全县人才状况的调研报告

随着知识经济的到来，高新技术产业的迅猛发展，以知识为基础的产业已上升为社会的主导产业，人力资源已经成为第一资源。特别是我国入世以后，国际间、地区间的经济竞争日趋激烈，竞争的实质是人才的竞争，谁拥有和保持一支规模宏大的高素质人才队伍，谁就能在竞争中取胜。就我县而言，实施“农业立县、工业强县、市场兴县”的发展战略，实现建设承德经济强县的目标，迫切需要加强人才队伍建设。而加强人才队伍建设，必须对人才队伍状况进行分析，找出存在的问题，才能采取相应的措施，搞好人才的综合开发和合理配置。为此，县委组织部针对全县人才工作，开展了专题调研，基本摸清了全县人才底数，找出存在的问题并进行了综合分析。

一、全县人才队伍现状

1、人才总量情况。全县拥有各类人才（中专以上学历或初级以上职称者）10526人。其中男性6147人，占人才总量的58.4%，女性4379人，占人才总量的41.6%；汉族5219人，占49.6%，少数民族5307人，占50.4%；中共党员3461人，占32.9%，非党7065人，占67.1%。

2、人才结构情况。从学历上看，高中和高中以下学历172人，占1.6%，中专学历4220人，占40.1%，大专学历5023人，占47.7%，本科和本科以上学历1111人，占10.6%。从职称上看，初级职称3470人，占33%，中级职称3341人，占31.7%，高级职称271人，占2.6%，无职称或未参予职称评定3444人，占32.7%。

3、部门分布情况。党群系统315人，政府各部门8713人，乡镇869人，垂直管理部门629人。政府各部门人才比例较大的是：教育系统5571人，卫生系统779人，涉农系统734人，工商企业系统420人。

二、人才队伍存在的主要问题

1、人才总量不足

全县46万人口中，拥有人才10526名，仅占全县总人口的2.3%，远远低于全国平均水平(我国人才总量占社会劳动者比重为5.1%），比例低下，总量不足。同时，人才总量不足还表现为具有中高级职称和大专以上学历的人才短缺。例如，全县党政机关1639名党政人才中，有本科学历的268人，但全日制本科的只有36人，仅占2.2%。全县事业单位拥有7471名专业技术人才中，有本科学历的801人，仅占10%。从上可以看出，我县是典型的“人口大县，人才弱县”，人才现状难以适应发展需要。

2、结构性矛盾比较突出

（1）人才专业结构不合理。学师范类、医学类、农学类专业的多（约占全县人才总量的70%），学理工类、经济管理类专业的少（不足30%）。据统计，从2000年至2002年三年间，全县理工类和经济管理类应届毕业生共1108名（本科生146名，大专生328名，中专生634名）。回到*就业的只有389人，但其中本科生仅有3人，大专生9人，其余全部是中专生，而且由于多种原因，这部分毕业生就业率较低。因此，我县懂经济的人才相对比较匮乏，而且随着时间推移，由于后继力量不足，懂经济的人才会呈逐渐减少的趋势，这将会对我县经济发展和社会进步产生一定的影响。

（2）高职称、高职位人才年龄结构老化。在专业技术人才队伍中，45岁以上具有中级以上职称的达到1331人，占37%。在全县党政人才队伍中，正副乡局级领导干部（不包括副主任科员）总数533名，其中35岁以下的51名（30岁以下仅5名），仅占领导干部队伍总数9.6%；而45岁以上的180名，占领导干部队伍总数的34%。人才队伍年龄相对老化，后备力量不足。

（3）行业分布不合理。表现为“三多三少”：人才集中县直部门多，各乡镇人才少（各乡镇人才总数820人，仅占全县人才总量的7.8%）；机关、事业单位人才多，企业部门人才少（企业人才总数483人，仅占全县人才总量的4.6%）；专业技术人才队伍中教育、卫生系统人才数量多，农口系统人才数量少（农口专业技术人才总数713人，仅占专业技术人才总量的9.5%）。

