专业技术人员在一线建功立业，引导公司员工向生产一线严重缺员岗位流动，公司出台了系列激励政策：

（1）设立生产专项奖

在生产一线设置了生产岗位专项奖励，奖励对象为生产岗位中直接从事生产运行工作和输配电线路岗位中从事登高作业人员。

（2）在岗位序列设置上向生产一线倾斜

在岗级设置上进一步向生产一线严重缺员单位和岗位倾斜，生产一线部分班组长岗级与公司副科级干部一致。

（3）专项奖励系数设置进一步倾向于生产一线

公司组织修订和制定了系列专项奖励管理办法，在奖励系数设置上进一步向生产、营销一线岗位倾斜，生产、营销一线最终奖励金额远高于公司一般管理人员和生产辅助岗位。

（4）突出生产一线技能人才激励

一是组织开展技师评聘工作。根据技能等级符合要求、专业工种对口原则，经组织评审，在公司一线班组中聘任了若干名专业技师、高级技师，凡被聘用的技师、高级技师，技术（技能）等级系数均相应提高。

二是建立人才专家库。在省公司评聘专家人才的基础上，公司组织建立内部人才专家库，评选生产一线各专业领域业务精英担当首席技师，并根据考评结果给予奖励。

（三）依靠科技进步，实现减员增效

科技是第一生产力，我们充分发挥科技在满足组织结构优化和劳动减员方面的突出作用，全面实施各变电站光纤、网络优化工程，满足“大集控”和“调控一体化”要求。在变电站实施3G视频头盔系统建设，满足单人巡视要求，提高巡视效率和质量；在主网线路人员巡视困难的关键区域安装3G视频监控系统，减轻线路运行人员的运维工作量；在配电网中，大力实施集抄、监控等系统，有效减少抄表和检修运维工作量，提高了工作效率。与此同时，一大批基于大容量、高可靠性光纤信息网上的管理系统的推广应用为提高效率、减少人员在科技上提供了强大的支撑，为解决公司结构性缺员矛盾发挥了巨大作用。

（四）依法合理使用市场化用工

加强市场化用工的统一管理，在理顺岗位界面、实行岗位分层分类管理的基础上，在辅助岗位以及低端业务岗位上引入市场化用工机制，控制市场化用工范围、数量。在总结通用驾驶员岗位、95598坐席等使用外部劳务市场派遣用工经验基础上，本着先试点、总量控制的原则，分类、分步使用劳务派遣用工，在缺员比较严重的生产、营销服务单位成立辅工作班组，主要协助从事生产辅工作以及抄表、崔费等工作，辅工作班组人员采用劳务派遣用工形式。

（五）规范有序开展业务外委

在落实安全生产责任制条件下，确保作业人员的人身安全、运行设备安全和工作质量，有效利用社会资源，规范开展业务外包，一定程度上缓解了输电线路运行维护方面缺员压力。由于承揽企业人力投入充足，职责履行到位，一年来，这部分线路安全运行良好，线路通道状况有较大改观。

（六）加强岗位动态管理，优化人力资源配置

对公司所属各单位工作职责进行重新梳理，按照工作实际对各单位下达劳动定员标准，严格按省公司核定标准控制机关本部管理岗位编制，压缩后勤辅岗位，通过转岗培训将一部分人员充实到缺员严重的一线岗位。

新录用高校毕业生全部分配到生产一线岗位，规定新进高校毕业生必须在基层单位工作满5年以上，方可参加公司组织的各类岗位竞聘。在新进高校毕业生分配到生产一线的同时，有计划的组织部分营销服务一线岗位竞聘上岗，促进生产一线人员向营销服务一线岗位有序流动，培养营销服务新生力量。

（七）调整营销组织架构

公司直管用户80%以上在市郊，由于体制等历史原因，市郊配网长期投入不足，非常薄弱，营销管理系统性不够。电网抗击自然灾害能力差，2009年的雪灾导致市郊17万终端用户停电；农村低电压非常普遍，服务投诉多；线损、电费回收工作与实际要求差距大。分析存在的问题，在公司现有基础上，必须从组织架构上进行优化，在“一部三中心”的大营销体系下，将客户服务中心一分为二，成立城区和郊区客户服务中心，充实郊区营销服务力量，在市郊实行作业组织专业化，落实21个市郊营业部劳动定员；因地制宜，建立四个区域检修中心，明确工作职责、流程、界面。通过这些措施的落实，有效解决了市郊区域大、差异大、系统管理力量不足的矛盾；市郊配网建设速度加快，运维保障有力，抄核收管理加强，营销管理的整体水平得到有力提升。

（八）将劳动定员核定结果作为用工需求依据

1.根据省公司定员核定结果，在每年上报毕业生需求计划时，由市公司把关，要求各县公司根据本公司超缺员情况申报需求计划，原则上超员单位申报毕业生需求计划必须少于当年计划减员人员。

2.根据各专业缺员情况，合理采取社会化用工或业务外包用工模式，社会化用工人数或业务外包业务量以各专业的实际缺员情况确定，严格控制公司用工总量，避免采取社会化用工或业务外包后形成冗员。

3.规范农电用工入口管理。严格控制市、县公司农电用工数量，全面规范农电用工入口管理。

（九）加强教育培训的针对性和实用性

根据不同专业特点、用工差异情况及人员素质等，以多种形式开展各类有针对性、实用性的专业培训，有效缓解了局部严重缺员的压力。

1.公司专门建设了变电站仿真实验室。利用与地区电网一比一的变电仿真系统对变电运行人员进行岗位培训、反事故演习、潮流模拟等，大大提高了变电运行人员的业务技能水平，缩短了新进人员培训时间，加快了运行人员适应新设备、新技术的能力，有效缓解了变电运行岗位严重缺员的情况。

2.加强新进高校毕业生培训。以岗位培训为基础，以导师带徒方式强化新进人员培训工作。新进高校毕业生先进行入职教育培训，安排到具体岗位后，要求由各单位指定专人作为导师，并签订导师带徒合同，定期对培训效果进行检查评价，评价结果作为导师技师评定、专家评选和新员工评价的依据。通过导师带徒培训方式，新进员工能较快适应岗位要求，有效缓解了生产一线严重缺员压力。

3.针对新技术、新工艺，公司以送培和内部分期分批集中培训相结合等方式，对相关应用人员进行培训，加快新技术、新工艺的应用，提高人员工作效率，实现减人增效的目的。

4.加大管理人员培训力度。按照网省公司企业发展战略规划，积极组织各级管理人员培训，加强网省公司政策宣传，促进各级管理人员思想转变，提高管理工作效率，避免因管理决策失误导致的大量重复劳动，有效提高人员工作效率。

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