江西省高校辅导员职业生涯管理现状调查与分析(二)

本文利用江西省六所高校辅导员数据对高校辅导员职业生涯管理状况进行了实证研究，了解目前高校辅导员组织职业生涯管理的现状及存在的主要问题，并对存在问题进行分析。

一、高校辅导员组织职业生涯管理概述

（一）高校辅导员组织职业生涯管理概念

组织职业生涯管理是指从组织和组织成员双方出发，针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标同时，实现组织的目标和可持续发展。

高校辅导员组织职业生涯管理是指，学校组织为了自身发展战略与办学目标的需要，帮助高校辅导员规划其职业生涯发展，并为辅导员职业生涯发展设计通道，提供必要的培训、晋升等发展机会。

（二）高校辅导员组织职业生涯管理原则

1、公平性原则。公平性原则是指高校公开、公平、公正地开展高校辅导员职业生涯开发活动，员工有均等的机会参加学校的职业生涯开发活动。高校在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。

2、共赢原则。有效的辅导员组织职业生涯管理，要求辅导员（个人）与学校（组织）之间相互配合，高校组织要了解辅导员个人职业发展需要，为其营造良好的组织生存环境，辅导员要不断学习，提高自身素质，努力工作来回报高校。辅导员个人在实现自身价值的同时，也实现了高校组织的发展目标，最终实现共赢局面，因此二者相互依存，缺一不可。

3、系统性原则。是指将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成是一个系统的工程，并纳入到组织的发展战略之中。一方面，学校党委组织部、学工部、人事处、校团委、院(系)党委等部门要和辅导员保持经常的沟通，共同参与、共同制定、共同实施辅导员职业生涯发展计划。另一方面，辅导员职业生涯管理要贯穿组织的整个工作过程，贯穿辅导员的整个人生。

4、全面评价与反馈原则。高校对辅导员职业生涯发展进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给辅导员，以促使其改正缺点，更好地实现职业生涯发展目标。

二、高校辅导员组织职业生涯管理调查与分析

（一）生涯发展

表1：高校组织在辅导员生涯发展方面采取的措施情况（％）

从上表统计结果可以看出，在高校帮助辅导员制定职业生涯规划所采取的措施方面，总体看来情况不是很理想。在学校经常组织有助于辅导员自我认识活动这项上面，只有2.4％的辅导员选择了非常符合，而有53.2％的辅导员选择了较不符合和非常不符合；在提供职业发展咨询方面，有59.4％的辅导员选择了较不符合和非常不符合，进一步访谈得知，辅导员都为自己的出路感到迷茫，因此为他们提供职业发展咨询显得非常有必要；在建立师徒指导关系项目上，有50.8％的辅导员选择了较不符合和非常不符合。从上表中看到绩效反馈和为新入职的辅导员提供职业咨询和帮助这两项上，辅导员选择符合的占有大多数，但是还有35.2％的辅导员认为学校不能及时地对辅导员的绩效进行反馈；29.5％的辅导员认为学校不能很好地为新入职的辅导员提供职业咨询和帮助。调查结果表明，目前高校组织在帮助辅导员制定职业生涯规划方面还做得不够，需要加强。

（二）培训进修

表2：高校组织对辅导员的培训开况（％）

培训是职业管理的重要手段，用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使他们能够在自己现在或将来的工作岗位上达到组织要求。对辅导员的培训和开发是辅导员职业生涯管理的重要内容。从上表可知，高校对辅导员的培训开况总体还是不错的，表中六项都有近三分之二的辅导员选择了符合、较符合或非常符合，尤其是“对辅导员实施岗前培训”这一项得分最高，有86.4％的辅导员选择了符合、较符合或非常符合，这说明目前大部分高校都有对辅导员实施岗前培训。“为辅导员实施传、帮、带管理”这一项上，有46.8％的辅导员选择了较不符合到非常不符合，另外选择非常符合的也只有1.9％。从这项调查结果及笔者对辅导员的访谈结果可以看出，高校还没对辅导员实施传、帮、带管理措施，这从侧面反应了目前高校辅导员的队伍结构还不是很合理，辅导员都是以年轻者居多，大部分辅导员都是做了一届就转岗了，甚至是一、两年就不干了。所以合理的老、中、青辅导员队伍结构还未形成。笔者通过访谈了解到大部分辅导员都是只在接受学校的岗前培训之后，就开始投身工作了，主要靠的是自身摸索，都缺少有效的帮助与指导。