3、整体素质不高

（1）文化程度偏低。全县各类人才中，拥有本科以上学历的1111人，其中拥有全日制本科学历的只有257人，仅占人才总量的2.4%。而拥有中专学历的有4000余人，占人才总量的38%。近几年虽然大专以上学历人数不断增加，但大部分都是通过函授教育或系统内部培训取得的文凭，由于多种因素，函授文凭的“含金量”已大打折扣，其所学知识远远未能达到其自身取得相关学历的水平，所以人才队伍的整体素质不高。

（2）知识更新缓慢。目前各部门各单位发挥主要作用的专业技术人员多为早期毕业生，这些人才中，传统专业型人才多，现代复合型人才少；基础理论型人才多，开发型人才少。同时，由于继续教育工作开展不到位，使各级各类人才知识更新缓慢，导致人才的创新能力下降。

（3）思维方式不新。由于受传统论资排辈的人事管理体制的影响，一些专业技术人员守摊吃饭思想比较严重，主动适应市场、研究市场、开拓市场的意识比较淡漠，思维方式跟不上时代的发展步伐。

4、人才资源的开发和使用不到位

（1）人才开发环境欠佳。在硬环境方面，我县的工作生活环境和经济条件都无法与发达地区相比，人才开发的硬环境处于竞争的劣势地位。在软环境上，受传统观念的影响，还没有形成引人才、育人才、用人才、留人才的良好机制。主要表现在：一是部分单位和部门观念陈旧，重物轻人，内引外联工作偏重于项目、资金、物资，人才资源开发虽然列入规划之中，但执行不到位，个别单位对人才的态度是：说起来重要，做起来次要，忙起来不要。二是管理方式有待探讨，为控制“人头费”增长，人才的调整及合理化流动缓慢，在放活、搞活人才配置方式上措施少。三是政策、机制还不到位，“尊重知识、尊重人才”还没有真正落到实处，缺乏竞争、激励机制，从而造成用人机制不够灵活，人才队伍不能协调运转，人才能量难以最大限度地发挥。

（2）人才配置工作难度大。据统计，近三年来，我县每年各类本科、专科、中专应届毕业生都在900名左右，回本县就业的却不足400人，这其中中专生就占了85%以上。由于多种因素的影响，大中专毕业生就业工作出现了较大难度。一是党政机关、事业单位由于机构改革、压编分流，不能接纳毕业生；二是多数企业都进行了改制破产，出现了大量下岗失业人员，吸纳毕业生数量较少；三是各类非公有制企业经济虽然发展迅猛，但部分企业经营管理者人才意识不强，短期行为比较普遍，尤其是一些企业家族式经营，任人唯亲，难以引进人才，充分发挥人才作用；四是受传统就业观念影响，毕业生在择业上期望值过高；五是我县属欠发达地区，工资收入水平较低，对毕业生的吸引力小。综合这些因素，我县的人才配置工作难度较大，急需解决人才配置工作与现实之间的矛盾。

（3）人才使用错位。在人才使用上，由于受传统的计划经济影响，存在“学非所用、用非所学、用非所长”的现象。致使部分人才特别是专业技术人才的潜能和作用不能得到有效的发挥。在党政机关中，开拓型、实干型、复合型的干部还没有成为领导干部队伍的主体；在事业单位，由于激励机制不活，部分专业人才不思进取，不谋开拓，应有作用发挥不出来；在企业，下岗人员增多，而且由于人才市场的运营机制不健全，人才流动不畅，导致许多专业人才的“闲置”。

