事业单位人力资源管理中的激励机制分析

摘 要 目前，激励机制是事业单位开展人力资源管理的重要方式，能够提高员工工作积极性，进而影响员工的工作态度，有利于促进事业单位的良性发展。但总体而言，我国事业单位在人力资源管理中，激励机制所应用的范围较狭小，且存在多方面问题，导致激励机制的作用难以被进一步发挥。本文由传统激励机制的特点入手，分析现阶段事业单位人力资源管理中存在的问题;再结合部分资料，对事业单位在人力资源管理中如何正确地运用激励机制进行讨论;最后分析激励机制的未来发展趋势，旨在为事业单位人力资源管理提供理论指导。

关键词 事业单位 人力资源管理 激励机制

如今，人才成为推动社会发展的重要因素，各单位、各部门为保证人才管理的科学性，纷纷推出一系列的人力资源管理措施，并取得良好成果。激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，通过科学地运用激励机制，能够切实保护广大工作者的合法权益，提高其对单位的向心力，在人力资源管理中，激励机制的作用越来越明显。事业单位是我国重要的公共服务性质机构，人力资源管理质量成为评价事业单位综合管理能力的重要指标，激励机制与人力资源管理的融合，成为推动事业单位现代化建设的重要保证。本文将以此为背景，对事业单位人力资源管理的相关问题进行讨论。

一、传统事业单位人力资源管理的特点与问题

（一）事业单位人力资源管理的特点

在我国传统事业单位人力资源管理中，其管理的基本特点为：事业单位没有独立人力资源管理权力，均是由国家统一规定。主要表现为：国家是事业单位管理的主体。一方面，事业单位的用人制度均是由国家统一制定，且事业单位与员工之间的关系、事业单位人事调配等都是由国家统一管理;另一方面，事业单位人员的薪资等由国家管理，无独立的用人权力。总体而言，事业单位的整个人力资源管理内容均是由国家统一管理的。随着事业单位改革不断深入，上述内容的相关范围被打破，为激励机制的运用与发展奠定坚实基础。

（二）激励机制在事业单位人力资源管理中应用的现状

我国各事业单位早已在人力资源管理中应用激励机制，但受到多方面因素的影响，激励机制难以达到预期效果，导致这一现象的主要原因为激励内容不全面。

在现阶段的激励中，物质激励所占的比重较大，以上海市部分事业单位为例，上海市部分事业单位在运用激励机制中，物质激励所占的比例为89.6%，而精神激励所占的比例仅为10.4%。由此可见，部分地区存在严重的激励内容不全面的现象。对现阶段的事业单位工作人员而言，其在工作的主要目的是提供社会公共服务，在工作中，工作人员更希望得到他人的肯定与支持，片面地将工作人员需求定位在物质需求层面，会影响工作积极性。由此可见，健全激励内容势在必行。

二、事业单位在人力资源管理中合理利用激励机制的几点措施

（一）改进激励奖励模式，保证激励与绩效的统一

从期望角度来看，激励机制的实质就是激励主体与其对象目标的一种既定的目标行为，这一行为包括完成绩效、超额完成绩效等内容，在计算激励内容的过程中，可根据激励=期望*效价的方法。在这一公式中激励是指激励主体对行为动机的激发程度;期望是指激励主体对达到激励的一种主观估计;效价是指对目标价值的主观估价。由这一公式可知，为提高激励水平，应该从期望、效价两方面入手，保证效价与激励的相匹配性，改进激励奖励模式是解决上述方法的关键。

为进一步改进激励模式，就应该在原有绩效考核体系的基础上，进一步完善绩效考核目标，保证绩效考核流程的准确性。例如，管理人员在完善考核目标过程中，可通过公示板，张贴有关绩效考核改革的几点内容，保证所有工作人员都能掌握绩效考核的内容。在公示板的最后，应附加考核的基本流程，使整个激励管理具有规范性。在激励考核过程中，要充分发挥工作人员群体的作用，在既定任务量的前提下，收集员工的其他基本信息，包括工作表现、在生产团队中的积极作用、其他员工对其的评价等，并将这部分内容充分体现在激励机制中。在考核资料统计结束之后，开展公开式激励，并采用统一的标准，判断工作人员应得的激励内容。

