略论我国企业人力资源激励机制

摘 要：在经济全球化和人才竞争国际化的背景下，企业间的竞争不再主要依靠资本实力，更多的表现为人才的竞争。企业如何赢得人才，如何留住人才，是企业管理者必须思考的战略性问题。解决方法是合理运用激励机制激发员工创造力和潜能，增强员工对企业的归属感从而留住企业需要的人才为企业健康可持续发展贡献力量。笔者简要分析了我国企业人力资源激励机制存在的问题，并在此基础上提出了一些改善人力资源激励机制的对策。

关键词：人力资源；激励机制

激励机制是现代企业制度核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，对于激发员工工作热情，留住核心员工，促进企业经济快速持续发展具有深远而重大的意义。

一、现代企业激励机制建立原则

1.公平公正原则

员工对自己是否受到公平合理的对待是非常敏感的，且容易通过与他人进行比较，来对公平与否的程度做出判断，并由此调整自己的工作动机。所以现代企业建立激励机制时应把公平公正作为首要原则，兼顾内外部公平，注重采用民主化、公开化、统一化的评判标准，为职工创造平等的竞争环境和条件，避免“干多干少一个样、干与不干一个样”。

2.因人制宜原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在个体差异性和动态性，因此，激励机制的制定一定要因人、因时而异。依据不同员工个性心理特征采用相应的激励方法，努力满足员工最迫切的需要。

3.及时适度原则

激励要及时适度，对希望出现的行为及时应用奖励进行强化，对影响企业发展的行为及时应用惩罚进行约束和抑制，使员工迅速看到做好事的利益和做坏事的恶果，将员工行为引导到组织需要的特定方向上。

4.系统持续原则

激励机制是一个开放的系统，应随时代、环境、市场形式的变化而不断变化，不同时期激励机制有不同的内容。现代企业必须全方位的考虑各方面的因素，把激励机制看成动态的过程，不断调整和完善激励方案并且保持其制度的连贯性。

二、现代企业激励机制存在的问题

目前，我国企业在激励机制实施过程中暴露出较多的问题。（1）重激励轻约束。许多企业高层管理者单纯地认为激励就是奖励，片面考虑正面的奖励措施，忽略 “负激励”，缺乏对员工行为的约束和惩罚。（2）激励措施无差别化，盲目激励。没有认真调查分析员工需求，采取“一刀切”，将同样的激励方法适用于任何人。（3） 激励形式低层次，手段单一。有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性，未建立多元化多层次立体交叉的激励体系，企业财力耗费不少，预期效果不理想，职工积极性仍旧不高。（4）激励过程中缺乏沟通与反馈。上述问题都导致了当前激励机制实施效果欠佳，进而导致企业人才的频繁流动和“跳槽”，给企业造成了很大的损失。

三、完善人力资源激励机制的对策

1.优化薪酬分配体系，推行弹性的自助福利计划

物质需要是满足人生存需要的主要手段，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，企业在建立激励机制时要把优化薪酬分配体系放在首要位置，以各岗位工作职责、技术的难易程度以及为企业制造的利益作为依据，建立科学合理且具有行业竞争优势、向能力和贡献倾斜的薪酬分配制度及评价机制，构建起人才流失的 “防火墙”。另外，企业要放大可变薪资在总薪资中的比例，比如采取股权激励提高高级管理人员收入水平，鼓励掌握生产要素的核心员工参与企业红利分配等，使他们更多的关心企业长期价值，与企业同呼吸共命运。

健全的福利系统对满足员工的生存需求和增强归属感进而留住企业所需人才同样重要。企业福利体系的制定应遵循多样化和个性化的原则，可借鉴国外许多成功企业的经验，推行弹性自助福利方案，即由企业给予员工一定的福利点数，员工在福利点数范围内根据自己的需求挑选福利项目，最大限度地保证福利项目的激励效果。

2.建立多渠道，分层次的激励措施

单一的物质激励边际效用是递减的，企业只有不断丰富激励手段和内容，建立多元化，多渠道的激励机制才能发挥最大效用，并有效防止激励因素向保健因素转化。首先，企业应将物质激励与精神激励相结合，综合运用授权激励、目标激励、荣誉激励、榜样激励，民主激励、给予晋升机会、肯定赞美激励等方式更加多的关注员工的精神世界，让员工在工作中获得满足感与成就感，使他们更加喜欢本职工作并且产生更强烈的工作动机。其次，采取差异化的激励措施。不同层次、不同类别的员工所掌握的知识、技能是不同的，由于受到价值观、生活水平、年龄等方面因素的影响，他们的需要也是不同的。例如：女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身发展；在年龄方面，20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等方面要求比较高；31-45岁之间员工，则因为家庭等原因比较安于现状，相对稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更重注自我价值实现，既重物质更重精神，例如工作环境、工好、工作条件等，追求精神层次满足；而学历相对较低的人则首要注重基本需要的满足。所以，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力，这就要求企业系统分析和搜集与激励有关的信息，全面了解员工不同需求和工作质量的好坏，并注意洞悉、发掘他们的潜在需求，建立起员工需求信息档案，“对症下药”。

3.塑造独特的企业文化，改善企业内部环境

我国企业要吸引人、留住人，首先必须倡导尊重人、理解人、关心人、爱护人、平等竞争的内部人力运行环境， 塑造符合企业自身特点的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、观念、行为，激励员工创新热情；其次要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，使员工能在良好、宽松、舒适、和谐的环境中工作；第三、应将关注员工成长成才作为企业文化的切入点，通过文化引导增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

4.完善人力资源培训和考核体系

企业应将培训作为激励机制的重要组成部分，依据员工职业生涯规划设计符合员工需要，知识结构、岗位技能的培训方案，使员工在看到事业发展的希望，职位晋升通道的同时将提升自身知识技能水平转化为自觉的行动，激发员工工作意愿，提升进取心。另外，合理、科学的绩效考评是激励人力资源的依据。在完善绩效考核体系时，企业应首先明确考核的终极目的，即改善工作人员的工作表现；其次要结合具体情况科学设置评价指标，有效的消除考核结果中的主观误差；其三，确保考核关系与管理关系趋于一致，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

四、结语

综上所述，正确运用激励机制对企业发展有着深远的影响，但是因为企业的性质、所处行业各不相同，管理者在运用激励机制时候也不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点“量体裁衣”，综合运用不同种类的激励方式，才能留住人，激发人，使人才成为企业的发展创造的不竭动力。

参考文献：

[1]周九胜.谈国有企业人力资源激励机制的问题及对策[J].今日财富，2011，10： 59.

[2]刘笑勇.赵洪进.基于激励制度下的现代企业管理[J]中国外资，2008.6.

[3]曲志民.浅谈国有企业人力资源管理的薄弱环节[J].现代企业教育，2006，（9）：52.