5、人才流失比较严重

这几年来，在“孔雀东南飞”的大潮中，我县人才外流逐年增多。外流的人才中大都是各部门的业务骨干，一般都是高学历的中青年技术人才。以教育系统为例，近四年来，平均每年外流骨干教师都在20人以上，今年流失30余人。流失的教师基本都具有“三高”特点：即高学历（大多须具本科学历）、高职称（多数是副高职）、高中教师占多数（其中*一中教师占绝大多数）。他们都流向了北京郊县、石家庄、秦皇岛、唐山等发达地区和我市的一些私立中学。由于骨干教师外流和近四年来没有分配毕业生，城镇中学为补充教学力量，从乡镇中学招聘了214名教师。由此出现了乡镇中学补城镇中学、乡镇小学补乡镇中学、乡镇小学找代课教师的现象，这种“抽血式”的教师调配最终会造成农村中小学师资严重不足和素质低下，从而影响全县的教育事业发展。以卫生系统为例，今年以来，直属医院的医疗骨干外流也很严重。到目前已外流20余人，其中1人辞职，6人办理了调动手续，其余人员虽未办手续也流走了。最近市里新成立的北方医院广纳群贤，我县的几所直属医院有三、四十人报名参加招聘，这部分人大多具有本科学历、副高职职称。同样，企业人才流失情况也很严重。据不完全统计，在我县17家工业企业中，原有202名专业技术人才，因企业停产、半停产或正进行改制，其中167名专业技术人才外流或闲置，人才闲置如同人才流失一样，也是人才资源开发工作亟需解决的一个重要问题。

三、存在问题的主要原因

1、思想观念滞后

一是经济生活中“见物不见人”。我县目前一些单位和部门还没有真正地去用世界眼光和开放思维来认识人才资源的极端重要性，思想还没有从物质利益的重要性转移到人才智慧的重要性上来，还没有把工作重心和着力点从根本上转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。二是在人才使用上观念陈旧。在人才使用上部门所有、单位所有的地域界线依然十分牢固、缺乏只要是人才就可为我所用的思想观念。三是对人才还缺乏求贤若渴的精神。我县人才流失现象严重，除优惠的外界条件吸引以外，还有一个原因就是部分单位的领导未能真正把人才挂在心上，忽视人才在事业发展中的重要作用。在流失的人才中，有的是被优厚的待遇吸引去的，但也有个别的是被气走的、挤走的。可见，留住人才不仅要靠待遇，还要靠事业、靠感情。

2、体制和机制陈旧

一是分配机制不尽合理。大平均、小差距的分配制度不利于形成优胜劣汰的竞争和激励机制。专业技术人才特别是较高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配的统一性难以体现。二是人才管理机制不够健全。我县的人才管理还未形成政策体系，未能起到超前导向作用。在用人机制上，还没有真正形成能者上、庸者下、平者让的局面。对公务员的管理，虽把住了入口关，但是出口不畅。交流、辞职、辞退制度执行不到位，轮岗交流尚未形成制度。在职称评聘上，存在靠年头、凭资历的现象，未能起到调动积极性、创造性的激励作用。

3、人才创业载体缺乏

史遗留原因，我县财政供养队伍庞大，而且面对机构改革的新形势，各部门各单位的编制都十分紧张，人才队伍难以补充。加之现在全县效益明显的优势企业较少，能够维持正常运转的微利、微亏企业接收人才、吸引人才、储备人才的能力下降，使得全县出现了“能人引不进，庸人出不去，新人接不上”的局面，从而使全县各单位的人才队伍难以更新，得不到新鲜血液的补充。

4、吸引力不强

由于县域经济条件的限制，工资收入和待遇相对偏低，造成对人才的吸引力不强。尽管我县也出台了《引进优秀毕业生优惠办法》、《鼓励大中专毕业生到非公有制企业和乡镇基层单位就业优惠办法》等一些优惠政策，但与经济发达地区相比还不够优惠，依然缺乏吸引力。

四、应对措施

今后一个时期，是我县经济和社会发展的关键时期。能否抓住机遇，实现全县经济的跨越式发展，实现建设承德经济强县的目标，组织实施好人才资源整体开发战略，建设一支数量多、结构合理、具有创新能力的人才队伍是关键措施之一。要进一步解放思想，强化“以人为本”的理念，以人才资源开发为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养开拓性领导人才、企业管理人才，高层次专业技术人才为目标，以人才机制改革创新为动力，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个关键环节，完善各类人才机制，优化人才工作环境，加强人才市场建设，为全县经济和社会可持续发展提供强有力的人才保证。

