浅析企业人才交流制度

摘要： 要实现人力资源管理的优化配置，人才的交流必不可少。本文从企业人才交流的必要性、容易出现的问题以及针对实际操作中出现问题采取的应对措施三个方面予以浅析。

Abstract： Talent exchange is essential for the optimal configuration of human resource management. This article analyzes talent exchange from three aspects： the necessity of talent exchange， possible problems and countermeasures for problems in practice.

关键词： 人才交流；制度改革；人力资源

Key words： talent exchange；system reform；human resource

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0174-02

1 企业人才交流的必要性

1.1 锻炼员工工作能力，激发工作的积极性，增强员工综合素质 在同一岗位或环境内时间过长，业务“轻车熟路”，没有挑战性，某些“惰性”自然就会出来，很容易满足，因循守旧，丧失对工作内容的敏感性，不能激发积极性、创造性，还易消磨时光、减弱锐气。到了新岗位，必须学习新知识，锻炼新本领，开拓新局面，积累新经验，更能开阔视野，增长才干。不同的工作经历可以提高员工的适应能力，积累丰富的经验，工作内容和范围的变化更能检验员工的工作能力、有助于激发员工的积极性和创造性、激发员工的潜能，通过全面锻炼增强员工的综合素质。

1.2 培养复合型人才 随着市场经济体制的深入发展和现代企业制度的实行，企业越来越重视人才的重要性，企业中高素质人才和复合型人才，在一定程度上影响着企业的运营和创新发展。现在企业较多部分人才专业性强、工作相对单一，知识结构不合理，不能适应现代企业发展综合性人才的需求。人才交流和岗位轮换可以使员工知识面拓宽、职业范围拓展、业务技术跨度扩大，促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力、更多的学到新知识、新技能，提高工作能力、管理水平，利于复合型人才的培养、成长，促进复合型人才的发展。

1.3 优化组织结构 通过人才的交流和岗位的轮换，合理配置人才资源，改善员工队伍结构，实现优化组合、优势互补，使人员结构更趋合理，增强队伍活力、发挥整体效能、提高工作效率，更好的促进各项工作的全面开展。

1.4 抑制企业风险 长期在一个岗位工作，容易拉帮结派、滋长个人本位主义思想，在管理上不能发扬民主，、专横独断；易受到关系的束缚，可能滋生的现象，通过人才交流和岗位轮换，可以防微杜渐，避免和减少腐败，促进勤政、廉政建设；同时，也可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。

2 企业人才交流易出现的问题

2.1 增加企业成本、降低工作效率 人才的交流，企业必然要增加成本支出，主要体现在以下几个方面：①在新岗位上的培训学习成本；②在新岗位上适应时间内所产生的错误带来的成本；③增加各部门的运营成本及人员的管理成本；④被轮换的员工离职给企业造成的损失以及新招聘员工招聘、培训费用；⑤员工需要一段时间熟悉新岗位，短期内工作效率和工作质量必然下降；⑥岗位轮换周期，影响员工的积极性、稳定性，更容易出现员工等待观望的现象，人浮于事，影响企业正常运作。

2.2 影响工作的延续性 在同一个岗位或部门工作，经过长期培养有着丰富的工作经验，熟悉本部门的各项工作流程，熟悉国家相关的政策法规，各项工作得心应手，各方面人际关系相处融洽，对本部门的长期发展和后期工作思路清晰。人员交流后，会造成原来工作思路的中断、岗位工作经验的流失，新交流过来的员工有熟悉、适应的过程，新的工作思路短期内很难彰显成效，影响工作的延续性，甚至是管理水平的倒退，乃至影响公司的发展。

2.3 影响个人人生规划 每个人都会为自己的未来发展做出一种预先的策划和设计，包括事业、家庭、生活等，并沿着自己规划的方向为之努力和奋斗。岗位交流，必然影响到个人的人生规划，在新的岗位上，要熟悉、适应新环境，学习新知识、接受新挑战，积累新经验，接触新的同事，岗位地点的调动带给家庭、生活带来不便和困扰，重新理顺工作关系和生活状态，以及重新设计自己的人生规划。

