企业竞争力人力资本论文

1人力资本的概念厘定与形成途径分析

人力资本是指为了实现未来更高的收益，企业对员工进行主动的投资或者员工个人主动投资而获得的承载于员工身上的一种无形资本，涵盖了全体员工的身体健康、智力情况、精神状态、知识存量、工作经验和工作技能等诸多方面。

专用性人力资本的形成凝结了企业长期的投资和员工个人的不懈努力，是员工获得的专业性的知识和技能，但这种人力资本依赖于员工所在企业的企业文化、业务范围、生产方式等。专用性人力资本在流动过程中，可能会因为脱离了特定企业和岗位而大大贬值。专用性人力资本的形成方式主要包括，在职、脱产培训，在不离开工作岗位的前提下，企业组织员工参加短期的岗位培训班、讲座加强专业知识。脱产培训是员工离开工作，专门腾出一定时间接受行业内专家进行的集中培训，培训过程一般涉及案例研究、情景模拟和专家示范等环节。学校学习，一些高等院校是为满足某些特定企业的需求而开办的，学员的课程内容也是针对特定企业所在行业特点和企业业务范围专门设定的，学员毕业后直接被输送到企业的各个岗位，是一种定向培养方式。

边干边学，员工在工作或参与生产的过程中，逐渐积累经验，进行自我总结，提高个人生产率，对工作不断熟悉和得心应手，甚至进行创新，达到干中学的效果，增强企业生产力。学徒培训，需要招工的企业招收新学徒，由经验丰富的师傅指导学徒，学习和掌握生产技艺，培养他们成为新的工人。这种方式一般在手工艺行业被广泛采用，比如理发、机械制造、汽车修理等。可见，通用性人力资本依赖于基础性的教育和科研，体现在一个人从学校获得的知识存量上，与学历有重要关系，其价值基本不会随工作变动而受到太大的影响，即转移的成本几乎为零。而专用性人力资本的价值依附于特定的企业和岗位，一旦脱离原来的环境，其价值就会大幅下降。因此，专用性人力资本具有稀缺和难以被复制的特性，是企业保持核心竞争力的重中之重。可以说，一个企业的核心竞争力在很大程度上依赖于对人力资本的投资水平。

2人力资本对企业产生影响的基本认知

在一个企业中，无论是担任文化、技术还是管理岗位，都需要员工在基础教育阶段有深厚的知识积累，即比较高的通用性人力资本水平。深厚的企业文化能够在企业内部产生很大的凝聚力，为企业其他方面的发展奠定良好的基础。塑造良好的企业文化需要管理者和企业员工有较高的精神层次、正确的价值观和一定的文化水平。一个企业的技术水平同样很关键，很多情况下是企业优势的主要来源。企业管理者需要对企业的资源进行协调和匹配，对经营活动的实施进行规划，一个企业的良好前景依赖于企业决策者的每一次正确判断和决定。一个人受教育程度越高，理解和学习能力会更强，生活中有很多好习惯也来自基础教育的积累。企业的通用性人力资本水平越高，员工对自我行为的约束能力越强，企业凝聚力越强，在需要群策群力的时候力量也会越大，企业的管理也会越规范。由此可以认识到，通用性人力资本与企业竞争力正相关。国内外关于人力资本对企业竞争力影响的研究中，整体上都赞同人力资本对企业竞争力起到促进作用。美国的韦斯伯特格在1996年研究发现不管是通用性人力资本，还是专用性人力资本，均与企业绩效正相关。Hitt和彼尔曼在2001年的研究中得出了专用性人力资本与通用性人力资本和企业的绩效均呈U型的关系。劳尔森和GeoMahnkeReisinger在2005年的研究中得出了“专用性人力资本与企业的绩效呈倒U关系”的结论。得出不同结论很可能是选取的样本不同所致。工作和学习中，专用性人力资本的形成与特定的环境有关，是员工接受长期的教育和学习后，形成专门的知识和技能，专用性人力资本作用的发挥依赖于具体的行业、企业和岗位，具有稀缺的特性。由于特定的环境和形成渠道，以及劳动者资质的不同，人力资本具有很强的异质性。一个企业的核心竞争力，是企业的竞争对手们无法模仿、为企业所占有的特殊能力。在企业和员工对专用性人力资本投资的最初，企业给员工支付的工资超过了员工实际生产力，此时企业对员工付出的投资是小于回报的。但是当员工身上的专用性人力资本积累到某一程度时，其生产能力就会大幅提升，这时企业整体的绩效水平就会迅速上升，此时员工对企业的贡献又超过了员工的所得。也可以说，专用性人力资本与企业竞争力呈U型关系。究其原因可能是员工专用性人力资本的形成前期，需要企业和员工的大量投入，即各种培训和边干边学的成本以及其他相关成本等。前期员工获得的报酬高于其实际生产率。一旦形成人力资本的专用性，员工的工作效率和经营绩效显著增加，企业竞争力的增幅又快于员工报酬。