1、注重实际效果，树立正确用人观念

做好人才开发工作，以优秀人才来促进经济发展和事业进步，固然离不开引进一大批学有所成、术有所长、业有所专的人才，将他们充实到三支队伍中，这样做无论是对促进工作、改善干部队伍结构，还是储备人才都是十分有利的，甚至能够产生“立竿见影”的效果。然而人才总量有限，“欲速则不达”，指望一年或者几年引进大量的人才从根本上改善我县干部结构是不现实的，也是不可能的。过去，有不少人认为引进人才就是把人才的户口、人事关系固定在单位和企业，长期为我所有，为我所用，其实，在新的时空和地域背景下，做好人才工作，不仅要注重引进人才，更要注重人才和技术的合作，树立“不求所有，不求所在，只求所用”、“不求常住，但求常来”的人才观念。广泛开展人才和技术方面形式多样、互惠互利的合作，要树立“大人才、大流动”的意识，建立人才流动机制，变人员流动为智力流动，在流动中求得相对的稳定，只要是人才，不囿于其户口档案能不能落户，只要能在一时一地为我服务就行。在服务方式上，要采取兼职、技术咨询、短期服务、项目攻关等简便、实用、易于接受的形式，既注重引进，更注重开展合作。

2、深化人才管理体制改革，大力推进人才工作创新

（1）建立竞争择优的人才选拔任用和管理机制。在认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的同时，加大从经济建设主战场选拔领导人才的工作力度；严格遵循领导干部的任免决定程序，进一步树立良好的用人导向；落实党政领导干部任期制，加大党政干部轮岗交流力度；实行绩效考核制度，建立科学的考核评价体系和评估办法；加强日常管理和监督，强化对领导干部的全方位监督；积极研究制定不胜任、不称职干部的认定标准和“下”的途径，切实解决党政领导干部能上不能下的问题。

（2）完善人才市场机制，促进人才资源合理流动和配置。要注重抓好全县人才市场建设，建立全县基础人才市场，在办好基础人才市场的基础上，建立人才市场信息系统，提高人才市场的社会化服务水平。通过人才市场机制调整人才流向和布局。要合理调整机关、事业单位人才结构，鼓励机关、事业单位人才向企业流动，把非公有制经济领域人才资源开发纳入日程，增强为非公有制经济服务力度，构建非公有制经济人才体系。

（3）建立人才引进的绿色通道，积极吸引优秀人才，促进事业发展。制定科学的人才引进计划和具有竞争力的人才引进政策，提高引才引智成效；建立人才柔性流动机制，打破人才流动的体制，加大引进人才力度，积极建立固定岗位和流动岗位，专职和兼职相结合的灵活机制。可以实行“户口不迁、身份保留、方式灵活、来去自由”的办法，以事业为动力，以项目为载体，以感情为纽带，采取“季节型、假日型、契约型”等多种形式，变“寻觅式”为“招标式”，不拘一格招揽人才。

3、加大教育培训力度，提高全县人才整体素质

（1）完善继续教育投入机制。逐步建立国家、单位、个人三方共同负担的继续教育机制和人才带薪学习及经费保障制度，强化用人单位继续教育投入上的主体地位，各企事业单位要着眼长远，对职工参加继续教育从各方面给予支持和保证。

（2）大力发展职业教育。认真贯彻落实《职业教育法》，对全县职业教育进行统筹规划，用市场经济手段运作职业教育工作，使我县职业教育规模和整体水平得到尽快提高。农村职业教育要根据农业增效和农村种植业结构调整的要求，大力培养种植业、养殖业、农副产品加工业和第三产业人才，尤其是培养急需的经纪人和信息人才及管理人才。

