基于“玻璃天花板”效应研究综述

论文关键词：女性职业生涯 玻璃天花板 职业发展

论文内容摘要：女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。

在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象为“玻璃天花板”效应（glass ceiling effect）。

“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。

“玻璃天花板”形成原因

有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motowidlo ＆ Werner（1993）曾提到女性法律专业人员的薪资与男性有显著差异，其原因在于女性的学术工作时间比较短，因此薪资无法与男性相提并论，另外研究也发现女性在较高的专业阶层的代表性不足。Guy（1994）曾解释性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁发展，因此他认为性别平衡应是组织必须努力达成的目标。Lynch ＆ Post（1996）曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。Mani（1997）曾分析美国联邦主管人员的职业生涯和特征，并探讨影响其成功的有利与不利因素，他提到在公共政策、个人特质以及组织文化均会影响到女性的升迁发展。

Witz和Savage也指出，“玻璃天花板”的形成有两个主要的因素：性别刻板印象。女性被视为缺乏管理性格，不能胜任高层管理职务，甚至被界定为情感性的提供者；组织制度设计。因为科层组织由男性建立，工作本质是理性的、客观的，男性是主要的法规制定者，整个科层组织宛如男性世界，女性是与这个组织疏远的、陌生的。从以上的分析得知，整个组织是存在性别不平等的组织气候，成见与偏见加注在女性就业者身上，导致女性因为性别束缚而产生升迁障碍。

王大方（1996）的研究显示，企业中的高阶主管被询及女性升迁的障碍时，他们所指出的原因包括：成见太深、管理方面觉得让女性参与决策太冒险、缺乏事业规划及适当的位置、女性被排斥于非正式信息交流网络之外、男性同事的蓄意作对等。根据统计资料得知，造成女性升迁障碍的因素中成见名列第一，有81％的受访主管认为既定的刻板印象阻碍了女性在企业中的升迁；而这些成见包括：女性不像男性那般敬业、女性不够坚强或太情绪化、女性不愿加班或接受不正常的工作时间、女性的侵略性不够或是侵略心太强、女性无法果断决策等，这些都是造成女性在面对升迁时遭受不公平对待的原因。

通过对上述文献的回顾，可以看出企业中女性升迁障碍的因素有三部分。社会整体面：性别刻板印象、成见和偏差因素；组织内部结构：组织内部的升迁、组织气候、输送带障碍、培育辅导过程、考绩、训练方式；政府：政府缺乏持续而有效的监督企业执行就业平等法的规定，及相关打破“玻璃天花板”的议题与信息缺少研究等。

“玻璃天花板”造成的影响

在“玻璃天花板”的后果研究文献方面，Everett，Thorne & Danehower（1996）探讨两性对于女性担任主管的态度有何差异，并提出企业若存在“玻璃天花板”障碍，会影响到女性主管的职业生涯发展。另外，何委娥（1992）以已婚职业妇女为对象，发现升迁障碍会影响职业生涯发展、生活满意度与工作满意度，并说明职业生涯与工作满意度之间的关系。Guy（1994）研究发现性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，从而阻碍女性职业生涯发展。

从以上研究可知，“玻璃天花板”现象不仅影响女性职业生涯发展，甚至也影响着其工作和生活满意度，进而也会影响女性的工作表现，这对女性职业生涯的确是危机。

打破“玻璃天花板”障碍的对策

Eyring ＆ Stead（1998）的研究中就打破“玻璃天花板”的障碍作了一定阐述，譬如有些企业中的高层人员认为女性缺乏对职业生涯的承诺、进取心和承担风险的意愿，因此把直线主管或中高阶主管的位子交由女性来担任会有风险。此外，如果女性从事企业中高阶主管的工作，女性的管理与领导风格就很重要。女性参与式管理的管理风格，在有些男性看来是由于缺乏权力主义与信心才会表现出这样的管理方式；但就另一方面来看，有些女性主管会采取雄性作风式的领导风格，可能会使男性部属认为她们缺乏“雌性温柔作风”，有时会觉得她们的行事作风咄咄逼人，因此男性部属会感觉到有压力。所以针对上述这些情形，这篇研究的建议在于：包括发展一套系统性、持续性的程序来保障女性员工升迁的渠道，以及建立持续性计划去定位高潜力的女性在职业发展中的角色，并帮助她们成长。

如何减少“玻璃天花板”障碍是很重要的，因为这样企业组织才有机会招募到有潜力的女性员工来帮助企业成长。Hill（1993）在其论文中提出几项减少“玻璃天花板”障碍的方法，如职业生涯发展、招聘措施、培训、沟通、关系网络等。在职业生涯发展方面，不论男女性都需要建立一套正式化的职业生涯发展规划和发展程序来帮助员工成长；而招聘措施就是招聘有潜力的女性员工担任专业或管理职位以帮助企业成长发展；培训就是培训女性员工学习适当的技能，也提供资深员工晋升的经验；当然，时时刻刻保持沟通也是重要的，因为经由沟通传递信息，这样才能使女性了解企业的目标与计划，使她们跟得上组织发展的脚步，同时结合薪资与绩效使女性负有使命去完成自己的工作。此外，现在许多员工愈来愈重视关系网络的紧密程度，一个好的关系网络能鼓励女性建立一个良好的社会关系网络，使得她们随时都可以掌握最新的信息，同时在工作面临困难的时候，也有人会帮助她们面对并解决问题。所以，在企业或组织中绝不能失去任何一位有发展潜力的女性，不但如此，更要让她们担任管理职位或中高阶主管，以发挥她们的专才，因为她们会成为企业的核心竞争力之一。

另外，Rains，Townsend ＆ Mattis（1998）曾提出打破“玻璃天花板”的策略，如女性主管必须形成一套让男性同事或部属觉得自在的专业领导风格，并适应男性占优势的企业文化或环境，当遇到需要处理的情况时，可将男性管理模式作为参照标准对象。

结论

通过对相关文献的回顾整理，可以看出在组织内女性升迁过程中存在一定的障碍，也就是 “玻璃天花板”效应。“玻璃天花板”现象不仅影响女性职业生涯发展，甚至也影响着其工作和生活满意度，进而也会影响着女性的工作表现。因此，从社会层面、组织层面和个人层面共同努力，打破“玻璃天花板”效应，促进女性人力资源充分开发利用，推动社会两性平等和社会经济发展，最终构建和谐社会。

参考文献：

1.游子慧.影响玻璃天花板效应之因素—以信息服务业为例之探索性研究[D].国立中央大学资讯管理研究所硕士论文，2004

2.胡肇惠.台湾企业女性经理人玻璃天花板认知程度与其工作满足关联性之研究—以个人特征与师徒关系为干扰变项[D].中原大学企业管理学系硕士论文，2004