3人力资本对企业影响维度及对策分析

通过以上分析，我们可以概括地认为，通用性人力资本与企业竞争力正相关，企业在招聘环节应根据岗位需求尽量提高学历门槛，提升企业的通用性人力资本水平，企业同时还应鼓励在职的员工深造学历，提升文化知识水平。专用性人力资本与企业竞争力呈U型的变化关系，随着专用性人力资本投资的增加，企业竞争力先下降，后上升。企业年龄与企业竞争力呈现负相关，比如信息产业中，新企业具有很大的发展潜力，新企业需要国家相关优惠政策的扶持，这样也能调动整个信息产业的活力。企业规模与企业竞争力正相关，企业规模越大，实力越强，企业各个方面都更加完善，抗击风险的能力也比小企业强。为此，在企业人力资源管理中，需要注意以下几个方面。一是招聘时需谨慎：企业在招聘环节，人力资源部门应该根据岗位需求尽量匹配学历较高的应聘者，提升企业的通用性人力资本。虽然社会中有很多高学历低能力和低学历高能力的人，但是一般来说，接受高等教育的人，知识存量较高，逻辑思维能力较强，综合素质相对较高，对企业帮助也会更大。总经理的人选尽量避开董事长本人和其他独立董事，而且年龄较大的或者学历较高的更加符合。在董事会和监事会的监管机制下，对总经理的行为形成牵制，从而发挥总经理最大的能力。二是塑造深厚企业文化。任何企业都是独一无二的，企业文化也要具有各自特色。企业文化必须迎合企业发展需求，推动企业实现更高的绩效目标。塑造深厚的企业文化可以增强企业员工的凝聚力，留住人才，吸引更多人才，从而积累企业的专用性人力资本，增强竞争力。一方面企业要随着时代的发展不断注入新鲜的内容，与时俱进，另一方面企业文化应得到代代的传承，保持住企业文化的本质和精髓。三是建立激励机制。在当下活跃的市场经济中，企业高管、研发人员构成专用性人力资本的重心，他们的创造性和积极性的发挥关乎着企业的发展与生存。给予企业高管较高年薪和一定的期权、可转换债券等，或者高管可以将其人力资本折成一定股本，享有企业的一部分产权和剩余索取权，一方面给了高管物质激励，另一方面体现了企业对高管个人价值的认可。企业应当对员工建立适当的激励机制。应分配给核心技术人员一些股权和高薪激励，并且加大对于研究的投资，提升企业专用性人力资本。激励员工在工作的同时进行学历上的深造，比如给予优秀员工深造基金，提高员工身上的通用性人力资本；同时根据企业需要多组织一些在职培训和脱产培训，鼓励员工边干边学，提升员工的技能水平，从而提高企业的生产率，使企业更具竞争力。四是建立企业内部劳动力流动市场。企业内部需形成公开岗位空缺、上岗须竞争和业绩决定职位升降的机制。这种机制对员工的技能水平提出更高的要求，通过制造压力来形成动力，调动企业员工积极性，盘活人力资源。一方面可以建立人才储备中心，连续两年在绩效考核中都处于10%以前的员工可以进入人才储备中心，获得多次有助于其职业生涯发展的专业培训，帮助其增强专业知识和技能，促进自我职业发展，从而在岗位竞争中更具竞争力。人才储备中心的员工在公司空缺岗位的竞聘中，享有优先权。另一方面可以建立待岗培训中心，无论是公司高层管理人员、部门主管、营销人员还是生产部门人员等，因工作失误或在年度考核中处于下游水平的，经公司决定，均可以暂时解聘，其岗位由其他优秀员工竞聘上岗，被解聘人员进入企业待岗中心。在待岗中心接受重新培训和考核后，待岗人员可以参加公司内部竞聘，有机会重新上岗。

作者：刘建光 单位：烟台市人社局人才中心