（3）拓展培训渠道。坚持实际、管用、见效的原则，进一步拓宽培训渠道。要利用现代科学技术手段，积极发展远程教育。要建立域外培训基地，组织有关人才开展域外培训。要加强与各高等院校、科研部门的联系与合作，通过广泛的技术业务引进与交流，实现培训提高的目的。

4、建立健全激励机制，营造有利于人才资源开发的环境

（1）改革分配制度。同志指出：加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和贡献相应的报酬。要按照国家有关政策，进一步扩大事业单位分配自，把资本、技术、管理等生产要素纳入分配体系中，尽快建立体现企事业单位特点的工资分类管理制度。并要参照财政事业单位的分配办法，使分配向贡献突出的人才倾斜。建立与现代企业制度相匹配的以业绩为核心的分配体系，鼓励企业对特殊的人才采取特殊的分配政策，对关键岗位的技术骨干可实行技术入股政策，使他们收入与岗位职责、实际贡献以及所产生的社会和经济效益直接挂钩。从实际出发，建立健全各类人才奖励制度，加大奖励力度，提高鼓励的效率和效益。

（2）完善人才福利保险制度。在遵循国家福利保险政策的基础上，进一步调整我县的福利保险政策，加大政策向人才倾斜力度，制定高层次人才福利保险的实施细则。

（3）营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围。加大对人才资源开发工作理念和人才典型的宣传力度，形成良好的舆论氛围，树立良好的社会导向。加强宏观调控和管理，全县统筹开展各类杰出人才的评选活动。大力总结、宣传一批人才开发工作的典型经验，推动全县人才资源开发工作整体水平的提高。总结树立一批不同层次、不同类别的先进人才典型，对其价值观念和先进事迹进行大力的宣传、推广，通过典型示范带动，引导各类人才的健康成长，努力营造一个重视人才、关注人才的社会氛围。

5、统筹规划，加强领导，保证人才资源开发工作的有序开展

（1）制定人才资源开发工作规划。要把人才资源开发工作作为一项系统工程纳入经济建设总体规划，从我县经济发展需要和实际出发，按照整体开发的理念，制定《*县人才资源开发工作规划》，明确人才资源开发工作目标任务和措施办法，扎实推进全县人才资源开发工作。

（2）完善人才资源开发工作组织领导体制。要把人才资源开发工作作为一项重要的基础性工作纳入全县各党委、政府和企事业单位的议事日程，进一步建立和完善人才资源开发工作的组织领导体制和工作运行机制。尽快成立由县委、县政府主要领导挂帅的人才资源开发工作领导小组，下设专门的办事机构，抽调得力人员组成人才资源开发工作办公室，赋予相应的职能，组织开展全县的人才资源开发工作，逐步建立起统一、协调、高效的人才资源开发工作组织领导体系。

（3）建立人才资源开发工作责任体系。根据全县人才资源开发工作的实际，建立和完善人才资源开发工作责任制。把人才资源开发工作的完成情况，作为考核、评价各单位、各部门及主要领导工作业绩的一项重要内容，纳入党政领导干部考核的序列。同时要积极探索人才资源开发工作评估办法，将考核评价内容具体化、目标化，层层建立责任制和奖惩办法，通过强有力的组织领导措施，保证人才资源开发工作的顺利实施。

（4）加大对人才资源开发工作的资金投入。设立人才资源开发专项资金，统筹人才引进、进修、奖励、外出考察、培训等项支出。把人才资源开发资金列入财政专项预算，并设立专户，实行专项管理。同时，鼓励部门、单位和企业设立专项资金，支持人才资源开发事业，通过多渠道资金投入，推动全县的人才资源开发工作。

（5）加强对人才资源开发工作的督查指导。县人才资源开发工作领导小组及办事机构要通过开展调查研究，定期听取汇报、检查、指导等方式，注意发现和解决人才资源开发工作的各种难点问题，及时总结、推广好的经验和做法，以此推动全县人才资源开发工作扎实、健康的开展。