破解中小型民营企业人力资源管理的顽症

［摘 要］在人才竞争呈现国际化、全球化的今天,我国以中小型规模为代表的民营企业如何吸引人才、留住人才,是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。

［关键词］小型民营企业；员工激励；激励机制；激励对策

［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0047-01

1 我国中小型民营企业员工激励的现状及存在的问题分析

1.1 激励机制的设计重视短期薪酬激励,而长期激励尚未有效运行

我国目前大多数中小型民营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴,对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。

1.2 激励机制随意性较强,缺乏系统性安排

企业管理需要有明确清晰的管理制度,在制度面前所有员工一律平等。中小型民营企业主在对企业内部的激励关系处理上随意性、临时性的特征显著,他们往往可以凭借个人的主观喜好和经验来随意决定对员工的奖惩。

1.3 激励机制的实施手段单一,内容缺乏针对性

只有在全面把握不同类型员工需要的基础上去采取有针对性的激励措施,效果才明显,而这一点恰恰在许多中小型民营企业中没有得到足够重视。

2 激励机制的基本理论分析

2.1 以泰勒与梅奥为代表的激励理论

第一,经济利益刺激论。认为人是“经济人”,金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素,在管理中必须用经济手段来引发他们的工作积极性,同时要辅之以强制性的监督和惩罚。但是,单纯以经济手段来刺激积极性,实质上是体现了在任何情况下,人们的追求都只是经济利益。

第二,人际关系理论。认为人是“社会人”,有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定群体等一系列社会需要,对人最有激励作用的是社会需要的满足,经济刺激只具有第二位的重要性。

2.2 以马斯洛与赫茨伯格为代表的激励理论

第一,需要层次论。马斯洛提出每个人都有5个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该理论的主要观点有：第一,人是有需要的动物。第二,人的需要是有层次的,前一层次的需要得到满足后,后一层次的需要才出现。

第二,双因素理论。赫茨伯格提出,影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素,如公司的政策、管理和监督等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素,如工作富有挑战性、工作取得成就等。

3 构建中小型民营企业员工激励机制的原则

3.1 多种需要相结合的原则

激励的起点是满足员工的需要,而每个员工的需要是不同的,同一个员工在不同时期也有不同的需要。

3.2 公平、公正原则

公正原则是员工对他所得到的报酬是否满意的一项原则,因为每个人都会把自己的贡献与报酬的比率同其他人进行比较,判断自己所做的一切是否受到了公平的待遇,从而影响到自己的情绪,进而影响到工作行为。

4 中小型民营企业激励机制构建对策

第一,不同的人价值取向不同,对企业的期望也各不相同。因此,提高员工对企业认同必须上升到企业文化的高度。通过着力构建和睦的企业文化,优化员工工作的“软”环境,既可以用和睦的“软”环境吸引和保留员工,也有利于企业建立自身独特的竞争优势。

第二,绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切。中小型民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好地调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。

第三,构建合理的薪酬制度,避免随意性和盲目性。在中小型民营企业中,薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工具。