在“为辅导员提供学习机会和学习条件”和“资助或部分资助学历教育经费”这两项上，分别有34.3％和35.2%的辅导员选择了较不符合或非常不符合。在“鼓励辅导员在职或脱产学习和培训”上，也有28.5%的辅导员选择了较不符合或非常不符合；“为辅导员提供学习机会和学习条件”方面，有34.3％的辅导员选择了较不符合或非常不符合。原因是目前很多高校辅导员配备不足，有的辅导员是身兼数职，工作任务繁重，如果有辅导员去脱产学习或培训，他的空位很难找到合适的人选，因此学校是不大鼓励辅导员脱产学习。

（三）绩效评估

表3：高校组织对辅导员的绩效评价是否合理科学（％）

绩效评价是人力资源管理的一项重要内容，通过绩效评价可以使员工知道自己的工作成绩，最关键的是能够起到激励员工的作用。

从表3可以看出，目前高校在对辅导员工作的绩效评价方面所采取的相关措施情况。在高校组织“有一套行之有效的辅导员绩效考核体系”选项中，59.9％的辅导员选择了符合或非常符合，67.1％的辅导员认为所在学校有明确的辅导员任职资格标准和文件说明。而在绩效评估标准、方式以及参与评估管理者绩效这三方面，有近一半的辅导员认为自己所在高校没有或者是做得不够好。特别是对“让辅导员参与评估管理者绩效”的调查结果显示有51.2％的辅导员选择了较不符合或非常不符合。此项调查表明，目前高校急需建立科学、合理的辅导员绩效评价机制。

（四）组织角色

表4：高校对辅导员职业生涯发展的支持情况（％）

此表旨在了解高校组织在对辅导员实施职业生涯管理时所采取的具体措施与支持性工作的情况。从上表的十个调查选项统计结果可以看出，目前高校在采取具体的职业生涯管理措施方面做得很不够。在以上十个选项中，辅导员选择非常符合的除了“提供行政职位空缺的信息”这一项达到了5.3％之外，其余的都在百分之五以下。而选择较不符合和非常不符合的都达到了50％以上，尤其是“定期召开辅导员职业生涯发展研讨会、“制定了良好的接班人计划”、“关心辅导员是否实现职业目标”几个方面选择较不符合和非常不符合的辅导员达60％以上。另外几项选择较不符合和非常不符合的百分比如下：“了解辅导员个人的职业目标和追求（59.9％）”、“成立了辅导员评价中心（58.5％）”、“帮助和鼓励辅导员确定职业目标（50.7％）”、“工作情绪低落时，领导会给予精神鼓励（54.1％）”、“为改善绩效，向辅导员提供有帮助的建议（50.3％）”、“介绍辅导员职业阶梯（57％）”。由此看出，高校辅导员职业生涯管理中的信息沟通情况不容乐观，高校组织在支持辅导员职业生涯发展方面做得很不够，由此可见，高校组织急需制定完整、科学、有序的辅导员职业生涯管理制度与方法。

参考文献：

[1]周琪.高校辅导员专业化发展研究述评[J].学校党建与思想教育.2008,(8).

[2]靳玉军.论高校辅导员专业化的知识基础及其发展[J].高等教育研究.2008,(3).

[3]唐家良,季怀萍.高校辅导员队伍建设现状调查分析及其思考[J].当代教育论坛.2007,(11)

[4]叶绍灿，论高校辅导员职业生涯发展的组织管理[J].山东省团校学报，2009,3

作者单位与职务：

聂瑞筠：讲师，南昌大学人文学院；

谢继荣：副教授，南昌大学建筑工程学院党委书记；

谢灵：助教，南昌大学学工处；

刘光宇：讲师，南昌大学建筑工程学院。

基金项目：本文系南昌大学社会科学校研究基金项目“江西省高校辅导员职业生涯管理研究”研究成果。