3 企业人才交流出现问题的应对措施

3.1 建立科学的规章制度、合理流动 企业用人理念不同、企业文化不同、用工形式的多样化以及区域规模和行业特点等，要根据企业的实际情况制定，不能生搬硬套，按照其他单位的制度执行。要根据自己的企业特色建立程序规范，内容全面，措施适用的交流制度，用制度来保障交流工作的顺利开展、推进。为避免因交流面积、周期、人员比例过大，造成某个部门、专业新手急剧增多，影响工作的正常进行，工作效率的下降，成本的增加等现象，应根据员工的不同职务、专业结构、学历层次、年龄结构和工作性质等合理确定轮岗的比例、周期、年限，以确保人员的平稳过渡、工作循序渐进，业务的正常开展，实现人才队伍的可持续发展。

3.2 慎重考虑交流人员 惟有知人，才能善任。用其长，避其短，充分发挥每一位员工的价值，是作为一名好的领导者的最佳体现。交流前要充分了解、掌握被交流者的思想素质、专业特长、适应能力、发展潜力和性格等，这是调配使用好人才的前提。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，把合适的人放到合适的岗位上，人尽其才，否则，既是对人才资源的浪费，也是对企业的发展不负责任。经营上的一念之差，就会导致管理上的天壤之别，因此在进行重要管理岗位交流时，一定要慎重考虑交流合适人选，以免给企业带来无法挽回的损失。

3.3 做好政策引导、思想教育工作 员工长期从事一项工作，得心应手，满足于现状，不太愿意再去接受新的工作，接受新的挑战；提职交流或到重要岗位基本都能接受，但有些是从机关到基础、从重要岗位到有职无权的一些岗位，其他人首先想到的就是这个人是不是有问题，领导是不是不喜欢这位员工，是组织的一种“处理”。不会认为是工作的需要，培养锻炼的需要，甚至包括家人或亲戚朋友都不理解，给交流人员造成很大的思想压力；另外在岗位交流过程中，会出现很多想法，人浮于事、抵触情绪、消极思想，为工作和生活带来影响。组织上要做好制度建设、政策的解释、引导工作，比如人才交流可以扩展专业人员的晋升渠道等，轮岗考核优秀的员工纳入职位的晋升等；及时与员工进行必要的交流，给员工所需要的关心、关注，深入细致做好思想工作，使其转变观念，接受组织的安排，积极投入到新的岗位。

3.4 做好培训工作 做好培训工作，有计划的开展多种形式培训教育，加大培训力度，让交流人员在新的岗位上尽快的、全面的学到真正的知识和技能，提升自己的综合水平，尽快的融入到新环境、步入工作角色，适应新岗位。

3.5 跟踪服务，定期考核 对轮岗交流人员要进行动态管理，实行跟踪服务，让有经验的人对新岗位员工进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡，并建立轮岗员工定期沟通协调机制，使当事人迅速了解工作内容及职责、流程、权限，尽快开展工作。积极帮助和解决在工作开展中遇到的问题和矛盾，保证工作决策不会出现大的失误。岗位前任者对继任者提出的问题可提供解决建议，并可协助解决。定期进行考核，发现交流人员进入角色慢，工作难以打开局面，业务能力跟不上，要及时进行培训和教育，确实不适应新工作岗位的，应适时进行调整，防止在工作中出现大的失误，避免给企业带来损失。人才交流是把“双刃剑”，有利有弊，如何高效执行和避免出现偏差、错

误，是管理者及管理机构所必须重视的问题，需要我们在实践中不断摸索，建立和完善人才交流制度和措施，使之成为企业人力资源管理的新亮点，发挥其培养人才、激励人才、留在人才、使用人才的作用。总之，我们要以科学发展观为指导，采取多种交流形式，充分发挥交流轮岗制度的作用，合理配置人才资源，培养锻炼年轻业务技术、管理人员，增强员工队伍活力、提高其工作的主动性、积极性、创造性，更好的促进企业持续、健康、稳步发展。

参考文献：

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[2]吴绍伟.举办首届网上人才交流洽谈会[Z].北京通州年鉴，2004.

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