考核结束之后，应遵循基本管理理论，借鉴马斯洛需要层次理论，在满足本单位管理标准的前提下，给予工作人员所需要的报酬，保证激励的合理性，最终实现激励效果的最大化。

（二）注意激励方法的选择，实现“精准化”激励

激励机制的方法很多，为保证激励方法的科学性，就要选择科学的激励办法，实现“精准化”激励。事业单位管理人员在激励过程中可发现，部分工作人员在工作中，对物质的需求并不高，其所需要的激励往往只是管理人员的一句肯定与赞赏。由此可见，传统的物质奖励并不一定满足所有工作人员的需求。

为实现“精准化”激励，管理人员必须能掌握工作人员的基本需求，再结合他的工作内容，制定科学的激励机制。例如，管理人员可在闲暇时间，加强与不同群体的工作人员之间的交谈，与其讨论工作中遇到的趣事或生活中的琐事，根据这些信息判断该员工在工作、生活中可能遇到的问题，并在制定激励政策的过程中，尽量帮助其解决相关问题，确保激励的准确性。总体而言，在选择激励方法的过程中，要切忌出现“我认为……那么就是……”的错误思想，要根据工作人员的实际需求，制定激励办法，确保激励的有效性。

（三）区别对待不同激励需求，进一步完善激励措施

本文认为，物质奖励与精神奖励的联合使用，可收到更好的激励效果。其具体方法主要为： （1）不同工作人员在不同阶段的激励需求具有差异性，事业单位在开展人力资源管理的同时，要注意方法的创新，实现多种激励机制的联合应用，保证其能够在工作中时刻保持高昂的工作状态。（2）激励机制要体现变化性原则。近几年我国各地区间的生活节奏明显加快，导致工作人员的需求容易发生变化，因此激励机制也必须做出调整。例如，可将物价上涨、教育支出等内容的财务支出体现在激励机制中，确保激励能与工作人员的生活息息相关。

（四）理论联系实际，不断创新激励方法

服务社会是事业单位的基本属性，其在工作中，也一直肩负着社会所赋予的使命，这就为事业单位形成独特的组织文化奠定基础，而这部分组织文化，就是创新激励方法的重要源泉。

在创新激励机制的过程中，管理人员应该从本单位的基本文化入手，根据单位的工作内容，明确不同侧重点的创新方向。例如，若事业单位的主要工作重点是基础设施建设与监管，则在创新激励机制的过程中，可从施工质量风险、安全文化传播能力等方面入手，进一步丰富激励内容，确保激励机制能够与本单位的生产、服务内容相统一。

三、事业单位人力资源管理中激励机制的未来发展趋势

从现阶段我国事业单位的发展情况来看，激励制度的改进与创新将是事业单位人力资源管理的重点内容。本文认为，激励机制可能朝着以下几方面发展：

（一）朝着竞争激励制度的发展

现阶段，竞争形式的激励制度已经在我国各销售企业进行了大规模的推广，且效果显著。例如，某企业的年销售冠军的激励奖金为1万元，销售亚军的激励奖金为5000元;在本地区间的年会中，当众奖励销售冠军，在本企业的年会中，当众奖励销售冠亚军等。这种根据绩效确定激励方式的政策，有效体现了“能力与所得”之间的关系，且能满足大部分员工的心理要求，具有较高的推广价值。

（二）优化绩效分配制度，注重精神激励

根据员工表现推行绩效考核，并根据考核结果确定物质激励数量，总体而言，这是一种复合国际惯例的激励方案。但就我国实际情况而言，我国社会正处在转型发展的关键期，工作人员的生活水平已明显提高，精神需求所占比例已远大于物质需求。同时，精神激励作为一种无形激励方法，能起到表率与模范的作用，且效果更加明显。因此，本文认为，在未来的激励机制中，精神激励所占的比重会进一步加大。

四、结束语

本文简单分析了事业单位人力资源管理中激励机制的相关问题，对管理人员而言，在运用激励机制的同时，要注意方式、方法的创新，从工作人员的实际要求出发，不断优化激励方式，争取实现最优化激励。总体而言，必须要建立健全新型人力资源管理机制，为工作人员发展创造良好的发展空间，最终提高事业单位整体社会服务能力。

（作者单位为青岛市李沧区人力资源和社会保障局）

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