对于环保社会组织人力资源管理问题的思考

[摘 要] 在中国环保事业发展中，环保组织起着非常重要的作用。本文主要通过环保社会组织人力资源的现状和人力资源中需要改进的问题做下简要分析，以求得环保组织为社会主义公益事业贡献更大的力量。

[关键词] 环保社会组织 人力资源 现状分析

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）10-0276-01

近年来，随着环保组织的发展，组织内人力资源的水平，在一定程度上有了提高，但是，其中仍然存在一些问题。面对市场经济的发展和各类组织的市场竞争，非营利环保组织如何在激烈竞争中获得优势，科学的对环保组织内人力资源的有效开发和管理，是环保社会组织发展过程中需要重点研究的课题。

一、环保社会组织人力资源管理的现状

环保社会组织的宗旨是为了促进人与环境的和谐发展，从事各种环境保护活动，为社会环境提供公益的非营利性的组织。近几年来，中国的环保组织发展较快，填补了政府不能够面面俱到的空缺，这些组织加强了政府与社会沟通交流的合作机会，提高了群众参与各种活动的积极性。

在研究加强环保组织人力资源的同时，也必须要考虑到其所面临的挑战，并且依据相应的法律法规和招人、用人等管理措施，增加组织成员工作的积极性，对于努力工作的员工设定相应的奖励机制，实现个人发展方向与组织的目标相统一，以达到互利共赢的目的。

二、环保社会组织人力资源存在的问题

所谓人力资源管理，就是以人为本，对组织中的“人”进行管理。马洛斯把人的需求大致分为五个层次，即生理、安全、社会、尊重、自我实现。因此在警醒人力资源管理过程中，要充分考虑到人的需求层次，只有这样才能真正从心理上满足员工的需求，从而留住人才。

由于环保组织的结构有特殊的性质，决定了人力资源管理工作中具有特殊性。同时，人力资源管理过程中，存在理论和实践之间的矛盾，造成一些管理上的困难，主要表现在下面几个方面：

1.人力资源组织缺乏创新精神

环保组织根据工作性质，将工作人员大致分为三类：专职人员、兼职人员、志愿者。由于环保组织经营者，具有公益性的特点，这就要求工作人员具有一定的思想觉悟和道德素质，在工作中具有较高的积极性和主观能动性，成员之间有一定的团队合作精神和创新精神。

2.人才流失较严重

首先，人力资源组织成员文化水平不高，在观众缺乏对工作的要求和创新意识，加之组织成员分工不等，造成员工内部有不满情绪，员工的尊重没有得到满足，使得员工对组织缺乏信任和忠诚度。其次，组织中专业人员缺乏学习和培训的机会，导致发展空间受到一定程度的限制，员工自我实现的需要得到不满足，也会造成员工位实现理想而选择跳槽的现象。另外，环保组织内部缺乏资金来源和工作编制，专职人员社会保障不能得到落实，志愿者社会保障制度不健全，都会造成环保组织内部人才的流失，影响组织内部工作的正常运行。

3.志愿管理体系不完善

由于环保组织工作员还不能满足工作需要，因此大型的志愿服务性的工作还需要大量志愿者的参与，共同协作完成，但出于对志愿者没有专职工作员的的一些保障，因此，对其不能进行有效管理。加之，环保志愿者缺乏专业知识和相关工作经验，不能达到工作的要求，从而影响了工作的质量，给环保组织也带来了挑战和压力。

三、对环保社会组织人力资源管理的建议

1.加强志愿者队伍建设

充分发挥组织内部优势，加大、规范环保志愿者队伍建设，建设一支具有一定规模性，且结构合理、素质过硬的规范志愿者队伍。对志愿者服务工作运行机制加以完善，注重招募及管理等人力资源的环节，不断探索与新时期志愿者相适应的管理规范和制度。

首先，通过专业知识的培训，让志愿者了解到组织工作中的性质和使命，使志愿者能成功融入到组织中。其次，建立相应的机制：奖励机制，对于工作中变现突出的志愿者予以奖励，从而使之意识到自身的价值，以便于更好的投入到工作中。压力机制，志愿者的工作要求志愿者有志愿的行为，有很大的不稳定性和随意性，因此，给予一定的目标压力并转化为内在的强烈责任感极其重要。选择机制，志愿者不同于专业的工作人员，对专业和个性经验要求不高，他们参与志愿者工作更多的体现出其自身价值，因此，对他们提高工作时间自由支配，可以更有效的促进人才的合理流动。目标管理机制，对志愿者实施目标管理机制，定期回顾目标完成状况，使志愿者看到工作的意义，及看到工作中所取得的成绩，以促进其积极性，克服惰性。

2.开展多样化人才培训工作

为了提高人力资源的整体素质水平，必须要开展多样化人才培训工作，增加组织成员工作培训和学习的机会。培训工作应该注重人员的特质和工作岗位的职责要求相匹配，根据组织的需求和个人特质合理的进行工作分配，确保现在的培训可以符合组织长远发展的战略目标需要，以提升人力资源的管理效率。

3.设立合理绩效考核制度

环保社会组织属于公益性组织，与盈利组织相比较而言，其组织成员之间没有明显的责任和经济利益的直接相关性。因此，在组织工作过程中，目标激励、人保管理等柔性管理就尤为非常重要。通过组织文化设立组织目标将个体凝聚起来，以组织行为来带动个人行为，增强个体成员的责任和使命感意识，并通过大众的认同感来让其看到自身价值。

四、结论

通过上述可知，中国环保组织人力资源管理的发展任重而道远，因此，我们在完善环保组织人力资源工作过程中，要善于借鉴和学习过国内外先进经验，树立创新意识，努力提高人力资源水平，实现共同保护环境的目标。

参考文献

[1]徐娟.非营利组织的人力资源管理浅析[J].学习月刊，2009，08：14-15.